Jak zajistit efektivní orientaci nového zaměstnance

Orientace zaměstnanců na jejich pracoviště a jejich pracovní místa je jednou z nejvíce zanedbávaných funkcí v mnoha organizacích. Příručka pro zaměstnance a hromady papírování již nejsou dostačující, pokud jde o přivítání nového zaměstnance ve vaší organizaci.

Nejčastější stížnosti na novou orientaci zaměstnanců jsou, že je ohromující, nudný, nebo že je nový zaměstnanec ponechán k potopení nebo plavání. Zaměstnanci se cítí, jako by organizace na ně uvalila příliš mnoho informací, které měli pochopit a realizovat v příliš krátkém časovém období.

Výsledkem je často zmatený nový zaměstnanec, který není tak produktivní, jak by mohl být. Je také pravděpodobnější, že opustí organizaci do jednoho roku. Je to nákladné jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Vynásobte to počtem zaměstnanců, které najímáte každý rok, a náklady na obrat se stanou významnými.

Klíčovým faktorem pro pokračující práci je neustálé rozvíjení zkušeností s orientací na zaměstnance. Je velmi důležité, aby nové programy pronájmu byly pečlivě naplánovány tak, aby zaměstnance informovaly o hodnotách a historii organizace ao tom, kdo je v organizaci.

Promyšlený orientační program, ať už trvá jeden den nebo šest měsíců, pomůže nejen při udržení zaměstnanců, ale také ve zvýšení produktivity zaměstnanců. Organizace, které mají dobré orientační programy, rychleji zrychlují nové lidi, mají lepší sladění mezi tím, co dělají zaměstnanci a co organizace potřebuje, a mají nižší míry obratu.

Účely orientace

Zaměstnavatelé si musí uvědomit, že orientace není jen pěkné gesto, které organizace zavedla. Slouží jako důležitý prvek přivítání a integrace nového zaměstnance.

Snížení nákladů na spuštění

Správná orientace může pomoci zaměstnanci rychleji dosáhnout rychlosti, čímž se sníží náklady spojené s učením práce.

Snížení úzkosti

Jakýkoli zaměstnanec, když se dostane do nové, podivné situace, zažije úzkost, která může bránit jeho schopnosti učit se dělat práci. Správná orientace pomáhá snižovat úzkost, která je výsledkem vstupu do neznámé situace a pomáhá poskytovat pokyny pro chování a chování, takže zaměstnanec nemusí zažívat stres z hádání.

Snížení obratu zaměstnanců

Obrat zaměstnanců se zvyšuje s tím, jak se zaměstnanci cítí, že nejsou oceňováni nebo jsou postaveni na místa, kde nemohou vykonávat svou práci. Orientace ukazuje, že organizace si váží zaměstnance a pomáhá poskytovat nástroje nezbytné pro úspěch v zaměstnání.

Ušetřit čas pro vedoucího

Zjednodušeně řečeno, čím lepší je počáteční orientace, tím menší je pravděpodobnost, že supervizoři a spolupracovníci budou muset trávit čas výukou zaměstnance. Během orientace můžete efektivně a efektivně pokrýt všechny věci o společnosti, odděleních, pracovním prostředí a kultuře. Manažer a spolupracovníci pak budou muset tyto koncepty pouze posílit.

Rozvíjet realistické očekávání práce, pozitivní postoje a spokojenost s prací

Je důležité, aby se zaměstnanci naučili co nejdříve to, co se od nich očekává, a co od ostatních očekává, kromě toho, že se dozvědí o hodnotách a postojích organizace.

Zatímco se lidé mohou poučit ze zkušeností, udělají mnoho chyb, které jsou zbytečné a potenciálně škodlivé. Hlavní důvody, proč programy orientace selhaly: Program nebyl plánován; zaměstnanec si nebyl vědom požadavků na práci; zaměstnanec se necítí vítán.

Důležitá je orientace zaměstnanců - orientace poskytuje spoustu výhod a můžete využít zpětnou vazbu od zúčastněných zaměstnanců, aby vaše orientace byla ještě lepší.

Všichni noví zaměstnanci by měli dokončit nový program zaměřený na zaměstnance, který je určen k tomu, aby jim pomohl přizpůsobit se jejich práci a pracovnímu prostředí a na počátku vštípit pozitivní pracovní postoj a motivaci.

Promyšlený nový program orientace na zaměstnance může snížit obrat a ušetřit organizaci tisíce dolarů. Jedním z důvodů, proč lidé mění zaměstnání, je to, že se nikdy necítí vítáni nebo jsou součástí organizace, ke které se připojují.

Co potřebujete zahrnout do procesu?

Nejdůležitějším principem při orientaci je váš závazek k neustálému zlepšování a neustálému učení. Tímto způsobem se noví zaměstnanci spokojí s kladením otázek, aby získali informace, které potřebují k učení, řešení problémů a rozhodování.

Promyšlený orientační proces vyžaduje energii, čas a odhodlání. Obvykle se však vyplatí jednotlivému zaměstnanci, oddělení a organizaci. Jeden takový příklad je Mecklenburg kraj je (Severní Karolína) úspěch v obnově jeho zaměstnanecký orientační program.

Zaměstnavatel si přál naplnit své krédo zaměstnanců, kteří jsou největším zdrojem organizace. V roce 1996, jako součást větší iniciativy na redesign služeb, aby vyhovovaly potřebám zákazníků, Mecklenburg County Personální oddělení zaměstnanci učinili inteligentní rozhodnutí. Nové zaměstnance vnímali jako součást své zákaznické základny a zeptali se svých zákazníků, co chtějí.

Zaměstnanci byli dotázáni, co chtějí a potřebují od orientace. Oni byli také dotázáni, co se jim líbilo a nelíbilo se jim orientace. Noví zaměstnanci byli dotázáni, co chtějí vědět o organizaci. Vedoucí pracovníci organizace byli navíc dotázáni na to, co považují za důležité pro to, aby se zaměstnanci mohli učit, když se připojují k mzdové agendě.

Zaměstnanci Mecklenburgu, kteří využívají zpětné vazby od zaměstnanců, si poprvé uvědomili, že uspokojení potřeb zaměstnanců vyžaduje více než půldenní školení. Důvěryhodná zpětná vazba zaměstnanců, trenéři vytvořili jednodenní orientaci, která dala zaměstnancům to, co říkali, že chtějí a co vrcholový management věřil, že zaměstnanci potřebují vědět.

Směs orientace v podstatě zahrnuje méně vzrušující témata, jako jsou W-2 a různé politiky a postupy, ale obsahuje také podrobnosti, které umožňují zaměstnancům něco o organizaci vědět.

Potřebujete více informací o tom, jak plánovat zaměstnaneckou orientaci, která je přínosná a zábavná?

Klíčové otázky plánování

Odborníci v oblasti lidských zdrojů a linioví manažeři musí nejprve zvážit klíčové otázky nového plánování orientace na zaměstnance před implementací nebo přepracováním stávajícího programu. To jsou klíčové otázky, které je třeba položit.

• Jaké věci potřebují noví zaměstnanci vědět o tomto pracovním prostředí, které by je učinilo pohodlnějším?
• Jaký máte dojem a dopad na první den nového zaměstnance?
• Jaké klíčové zásady a postupy musí zaměstnanci vědět v první den, aby se vyhnuli chybám na druhý den? Soustřeďte se na zásadní otázky.
• Jaké speciální věci (stůl, pracovní plocha, vybavení, speciální instrukce) můžete poskytnout, aby se noví zaměstnanci cítili pohodlně, vítáni a bezpečně?
• Jaké pozitivní zkušenosti můžete poskytnout novému zaměstnanci, který by mohla na konci prvního pracovního dne prodiskutovat se svou rodinou? Tato zkušenost by měla být něčím, co by mohlo znamenat, že se organizace stane novým zaměstnancem.
• Jak můžete pomoci novému vedoucímu zaměstnance, aby byl k dispozici novému zaměstnanci v první den, aby vám poskytl osobní pozornost a sdělil jasný vzkaz, že nový zaměstnanec je důležitým doplňkem pracovního týmu?

Jak dát svůj nejlepší nohy vpřed pro nového zaměstnance

Vzhledem k tomu, první dojmy jsou klíčové, zde je několik tipů pro uvedení své nejlepší nohu vpřed. Bavit se. Soustřeďte se pouze na velmi důležitá témata příručky. Hrát některé hry - to může pomoci lidem učit se. Hry zahrnují:

Foto Match: po prohlídce. Každý zaměstnanec má k dispozici fotografie ostatních zaměstnanců a seznam jmen. Objekt musí odpovídat názvu.

Podpis Hunt: Zatímco zaměstnanci jsou turné zařízení, poskytnout jim kus papíru s jmény několika spolupracovníků budou setkání. Poté jsou požádáni, aby získali podpisy lidí, se kterými se setkávají. Zaměstnanci, kteří získají nejvíce podpisů od různých nových spolupracovníků, obdrží cenu.

Další hry, které se týkají toho, co se zaměstnanec naučil během orientace, jsou také účinným ujištěním, že orientace je úspěšná.

Kroky při vytváření nového pronájmu Vítejte

• Začněte proces dříve, než začne nová osoba pracovat. Zaslat agendu novému spolupracovníkovi s nabídkovým dopisem, aby zaměstnanec věděl, co může očekávat. Zůstaňte v kontaktu poté, co přijal pozici, aby odpovídal na otázky. Ujistěte se, že pracovní plocha nového pracovníka je připravena na první den práce.
• Zajistěte, aby klíčoví spolupracovníci věděli, že zaměstnanec začíná a před tím, než začne orientace, je povzbuzujte k tomu, aby přišli říct „ahoj“. Nový uvítací dopis nového zaměstnance s agendou umožňuje spolupracovníkům zůstat v kontaktu s novým zaměstnancem a jejím plánem.
• Přiřaďte mentora nebo kamaráda, abyste ukázali nové osobě, představte si a začněte trénovat. Nechte mentora mít dostatečné upozornění, aby se mohli připravit. Vztah mentoringu by měl pokračovat po dobu 90 dnů a může pokračovat mnohem déle, pokud pár vytvoří skvělé spojení. Mnoho vztahů pokračuje po celá léta a může se dokonce proměnit v sponzorství.
• Začněte se základy. Lidé se stávají produktivními dříve, pokud jsou pevně zakotveni v základních znalostech, které potřebují k pochopení své práce. Zaměřte se na to, proč, kdy, kde a jak pozici zaujímá, než očekáváte, že zvládnou zadání nebo velké projekty. Nepřekrývejte je příliš mnoho informací.
• Poskytněte vzorky o tom, jak vyplnit formuláře a popis úlohy osoby s orientačním paketem.
• Bavit se. Soustřeďte se pouze na velmi důležitá témata příručky. Hrát některé hry - to může pomoci lidem učit se.
• Poskytnout seznam FAQs s kontaktní osobou, a telefonní číslo nebo rozšíření.
• Plánovat nového zaměstnance na oběd, nebo požádat ostatní, aby se připojili k novému zaměstnanci v jídelně nebo v konferenční místnosti s ostatními členy oddělení. První den v práci není den, kdy necháte nového zaměstnance osamoceného během oběda.
• To je vhodná doba pro vedoucího, aby vzal zaměstnance na oběd, zahrnoval další spolupracovníky a ujistil se, že je zaměstnanec v pohodě. Je to také výborné prostředí, ve kterém se zaměstnanci mohou vzájemně poznat a spolupracovat.
• Mějte na paměti rodinu nové osoby. Nové zaměstnání znamená přizpůsobení pro celou rodinu, zejména pokud se přestěhovali. Udělejte, co můžete, abyste usnadnili přechod a pomohli jim cítit se pohodlně v komunitě.
• Požádejte o zpětnou vazbu. Z dřívějších nových zaměstnanců najděte, jak vnímali proces orientace, a nebojte se provádět změny na základě těchto doporučení. Vyhodnocení můžete poslat dva až čtyři týdny poté, co zaměstnanec začal, a zeptejte se: Teď, když jste s firmou už nějakou dobu, nová orientace na zaměstnance splnila vaše potřeby?

  Poté, co zaměstnanec na chvíli pracoval pro vás, a zjistí, co by se měl naučit, ale ne na orientaci. Jeden z trenérů, Allyson Birbiglia, řekl v Mecklenburgu, že po svém redesignovém procesu řekl: „Jsme si vědomi toho, že musíme neustále zlepšovat orientaci, abychom vyhověli měnícím se potřebám našich zákazníků. rok."

Efektivní program orientace - nebo nedostatek jednoho - bude znamenat významný rozdíl v tom, jak rychle se nový zaměstnanec stane produktivním a bude mít další dlouhodobé dopady na vaši organizaci. Konec prvního dne, konec prvního týdne, konec každého dne ve vašem zaměstnání, je stejně důležitý jako začátek.

Pomozte svým zaměstnancům cítit, že se chcete vrátit na další den, a další a další.

----------------------------------------------------------

Dr. Judith Brownová je programová manažerka pro politiku a řízení výkonnosti v námořní inteligenci.