Jak vytvořit hodnoty ve vaší organizaci

Hodnoty existují na každém pracovišti. Kultura vaší organizace je částečně vnějším projevem hodnot, které v současné době existují na vašem pracovišti. Otázkou, kterou musíte zeptat, je, zda tyto stávající hodnoty vytvářejí pracoviště, které si přejete.

Bez zkoumání hodnot, které v současné době existují ve vaší organizaci, nebudete mít možnost vybrat si hodnoty a kulturu, kterou potřebujete.

Podporují tyto hodnoty kulturu mimořádné péče o zákazníky šťastnými, motivovanými a produktivními lidmi? Pokud ne, budete chtít:

• identifikovat hodnoty, které v současné době existují na vašem pracovišti;
• určete, zda se jedná o správné hodnoty pro vaše pracoviště; a
• změnit akce a chování, jejichž hodnoty jsou v případě potřeby prokázány.

V předchozím článku, jaké hodnoty byly diskutovány. Proč chcete identifikovat hodnoty a také hodnotit hodnoty, které vyhovují vašemu pracovišti. Tento článek posouvá proces identifikace hodnot pracoviště na další krok. Poskytuje proces, který můžete sledovat, když chcete přijmout skutečnost, že správné hodnoty jsou pro úspěch vaší organizace podstatné.

Proces vývoje hodnot

Zaměřujeme se na to, jak rozvíjet a formulovat společné hodnoty pracovišť. Zatímco se zaměřujeme na identifikaci a sladění hodnot, můžete tento proces využít k vývoji jakéhokoli produktu nebo postupu, který vyžaduje širokou podporu, zápis do společnosti a vlastnictví vašich zaměstnanců.

To bylo úspěšně použito na pomoc organizacím rozvíjet poslání prohlášení, vize pro jejich budoucnost, vztah pokyny a normy, prioritní akční plány a resortní cíle.

Kroky v procesu identifikace hodnot

Chcete-li zjistit hodnoty organizace, spojte svou výkonnou skupinu s:

• dozvědět se o síle sdílených hodnot a diskutovat o ní;
• dosáhnout konsensu, že tito vůdci jsou odhodláni vytvářet pracoviště založené na hodnotách;
• definovat úlohu vedoucích pracovníků při vedení tohoto procesu; a
• poskytnout písemné materiály, které mohou vedoucí pracovníci sdílet se svými zpravodajskými pracovníky.

Ve středně velké organizaci, která tento proces nedávno dokončila, tým Team Culture and Training, interfunkční skupina zaměstnanců z každé úrovně organizace, požádal výkonnou skupinu, aby tento proces iniciovala a vedla.

Je-li to možné, jedná-li se o touhu po změně, která se šíří ze všech koutů organizace, je to silné zajištění úspěchu.

Navrhněte a naplánujte sérii relací pro vyrovnání hodnot, kterých se budou účastnit všichni členové organizace. Plánujte každého člena organizace, aby se zúčastnil tří-čtyřhodinového zasedání. (Pokud je vaše skupina malá, je nejúčinnější, aby se všichni členové sešli v jednom sezení společně.)

Tato zasedání jsou nejefektivnější, když je vedena vyškoleným facilitátorem. To umožňuje každému členu vaší organizace plně se zapojit do procesu. Případně zaškolte interní facilitátory, kteří vedou jedno zasedání, a zúčastněte se jiného.

Před identifikací hodnot a seřízením relací musí každý vedoucí provést následující kroky.

• Sdílejte veškeré písemné materiály, stejně jako ducha a kontextu diskusí hodnot vedoucích pracovníků s každým jednotlivcem ve vaší skupině.
• Podporovat důvody, potřebu a požadovaný organizační dopad procesu.
• Ujistěte se, že vaši reportující pracovníci chápou důležitost jejich účasti v procesu.
• Zajistěte, aby byl každý člen vaší skupiny, do které jste se hlásí, přihlášen a účastní se relace.
• Odpovězte na otázky a poskytněte zpětnou vazbu o veškerých záležitostech zaměstnanců zbytku výkonné nebo mezifunkční skupiny, která tento proces vede.

Identifikace hodnot Přehled workshopů

Facilitátor zahájí zasedání se stručným přehledem o logice a procesu, který již sdělili vedoucí organizace. Klíčové pojmy zahrnují následující.

• Každý člověk přináší na pracoviště svůj vlastní soubor hodnot.
• Sdílení podobných nebo dohodnutých hodnot v práci pomáhá objasnit: očekávané chování a jednání vůči sobě navzájem a zákazníkům, jak jsou rozhodnutí přijímána a co je v organizaci důležité.

Kroky v identifikaci hodnot pracoviště

Během identifikace pracovních hodnot začínají účastníci identifikovat své vlastní individuální hodnoty. To je pět až deset nejdůležitějších hodnot, které mají jako jednotlivci a každý den přinášejí na pracoviště. Je to spojení všech hodnot členů vaší pracovní síly, které vytvářejí vaše současné pracovní prostředí.

Tento proces je nejefektivnější, když účastníci pracují ze seznamu možných hodnot uvedených v předchozím článku: "Sestavení organizace založené na hodnotách." Lidé dobrovolně zveřejňují hodnoty, které každá osoba označila za své nejdůležitější hodnoty. Pak se všichni v relaci procházejí, aby se podívali na různé seznamy.

To je příležitost k učení a může poskytnout velký pohled na víry a potřeby spolupracovníků. Můžete požádat lidi, aby ústně hovořili o svém seznamu hodnot s jinou osobou ve vzájemném sdílení.

Účastníci pak pracují s malou skupinou lidí z celé organizace, aby zjistili, které z jejich osobních hodnot jsou nejdůležitějšími pro vytváření prostředí, ve kterém chce skupina „žít“ v práci. Účastníci v malých skupinách pak upřednostňují tyto identifikované hodnoty do seznamu pěti šesti z nich, které většina z nich chce vidět v práci.

Když malé skupiny dokončily svůj úkol, sdílejí své seznamy priorit se všemi účastníky relace. Obecně platí, že některé hodnoty se objevují v každém malém seznamu skupin.

Ve větších organizacích jsou tyto seznamy priorit rozděleny mezi všechny relace pro četnost a význam. V malé organizaci, ve které se všichni účastní současně, upřednostňují a dosahují dohody o nejdůležitějších hodnotách.

Příklady výkazů hodnot

Během tohoto zasedání, nebo v rámci dalšího zasedání, účastníci diskutují o tom, jak jsou tyto hodnoty v současné době funkční na vašem pracovišti.

Lidé pak definují každou hodnotu popisem toho, co uvidí v chování a činnostech, když je hodnota skutečně začleněna do systému a kultury organizace. Čím více grafů můžete učinit, tím lépe sdílený význam. Následuje několik příkladů těchto hodnotových příkazů.

Bezúhonnost: Udržujeme důvěryhodnost tím, že naše jednání vždy odpovídají našim slovům.

Respekt: ​​Respektujeme právo každého pacienta na to, abychom se v co největším možném rozsahu nebo v žádané míře podíleli na informovaných rozhodnutích o jeho zdraví a plánu péče.

Odpovědnost: Přijímáme osobní odpovědnost za efektivní využití zdrojů organizace, zlepšení našich systémů a pomoc ostatním při zlepšování jejich efektivity.

Nyní, když víte, jak identifikovat hodnoty na pracovišti a hodnoty, přečtěte si o tom, jak dokončit proces identifikace hodnot.

Následný proces identifikace hodnot na pracovišti

Pomocí práce a postřehů z každé relace identifikace hodnot se dobrovolníci z každé relace scházejí na:

• dosáhnout shody o hodnotách;
• vytvořit hodnoty pro každou z prioritních hodnot; a
• sdílejte hodnotové výkazy se všemi zaměstnanci za účelem zpětné vazby a zjemnění.

Zaměstnanci budou diskutovat o návrzích hodnot hodnot během schůzek organizace, pokud je to možné. Celková skupina přijme hodnoty hlasováním, když se organizace domnívá, že hodnoty jsou úplné.

Role vedoucích pracovníků Sleduje proces hodnot na pracovišti

V návaznosti na hodnoty, identifikace a sbližování hodnot a dohod o hodnotách budou vedoucí pracovníci s personálem:

• často komunikovat a diskutovat o poslání a organizačních hodnotách se zaměstnanci;
• stanovit organizační cíle, které jsou založeny na identifikovaných hodnotách;
• modelovat osobní pracovní chování, rozhodování, přínos a interpersonální interakce, které odrážejí hodnoty;
• převést tyto hodnoty na očekávání, priority a chování s kolegy, pracovníky zpravodajství a vlastními silami;
• propojení účasti na přijímání hodnot a chování, které je výsledkem, na pravidelné zpětné vazbě výkonnosti a procesu vývoje výkonnosti;
• odměňovat a uznávat zaměstnance, jejichž činy a úspěchy odrážejí hodnoty v činnosti organizace;
• najímat a podporovat jednotlivce, jejichž vyhlídky a činy jsou v souladu s těmito hodnotami; a
• pravidelně se setkávají, aby hovořili o tom, jak skupina dělá život prostřednictvím identifikovaných hodnot.

Učinit toto pracoviště hodnoty procesu není jen další cvičení

V článku nazvaném "Hodnota objasnění hodnot - jen zastavit, že Navel Gazin." G Robert Bacal, kanadský spisovatel a konzultant nabízí tyto upozornění.

• „Tento proces nepřekontrolujte.
• „Vždy zakotvte nebo vyjádřete hodnoty vyjádřené skutečnými problémy.
• „Povzbuzujte lidi, aby identifikovali příklady, kde existuje mezera mezi hodnotami nebo přesvědčeními a chováním.
• "Nezapomeňte, že nebudete měnit hodnoty a přesvědčení člověka tím, že budete o nich mluvit. Hodnoty objasňující cvičení jsou přinejlepším příležitost k jejich sdílení, nikoli k jejich změně."

Pokud chcete, aby vaše investice do tohoto pracoviště hodnotily proces identifikace a zarovnání, aby se dosáhlo rozdílu ve vaší organizaci, vedení a individuální následná opatření je rozhodující.

Organizace se musí zavázat ke změně a zlepšení pracovního chování, akcí a interakcí. Systémy odměňování a uznávání a systémy řízení výkonnosti musí podporovat a odměňovat nové chování. Důsledky musí existovat pro chování, které ohrožuje dohodnuté hodnoty.

Pokud tento závazek nemůžete učinit, nezačínejte ani proces. Budete jen vytvořit skupinu cynických, nešťastných lidí, kteří se cítí oklamaní a zradeni. Bude mnohem méně pravděpodobné, že skočí na palubu pro vaši další organizační iniciativu. A víš ty co? Budou mít pravdu.