Je váš komunikační styl, aby váš tým Ill?

Jako manažeři máme jedinečnou příležitost pomoci lidem učit se, růst, rozvíjet, uspět a dokonce i orientovat se v životních výzvách. Naše každodenní interakce, včetně našeho mentoringu a pečlivě vypracované a dodané zpětné vazby, přispívají ke zdraví našich zaměstnanců. A náš dopad a vliv na konci dne nekončí u dveří kanceláře. Dobře umístěný kompliment může poslat člověka domů s úsměvem a lehkým přístupem. Stejně tak je špatně umístěná nebo špatně konstruovaná zpětná vazba potravou bezesných nocí a výrazným stresem v životech lidí mimo pracoviště.

V mnoha situacích koučování mnoho klientů hrubě podceňuje sílu a dopad jejich každodenních interakcí s členy týmu. To je obzvláště důležité, pokud jde o ty manažery a vůdce s nedbalými návyky zpětné vazby. Bez ohledu na záměr, špatně konstruovaná a dodaná zpětná vazba může být destruktivní a dokonce krutá. Zvažte případ Johna popsaný níže.

Dobré výsledky Maskované špatné komunikační praxe manažera … na chvíli

Jeden zvláště náročný koučovací klient, John, měl pověst ne-nesmyslného manažera s agresivním stylem řídících výsledků. Když John zdědil nového šéfa - divizního viceprezidenta jménem Ricka, po sloučení, Rick zpočátku ocenil Johnovu schopnost přinést správná čísla příjmů a výdajů, ale po chvíli se ukázalo, že ne všichni byli na Johnovi dobře. tým. Morálka byla nízká a obrat v týmu byl vysoký - dva důležité barometry efektivity manažera.

Během rozhovoru s mladou vycházející hvězdou v týmu Johna si Rick vzpomněl, že je šokován vstupem:

Práce pro Johna je každodenní cvičení v přežití. Je neuvěřitelně chytrý a vyžaduje výkon od každého a to je v pořádku. Tam, kde on sám bolí, je s jeho zpětnou vazbou. Pravidelně kritizuje naši práci, ale málokdy nám poskytuje dostatek informací, abychom mohli jednat za účelem zlepšení. Lidé to vnímají jako neustálé hanobení a znevažování a jsou z toho unaveni.

Poté, co Rick požádal o pomoc, aby se situace napravila, strávil se na začátku angažovanosti značný čas a naslouchal Johnovi a jeho lidem a pozoroval ho v akci. Zde bylo vidět a slyšet:

• Johnovi členové týmu byli z něj opravdu vystrašení. Chápali, že kdyby udělali něco špatného, ​​slyšeli by o tom. Jako jeden zaměstnanec nabídl: "Všichni by o tom slyšeli - John je yeller."
• Po rozhovoru s týmem jsme strávili nějaký čas pozorováním Johna v akci po dobu jednoho týdne. Není pochyb o tom, že byl (a je) chytrým profesionálem, řízeným tak, aby jeho firmě poskytoval skvělé výsledky. Dále jsme vnímali, že se jeho týmům opravdu líbil a oceňoval, nicméně tyto pozitivní emoce byly ztraceny v některých skutečně lamentačních návycích zpětné vazby.

• John byl rychlý, aby kritizoval, ale nabídl málo informací o tom, jak se zlepšit. Většina jeho interakcí byla monology, ne diskuse, a John téměř nikdy nenabídl žádnou pozitivní zpětnou vazbu. Jeho zaměstnanci často pracovali, aby se mu vyhnuli, zejména pokud se vyskytl problém, protože nechtěli pozvat jednoho ze svých emocionálních tirád.

Uznání je prvním krokem k zotavení

John byl zpočátku překvapen zpětnou vazbou na jeho zpětnou vazbu a nakonec nabídl slabou obranu:

Přiznávám, že jsem emocionální člověk. Vyrostl jsem v domácnosti, kde bylo křik, jak jsme komunikovali, a moji rodiče netolerovali špatný výkon ve škole ve sportu nebo v životě. Kdybychom se o to postarali, slyšeli jsme o tom.

Jakmile John pochopil, jaký je jeho komunikační přístup k jeho členům, skutečně litoval jeho špatných návyků. V tom, co bylo svědectvím o jeho povaze, souhlasil s tím, že bude usilovat o zpětnovazební školení a zapojit svůj tým do sledování jeho pokroku a udržet ho odpovědného za zlepšení jeho jasnosti, empatie a celkové účinnosti. Zahájil proces tím, že zavolal na schůzku týmu a vysvětlil, co se naučil a zavázal ke zlepšení. Poté se setkal s každým ze svých členů týmu a osobně se omluvil.

Zatímco John je stále řízen k produkci výsledků a on pracuje na jednu rychlost: rychle, jeho členové týmu a šéf všichni uznávají, že jeho komunikační dovednosti se ohromně zlepšily. Šest měsíců po ukončení konzultace Rick, Johnův šéf, řekl:

Morálka je nahoře, obrat je dole a John dal tolik úsilí do zlepšování své zpětné vazby a každodenní komunikace, jak to dělá pro dosažení skvělých výsledků pro naši společnost.

Hodiny, které se naučil a uplatnil, jsou poučné pro každého manažera, který se snaží zlepšit svůj výkon.

9 Hodiny zpětné vazby od Johna, který by měl přijmout každý manažer

1. Poslouchejte víc než každý den.
2. Pokud musíte mluvit, zeptejte se.
3. Uchovávejte deník nebo protokol o tom, kolikrát denně zadáváte příkazy versus otázky. Snažte se naklonit poměr přímo ve prospěch otázek.
4. Nikdy nekřičte, bez ohledu na to, jak je situace pro vás nebo firmu nepříjemná.
5. Když se vyskytnou problémy - a dělají denně - žádají o vstup a zeptají se jednotlivce, jak chce tento problém vyřešit, oproti pouhému vydávání příkazů.
6. Když jste pozorovali chování, které si zaslouží konstruktivní zpětnou vazbu, zaměřte se na propojení chování s podnikáním namísto toho, aby bylo osobní.

1. Vždy vždy vždy zapojte příjemce do zpětné vazby do dialogu, aby byla zajištěna jasnost situace a vzájemný vývoj řešení.
2. Dává pozitivní zpětnou vazbu častěji než konstruktivní zpětná vazba.
3. Zeptejte se na svůj názor na zpětnou vazbu Vyzkoušejte tyto otázky jako začátečníky:

• • Cítíte se v našich rozhovorech a diskusích o zpětné vazbě respektu?
  • Máte pocit, že si cením vašich nápadů a vstupů, když pracujeme na řešení problémů a řešení?
  • Je vaše zpětná vazba, kterou vám poskytuji, včasná a vhodná?
  • Podporuje moje konstruktivní zpětná vazba vaše učení a růst?
  • Mluvíme o tom, jak by měl výkon vypadat v budoucnu?
  • Sleduji naše diskuse o zpětné vazbě?
  • Dávám vám pravidelně pozitivní ohlasy na vaše úspěchy?
  • Jak vám mohu zlepšit zpětnou vazbu?

Dolní řádek pro nyní

Je smutné, že ne každý manažer je stejně motivován jako John, aby se zlepšil. Johnův obrat byl důkazem jeho oddanosti jeho profesnímu životu a jeho opravdovému respektu ke svým zaměstnancům. Se značným úsilím se přestěhoval z rutinního, žhavého manažera, jehož komunikační styl byl destruktivnější než produktivní, aby sloužil jako efektivní manažer, který podporoval růst jeho členů týmu.

Je na čase, abyste se zeptali na některé z výše uvedených důležitých otázek a posoudili, zda jste ve své komunikaci v oblasti řízení krutý nebo laskavý?