Jsou vaši zaměstnanci připraveni se změnit?

Jsou vaši zaměstnanci připraveni na změnu? Zaměstnanci jsou vhodnější podporovat změny, pokud jsou připraveni provést změny. To znamená, že věří ve změny, mají čas a energii na investice do změn a vaše organizace mimo vaše oddělení nebo pracovní skupinu je připravena tyto změny podpořit.

Například, generální ředitel poslal e-mail s dotazem, jak jeho výkonný personál cítil o zahájení procesu neustálého zlepšování pomocí pracovních týmů. Bezprostřední reakcí několika lidí, kteří mají zkušenosti s týmy v reálném světě a neustálým zlepšováním, bylo, že organizace nebyla ochotna takový proces přijmout.

Mají pravdu. Společnost byla v procesu přechodu z exekučního nebo taktického způsobu provozu na strategický. Přechodem bylo převzetí veškeré dostupné energie. zaměstnanců a vedoucího týmu.

Posoudit připravenost vašich zaměstnanců

Můžete posoudit připravenost vaší organizace účastnit se změn. K dispozici jsou nástroje, které vám pomohou posoudit jejich připravenost, jakož i kvalitativní nebo pozorovací informace od interních nebo externích pracovníků a konzultantů.

Budete chtít odpovědět na tyto otázky:

• Jaká je míra důvěry ve vaší organizaci?
• Cítí se lidé obecně pozitivně ve svém pracovním prostředí?
• Máte historii transparentnosti a otevřenou komunikaci?
• Sdílíte finanční informace se zaměstnanci a důvěřujete jim, že si zachovají důvěrnost?
• Podporuje vaše organizační kultura pozitivní mezilidské vztahy založené na respektu a vnímání rovnosti?
• Vztahuje se vaše organizační kultura na potřeby vašich zákazníků?
• Jsou vaši vedoucí pracovníci hluboce odhodláni provádět změny, které si přejete?

Tyto faktory mají obrovský dopad na přijetí a ochotu lidí ke změně. Pokud začnete stavět toto pozitivní a podpůrné prostředí před změnou, máte velký start při implementaci změn. Závazek a podpora vašich zaměstnanců jsou zásadní při změnách.

Získání závazku zaměstnanců ke změnám je tím rozdílem, když je změna zavedena v organizaci.

Závazek zaměstnance

Nový manažer se jednou zeptal, jak by měla jít na to, aby si její zaměstnanci koupili nějaké změny, které chtěla udělat v provozu svého oddělení. Byla informována, že záleží na tom, jak chce trávit svůj čas.

Při řízení změn musíte trávit čas se zaměstnanci. Čas je buď stráven na frontě, informovat personál a vydělávat si závazky zaměstnanců ke změnám. Alternativně by mohla strávit svůj čas policejními a systematizujícími změnami na konci po provedení změn.

Každý manažer bude muset trávit čas. V této investici neexistuje žádná cesta. Ale je to mnohem zábavnější a motivující, když manažer tráví čas tím, že pomáhá svým zaměstnancům připravit se na změnu. Se svým závazkem se změna posouvá kupředu - často rychleji a způsobem, který jste si nikdy nepředstavovali, když jste začali provádět změny.

Pokud zaměstnanci na tuto změnu reagovali nepříznivě, pokud manažer nezískal jejich podporu a odhodlání, mohla by dokonce své nápady sabotovat a / nebo otevřít nebo obsadit. Zaměstnanci hlasují svým srdcem a nohama. Zaměstnanci nejčastěji zanechávají neefektivní manažeři, ne svou práci.

Minimálně, bez jejich závazku, její zaměstnanci zažijí nedostatek motivace a pocity nespokojenosti.

Správce v tomto příkladu vybral první cestu, ale ne všichni manažeři. Musíte si uvědomit, že pokud chcete, aby se vaši zaměstnanci věnovali jakékoli změně, musíte je zapojit. Zaměstnanci, u nichž očekáváte, že změnu provedete, se musí podílet na tvorbě změny.

To však neznamená, že konečný cíl stanoví konsenzem, ale musíte je významně zapojit do definování obrazu toho, čeho chcete dosáhnout na opačné straně změny. Musíte je také zapojit do podrobností o tom, jak se tam dostat.

Pokud chcete podporovat odhodlání zaměstnanců ke změně v prostředí, ve kterém jsou zaměstnanci připraveni na změnu, musíte zapojit zaměstnance. Potřebují vám pomoci:

• Navrhněte změny,
• Implementovat změny,
• Vyhodnoťte účinnost změn a
• Určete vylepšení změn nezbytných k trvalému neustálému zlepšování.

Zaměstnanci nikdy z celého srdce nepodporují změnu, kterou nebyli zapojeni do tvorby. Věřte tomu a věřte tomu. Budete navždy muset řešit určitý stupeň odporu zaměstnanců vůči změnám.