Proč generační rozdíly jsou pracovním mýtem

Na základě nadpisu možná přemýšlíte - velký, další článek „tisíciletí na pracovišti“. Vzhledem k tomu, že tisíciletí jsou největším podílem americké pracovní síly, není náhoda, že se jim věnuje značná pozornost.

Ale rozhovory kolem tématu tisíciletí často zdůrazňují generační rozdíly, které neexistují. Pravdou je, že to, co vaše zaměstnance motivuje k práci, nemá nic společného s jejich generací.

Co je v generaci?

Než však tento argument zpochybníte, je důležité definovat, jaké generace jsou. Generace odkazují na kohorty lidí založené na sdílených zkušenostech v podobném věku. Předpokladem je, že sdílené zkušenosti v podobném věku vytvářejí podobnost mezi lidmi, pokud jde o osobní atributy, postoje, osobnosti, politické orientace a další dispozice, jako jsou postoje a chování související s prací.

Millennials jsou líní, Nároční Narcissists

Pod tímto mikroskopem se podívejte na milénia. Millennials jsou obecně roztříděny jako osoby narozené mezi 1982-2000. Bezpočet předpokladů a tvrzení je učiněno kolem tisíciletých dělníků. Některá ta nejvíce obyčejná tvrzení byla dělána populární v “časovém časopisu” krycí příběh, který říkal, že millennials jsou “líní, opravňoval narcissists.” T

Tyto stereotypy, které jsou podněcovány popovou psychologií, utvářely vnímání, že tato generace vzrůstá na pracovišti, mezi mnoha dalšími oblastmi.

Jsou však tyto předpoklady správné? V případě postojů na pracovišti, akademický výzkum shledává malou podporu pro smysluplné generační rozdíly. V metaanalýze generačních rozdílů v postojích na pracovišti profesor David Constanza a jeho kolegové došli k závěru, že „smysluplné rozdíly mezi generacemi pravděpodobně neexistují“.

Constanza a Lisa Finkelstein ve svém nedávném recenzovaném článku publikovaném v „Průmyslové a organizační psychologii“ došli k závěru, že „existuje jen málo empirických důkazů, které by podporovaly existenci generačně založených rozdílů, téměř žádná teorie podporující důvody těchto rozdílů a spousta životaschopné alternativní vysvětlení všech zjištěných rozdílů. “

Výzkum společnosti Qualtrics například naznačuje, že hnací síla angažovanosti se v jednotlivých generacích příliš neliší. Podobně jako akademický výzkum, na který se zde odkazuje, Qualtrics zjistil, že rozdíly, které (nebo se zdají) existovat mezi generacemi, lze přičíst spíše faktorům, jako je věk, držba a okamžik, kdy se zaměstnanec ocitl ve své kariéře nebo osobním životě. život.

Můžete například připsat generační rozdíly faktorům, jako jsou fáze péče o děti, více rodin s dvojí kariérou, příprava na důchod a mnohaleté zkušenosti na pracovišti.

Navíc, trendy na pracovišti, které jsou často přisuzovány generačním rozdílům (zejména tisíciletím), jsou často více všudypřítomné trendy, které mohou ovlivnit zaměstnance napříč generacemi, věky, úrovněmi pracovních míst a tak dále.

Například očekávání vašich zaměstnanců o tom, jaká práce by měla být, co se jim z práce dostává, se posouvají. Zaměstnanci mají lepší přístup k informacím o jiných pracovních místech a organizacích. Tyto trendy mají dopad na celou pracovní sílu, nejen na členy některých generací.

Využití dat k odbourávání stereotypů

Abychom poskytli větší kontext, je užitečné prozkoumat některé příklady pracovních postojů a chování, při nichž tisíciletí zbloudí a táhnou linii, čerpají z odborníků, stejně jako studie Millennial Study, výzkumná iniciativa Qualtrics dokončená ve spolupráci s Accel, která se zabývala více než 6000 tisíciletími., Gen Xers, a baby boomu.

Millennials jsou více pravděpodobné, že skočí loď pro nové zaměstnání

Kvalifikace zjistila, že 82 procent tisíciletí říká, že jejich práce je důležitou součástí jejich života - vyšší než u starších generací.

Ale jak se vyrovnáte s tím, že tisíciletí mění zaměstnání každých 26 měsíců? Generační rozdíly nejsou nutně viníkem; často se jedná o případ držby nebo jiné související proměnné.

Costanza a Finkelstein to potvrzují ve svém článku.

„Starší zaměstnanci mohou být s větší pravděpodobností vystaveni většímu organizačnímu závazku než mladší zaměstnanci, ale není to proto, že se jedná o boomu namísto tisíciletí. Rozdíly mohou být spíše proto, že starší pracovníci více investovali do své práce, organizace a kariéry než jednotlivci, kteří právě začínají v pracovním světě.

„To také neznamená, že konkrétní mladší osoba nebude zavázána ke své organizaci jednoduše proto, že jsou mladí.“ Jinými slovy, tento profesionální nomádský postoj mezi tisíciletími je produktem vstupu do pracovní síly - nikoli generačního vedlejšího produktu.

Mnoho Millennials Zobrazit práci jako místo Angst

Kvalifikace výzkum odhalil, že polovina tisíciletí zpochybňuje jejich schopnost úspěchu, což je činí dvakrát více starostí o jejich dovednost než starší generace. Konvenční moudrost by vycházela ze stereotypů - tisíciletí jsou úzkostlivou generací.

Ale více nuanční analýza naznačuje, že některé z těchto úzkostí z toho, že mají správné dovednosti k úspěchu, mohou být jen proto, že tisíciletí jsou pod tlakem, aby udělali dobrý první dojem jako nová osoba v kanceláři. Technologie a globalizace navíc neustále mění scénu, což dává každé generaci důvod se obávat, že zůstane s balíčkem.

Když se vezme do logického extrému, je použití generačních značek na zaměstnance nesmírně nebezpečné. Generace jsou jednou z nejširších kategorií, do které můžete vkládat zaměstnance. Pojem přizpůsobení náboru, řízení výkonnosti a postupů odměňování, například skupinám lidí na základě roku, v němž se narodil, je v zásadě stejný, jako je tomu na základě pohlaví nebo rasy / etnika, které většina (ne-li všechny) z nás může souhlasit, je absurdní a neetické.

Takže, co chtějí?

V konečném důsledku existuje mnoho faktorů, které jsou mnohem důležitější (a dobře podporované) při předvídání postojů na pracovišti, jako je angažovanost a chování na pracovišti, jako je výkonnost a retence, než rozdíly mezi generacemi zaměstnanců. Namísto spoléhání se na nepodporované stereotypy a chybné přiřazování trendů na pracovišti generaci byste se měli zaměřit na to, co je důležité pro jednotlivé zaměstnance.

Budete se mnohem lépe soustředit na své zaměstnance jako na jedinečné jedince, než abyste je do velkých a bezvýznamných meta-skupin naskládali. Konzultanti, kteří pracují v oblasti managementu a personalistiky, jsou často dotázáni: „Co chtějí tisíciletí v práci?“ Nejlepší odpověď vychází přímo z článku článku „Harvard Business Review“ společnosti Bruce Pfau: „Stejné věci jako zbytek my. Benjamin Granger, Ph.D.