Jste připraveni na agilní budoucnost v práci?

Agilní, hbitá, pružná jsou slova, která popisují lidi, které chcete v budoucnu najmout, udržet a rozvíjet. Popisují organizační kultury, které budou prosperovat v dobách silně konkurenčních, rychle se měnících trhů, zákazníků, produktů, systémů dodávek a služeb.

Popisují vás, pokud si ceníte své kariéry a svého příspěvku ke konkurenceschopnosti a úspěchu vaší organizace.

Agilní nebo připravená organizace se může rychle přizpůsobit měnícím se okolnostem; je připraven na cokoliv. Může okamžitě reagovat na měnící se požadavky zákazníků. Agilní organizace rychle inovuje a okamžitě přizpůsobuje produkty a služby potřebám zákazníků.

Sdílejí informace s dodavateli a zákazníky nebývalými způsoby. Agilní organizace integruje zaměstnance, dodavatele, zákazníky a dodavatele ke sdílení znalostí a dovedností.

Příklady Agile

Ve zdravotnickém středisku by to mohlo znamenat plánování stejných termínů pro všechny pacienty, kteří je chtějí. Ve výrobním podniku je jeden základní produkt dodáván v deseti různých způsobech, jak odpovídat tomu, jak zákazník produkt používá, když je obdržen.

V personální kanceláři může dočasný zástupce zástupce společnosti pracovat na vašem webu, aby mohl sledovat, přijímat pohovory a najímat zaměstnance. Vaši zaměstnanci mohou zadávat informace o výhodách a změny přímo na webovou stránku, kterou poskytuje společnost, které jste spravovali externě.

Ve výrobní společnosti můžete jít k dodavateli, abyste se mohli zúčastnit akce kanban (neustálé zlepšování) s cílem zlepšit pracovní proces, který dodává suroviny.

V pojišťovně mohou všichni nezávislí makléři, kteří své produkty prodávají, vstoupit a mít přístup ke všem informacím v databázi v síti. V bance je každý zaměstnanec v první linii vyškolen, aby vykonával všechny funkce zákaznického servisu včetně přijímání vkladů, revize žádosti o úvěr a investic do vkladových certifikátů.

Lidské zdroje a agilita

Přemýšlejte o tomto světě. Je vaše organizace již na této cestě? Nebo potřebujete pomoci, abyste ho v tomto směru strhli? Zamyslete se nad lidmi, kteří budou v tomto prostředí pracovat nejúspěšněji.

Jak se můžete ujistit, že vaše organizace může přilákat a udržet odolné, hbité, hbité, adaptivní lidi?

Kromě zvládání změn, tento článek začne zkoumat, jak můžete pomoci svým současným zaměstnancům rozvíjet tuto kapacitu. Podíváme se na pracovní prostředí, organizaci a klima, které vám umožní přispět pracovní silou potřebnou pro budoucnost.

Richard A. Shafer, děkan a výkonný ředitel Centra pro vedení v dynamických organizacích na Johnson Graduate School of Management na Cornell University, zpochybnil tradiční HR organizace a struktury v "HR Magazine" (svazek 44, č. 11).

„Tento krok směrem k agilitě vytvoří novou roli pro personální funkci,“ napsal. „V mnoha organizacích jsou stávající systémy HR hlavními překážkami při vytváření agilních pracovních sil. Systémy HR jsou z velké části navrženy tak, aby snižovaly variabilitu a standardizovaly chování, nikoli aby podporovaly flexibilitu a adaptivní chování. “

Předpovídá, že personální organizace budou menší.

„Kritéria a procesy náboru budou změněny tak, aby odrážely agilní atributy… Popisy pracovních míst budou odstraněny a kompenzační systémy budou přepracovány tak, aby platily relativně více za výsledky celé společnosti a relativně méně za jednotlivé výsledky.“

Vaším úkolem jako profesionála je vytvořit organizaci, která neustále buduje svou kapacitu budováním kapacit lidí, které zaměstnáváte.

Management v agilní organizaci

Více úrovní řízení, které oddělují lidi od informací, zákazníků a schopnosti provádět informovaná rozhodnutí, nebude fungovat ve vaší agilní budoucnosti. Nebudou ani lidé, kteří chtějí vykonávat jednu práci, přijímat omezená rozhodnutí, nepřijímat žádná rizika a předávat každou výzvu svému nadřízenému.

Jako manažer v požadovaném prostředí, pokaždé, když učiníte rozhodnutí, které může učinit jednotlivec, který ví, blízkost k situaci a potřebu, tuto osobu zbavíte příležitosti k růstu. Zničíte zmocnění zaměstnanců.

Směr a zaměření v tomto prostředí zajišťují vůdci, kteří řídí a sdělují strategickou vizi organizace na pracovišti, denně, neustále a důsledně. Lidé tuto vizi internalizují a vykonávají svou práci, aby maximalizovali své výsledky.

Kromě toho, pokud se stále zaměřujete na uspokojování potřeb zákazníků poskytováním kvalitního produktu, včas, který splňuje požadavky, za cenu, kterou je zákazník ochoten zaplatit, zaostáváte za křivkou učení.

Podle Daryla R. Connera, generálního ředitele ODR, Inc., v "Jak vytvořit Nimble Organization", publikovaného v "National Productivity Review" (podzim 1998),

„Rozhodujícím momentem pro zákaznický servis nebude, když budou vyjádřeny stanovené potřeby, ale bude to, když se neočekávaný požadavek projeví přes noc.“

Conner cituje tři kritické charakteristiky svižné organizace. Tyto organizace:

1. Najímejte pouze agilní zaměstnance. Conner věří, že ten, kdo je ve vašem týmu, je důležitější než to, jak je tým strukturován nebo přiřazen.

„Když zaměstnáváte svou organizaci, aby se zlepšila,“ říká, „80% vašich zdrojů by mělo být nasměrováno na najímání lidí, kteří jsou již náchylní k požadovaným atributům, a pak je trénovat a trénovat, aby rozšířili své schopnosti ještě více. Ne více než 20% vašich zdrojů by mělo být přiděleno na pomoc těm, kteří tvrdí, že jsou ochotni pracovat proti svým instinktům a zaujatostem a snažit se rozvíjet zcela nové sklony… “, aby se stali hbitými a odolnými.

2. Rozumět interakci kontroly a odolnosti. Když je zavedena změna, je obvykle lépe zvládnuta odolnými lidmi. Je lépe integrován lidmi, kteří jsou zvyklí na neustálé změny, a kteří nejsou ohlašováni překvapením oznámením nebo žádostí.

3. Vybudujte základní kompetenci v oblasti manipulace s nejednoznačností. Lidé, kteří zvládají změnu, nejúčinněji rozpoznávají, že změna může být děsivá, možná nepříjemná a že od nich vždy vyžaduje něco jiného. Navzdory tomu i nadále vedou k této příležitosti a účinně plní své pracovní povinnosti.

Příspěvek HR k agilitě a manažerům Činnost HR

Zásadní význam má přínos personální funkce k náboru a rozvoji agilních, hbitých a odolných lidí. Navrhujete nebo spravujete většinu organizačních systémů, které přispívají k agilitě.

• Vytvořte kritéria výběru, testování a najímání, která identifikují různorodé, odolné a hbité lidi.
• Zajistěte orientaci, která zdůrazňuje vize organizace a očekávání agility.
• Pomáhejte a koučujte vůdce, aby sdělili vizi a vytvořili pracovní prostředí, které odstraní překážky, de-zdůrazní hierarchickou kontrolu, zdůrazní zmocnění a dá lidi přímo do kontaktu se zákazníky a dodavateli.
• Vytvořte flexibilní popisy úloh, které se pravidelně mění, aby vyhovovaly potřebám organizace. Zamyslete se nad přístupem k pracovnímu plánu, takže zaměstnanci mají na starosti sledování svých základních pracovních funkcí a cílů.

• Poskytněte lidem příležitosti k práci na cross-funkčních, dokonce virtuálních týmech, které řeší problém nebo přistupují k nové příležitosti.
• Vytvořit prostředí, ve kterém jsou rozmanité myšlenky, školení a vzdělávání, které rozvíjejí individuální schopnosti a čtení, normou.
• Držet lidi odpovědné za jejich výsledky. Existují důsledky pro splnění a nesplnění cílů.
• Posouvejte rozhodování dolů, napříč a napříč celou organizací, aby lidé nečekali na rozhodnutí dříve, než přijmou opatření.
• Navrhněte systém zpětné vazby, který poskytuje průběžnou, každodenní zpětnou vazbu, takže lidé vždy vědí, jak to dělají. Investujte čas do vytvoření kompetenčního, individuálně plánovaného a vyjednaného systému zpětné vazby založeného na výsledcích. Odstraňte tradiční kontrolu výkonu.

• Odměňte lidi, kteří produkují výsledky, které mají na organizaci rozsáhlý dopad. Odměny výsledky a dopad, ne dlouhověkost nebo seniority. Odměna, alespoň čtvrtletně. Zvažte sdílení zisku.
• Podpořte povýšení na příspěvek a dopad.
• Podporovat inteligentní přijímání rizik a otevřenou diskusi a dokonce i konflikty v různých názorech a názorech. Vyhněte se skupinovému udržování vztahů.
• Manažeři trenérů zvládají problémy svých vlastních lidí, místo aby je za ně řešili. Vy budujete jejich schopnosti a tím i svou organizaci jako celek.

Odměny pro personalisty, kteří budují tuto pracovní sílu a pracovní prostředí, jsou obrovské. Přímo ovlivníte dolní hranici organizace a můžete očekávat, že ovlivníte celkovou strategickou vizi. Jste oceňováni na stejné úrovni jako lidé, kteří řídí funkce linky.

Svět lidských zdrojů se mění. Nedávno, v popisu práce pro HR ředitele v Detroitu, Michigan papír, to říkalo, že personalisté HR, kteří si prohlíželi jejich práci jako administrace a tvorba politiky nemusí platit.

Společnost chtěla žádosti pouze od kandidátů ochotných a schopných poradit korporaci na nejvyšší, nejdůležitější strategické úrovni. Jste připraveni vzít si místo u tohoto stolu? Budoucnost je nyní pro všechny, kteří chtějí uplatnit.