Informace o strategii zvyšování výkonnosti zaměstnanců

Máte odpovědnost za dohled nad prací druhých? Pokud ano, víte, že zaměstnanci ne vždy dělají to, co chtějí. Na jedné straně jednají jako kompetentní profesionálové. Na druhé straně odkládají, vynechávají termíny a čekají na instrukce. Obviňují ostatní, když je jejich práce neúspěšná. A co je nejhorší ze všeho, zaměstnanci se stanou defenzivními, když se je snažíte koučovat k úspěšnému zlepšování výkonnosti prostřednictvím vynikající práce, která splní cíle.

Co má dělat supervizor? Zlepšení výkonu je vaše odpověď. Musíte začít tím, že zjistíte, proč zaměstnanec nesplňuje vaše očekávání. Možná je zaměstnanec nejasný o tom, co od něj chcete. On může postrádat čas, nástroje, talent, školení nebo temperament potřebný k účinně vykonávat práci.

Nesouhlasí s vašimi požadavky nebo očekáváními. Bez ohledu na to nebudete mít vykonávajícího, angažovaného zaměstnance, dokud neidentifikujete, co je špatné s fungováním zaměstnance.

Diagnostika příležitostí a problémů zlepšování výkonu

Když zaměstnanec selhává v práci, zeptám se W. Edwardsa Deminga: „Co je to s pracovním systémem, který způsobuje, že člověk selže?“ Nejčastěji, pokud zaměstnanec ví, co mají dělat, zjistím, že odpověď je čas, nástroje, školení, temperament nebo talent.

Otázky zlepšení výkonu

Toto jsou klíčové otázky, na které budete vy a zaměstnanec chtít odpovědět na diagnostiku problémů s výkonem, které vyústí v potřebu hledat zlepšení výkonu. Tento kontrolní seznam pro zlepšení výkonu zaměstnanců pomůže diagnostikovat problém s výkonem.

• A co pracovní systém způsobuje, že osoba selže?
• Ví zaměstnanec přesně, co od něj chce? Zná cíle a očekávané výsledky? Podělil se o obrázek, který máte pro konečný výsledek?
• Má zaměstnanec důvěru ve své schopnosti plnit úkoly spojené s cílem? Podle mých zkušeností je otálení často výsledkem toho, že zaměstnanec nemá důvěru ve svou schopnost produkovat požadovaný výsledek. Nebo otroctví může být výsledkem toho, že zaměstnanec je ohromen rozsahem úkolu.

• Pracuje zaměstnanec efektivní řízení práce? Jako příklad, rozděluje velké úkoly na malé kousky realizovatelných akcí? Má metodu pro sledování průběhu projektu a seznamy?
• Zavedli jste kritickou cestu pro práci zaměstnance? Jedná se o identifikaci hlavních milníků v projektu, na který byste chtěli získat zpětnou vazbu od zaměstnance. Udržujete svůj závazek účastnit se schůzek, na kterých je tato zpětná vazba poskytována?
• Má zaměstnanec vhodné a potřebné lidi, kteří s ním nebo s týmem pracují na realizaci projektu? Dodržují si ostatní členové týmu své závazky a pokud ne, může zaměstnanec něco udělat, aby jim pomohl?

• Rozumí zaměstnanec, jak její práce zapadá do většího plánu věcí ve firmě? Oceňuje hodnotu, kterou její práce přispívá k úspěchu společnosti?
• Je zaměstnanec jasný o tom, co představuje úspěch ve vaší společnosti? Možná si myslí, že to, co přispívá, je dobrá práce a že jste vybíravý, příliš manažerský supervizor.
• Cítí se zaměstnanec cennosti a uznání za práci, kterou přispívá? Cítí se dost dobře kompenzována za svůj příspěvek?

Pochopení těchto problémů ve zlepšování výkonu umožňuje manažerovi pomoci úspěšnému zaměstnanci. Když budete postupovat podle těchto kroků a odpovídat na tyto otázky v modelu zvyšování výkonu, může být zaměstnanci pomoci k úspěchu.