Jak se mohou manažeři stát efektivním koučem zaměstnanců

Může být manažer efektivním koučem? Někteří profesionální trenéři naznačují, že manažeři nemohou a neměli by se snažit trénovat své zaměstnance. Konec konců, manažer má příliš velký zájem na výsledku koučování a nemohl by být dostatečně neutrální, aby se zdržel svých názorů.

Pak se mnoho manažerů domnívá, že již koučují, když to, co opravdu dělají, je hodně výuky, poradenství a vyprávění - nebo v nejhorším případě mikromanaging. Používají frázi „koučování“, aby popsali jakýkoli rozhovor se zaměstnancem. Pomáhá nejprve pochopit definici koučování.

Zarovnání na význam, chování a typy koučování

Koučování je dovednost a umění pomáhat někomu zlepšit jejich výkon a dosáhnout jejich plného potenciálu. Koučovací dovednosti jsou často popsány buď jako směrnice, nebo jako nedirektivní. Dovednosti směrnice zahrnují: t

• Výuka
• Poradenství
• Poskytování zpětné vazby
• Nabízení návrhů

Non-směrnice koučování zahrnuje klást otázky a poslouchat versus nabízet nápady nebo přístupy. Skutečným kouzlem koučování je, když kouč podniká nedirektivní přístup tím, že se ptá náročných otázek a naslouchá, jak jednotlivec pracuje na řešení vlastních problémů.

Když lidé přicházejí s vlastními řešeními, jsou více angažováni a opravy jsou s větší pravděpodobností implementovány. Tato zkušenost s řešením problémů navíc pomáhá jednotlivcům rozvíjet sebedůvěru a řešit podobné problémy sami.

Velcí trenéři pomáhají minimalizovat „hluk“ a rozptýlení, které se dostávají do cesty něčí schopnosti zjistit, co se děje a co s tím dělat. Velcí trenéři vědí, jak a kdy se zeptat na správnou otázku ve správný čas, kdy dát zpětnou vazbu, kdy poradit, jak přimět osobu, aby se zaměřila, a jak získat závazek. Manažeři to mohou udělat, ale musí se vzdát několika přesvědčení a vyzvednout pár myšlenek a dovedností. Zde je pět kritických chování pro manažery, kteří chtějí trénovat zaměstnance.

Pojďme jít na víru, že jejich práce má mít všechny odpovědi

Zatímco mnozí manažeři nepřipouštějí, že si myslí, že vědí více než součet jejich celého týmu, stále tak jednají. Je to lidská povaha. Rádi bychom byli rády, pokud jde o problémy jiných lidí. Problém je v tom, že pokud nedáte zaměstnancům příležitost řešit své vlastní problémy, nevyvíjejí se. Místo toho se stanou závislými a nikdy nedosáhnou svého plného potenciálu.

Věřte, že každý zaměstnanec může růst a zlepšovat se

Manažer nemůže vést zaměstnance, pokud upřímně nevěří v zaměstnance. Místo toho by měli číst Jak „koučovat zaměstnance ze zaměstnání“.

Být ochoten zpomalit a vzít čas na trenéra

Ano, je rychlejší a jednodušší říci a radit.Koučování trvá o něco více času a trpělivosti předem, a to vyžaduje úmyslnou praxi, aby se v tom dobře. Je to však investice do lidí, kteří mají vyšší návratnost než jen jiné dovednosti v oblasti řízení. Lidé se učí, rozvíjejí, zlepšují výkonnost, lidé jsou více spokojeni a angažováni a organizace jsou úspěšnější.

Naučte se koučovat

Nemůžete jen hodit přepínač a být efektivním trenérem. Musíte mít rámec a vyžaduje praxi. Většina trenérů, které znám, používá model GROW jako svůj rámec. Líbí se jim, protože je snadno zapamatovatelný a poskytuje plán pro téměř všechny koučovací konverzace. Zatímco existuje mnoho verzí zkratky GROW, používám zkratku:

• G = cíl: "Řekni mi, co chceš z této diskuse dostat?"
• R = realita: "Co se tedy vlastně děje?"
• O = možnosti: "Co s tím můžeš dělat?"
• W = co dál: „Co s tím určitě uděláš? Kdy? “

Manažeři by měli studovat odborníky a praktikovat techniky

Aby se manažeři naučili koučovat, měli by zažít, jaké to je být koučován někým, kdo je v tom opravdu dobrý. Pak si přečtěte dobrou knihu na toto téma. Pak, praxe, praxe, praxe a získat zpětnou vazbu. Po chvíli se stáváte méně závislí na lineárním rámci a začnete se pohodlně odrazit z jednoho kroku do druhého. To také pomáhá mít sadu oblíbených otázek požádat o každý krok v modelu GROW.

Sečteno a podtrženo

Manažeři, kteří chtějí být efektivními trenéry, budou s největší pravděpodobností muset opustit některé předpoklady o sobě a svých zaměstnancích, být ochotni učit se a praktikovat styl řízení, který se zpočátku bude cítit nepřirozeně a trapně. Odměny však stojí za námahu.

Aktualizováno společností Art Petty