Co přesně představuje opuštění práce?

K opuštění pracovního místa dochází, když se zaměstnanec neobjeví podle očekávání při práci v následujících dnech, aniž by oznámil svému nadřízenému nebo požádal o volno. K tomu dochází, pokud zásady organizace uvádí, že prodloužená nepřítomnost je považována za rezignaci.

Co přesně představuje opuštění práce se liší podle organizace, ale nejčastěji je to tři po sobě následující pracovní dny. Pokud jste zaměstnanec, doporučuje se zkontrolovat zásady vaší organizace ve vaší příručce pro zaměstnance místo toho, aby se domluvili na tom, co vám může uniknout - a stále máte práci.

Pokud jde o opuštění, neschopnost zaměstnance projevit se v práci zahrnuje také neschopnost komunikovat se svým vedoucím nebo vedoucím pracovníkem o důvodech, proč chybí práce. Zaměstnanec také nevyžádal volno nebo nevyužil placenou nebo neplacenou dovolenou. Zaměstnanec prostě nepřišel do práce. V žargonu odvětví lidských zdrojů je zaměstnanec, který se vzdá své práce bez předchozího volání nebo žádání o volno předem, zaměstnancem „bez volání, bez show“.

Proč lidé opouštějí svou práci

V organizacích dochází k opouštění pracovních míst z tolika důvodů, protože existují lidé, kteří opouštějí svou práci. Mezi nejčastější důvody patří:

• zaměstnanec byl příliš v rozpacích a obával se přestat osobně;
• zaměstnancům bylo nabídnuto více hodin při opuštění druhého pracovního místa, jen chyba důvěryhodné osoby; a
• zaměstnanec měl neočekávanou rodinnou nouzi a osoba, na kterou počítali, aby zavolala společnosti, prostě zapomněla - v takovém případě by zaměstnavatel obvykle znovu zaměstnal zaměstnance, protože zdánlivé opuštění nebylo.

Když se zaměstnanec nedostaví k práci, je prvním krokem pro vedoucího nebo manažera, aby se pokusili oslovit zaměstnance prostřednictvím svého pevného telefonu, smartphonu, e-mailu, textu nebo jakýmkoli způsobem, s jakým jsou zvyklí komunikovat s konkrétním zaměstnancem.

Někdy se získá racionální důvod nepřítomnosti; v některých případech zaměstnavatel bohužel zjistí, že zaměstnanci chybí práce z důvodu náhlého úmrtí nebo nemoci. Někdy zaměstnanec prostě nechápal všechny své možnosti, když potřebovali vynechat práci.

Prevence opuštění pracovního místa

Lidské zdroje (HR) musí poskytnout informace o zákonu o rodině a zdravotnických dovolených pouze v případě, že problém je nemoc. Personál personalistiky musí také nabídnout možnosti krátkodobé dovolené v nepřítomnosti a informace o krátkodobém invalidním pojištění, aby zaměstnanec pochopil všechny dostupné možnosti v případě zdravotního stavu.

Příručka pro zaměstnance

Zaměstnavatelům se doporučuje, aby ve svých příručkách pro zaměstnance jasně stanovili politiku, která uvádí počet dnů, které uplynuly, než je nepřítomnost považována za rezignaci zanecháním pracovního místa. Protože toto není pokryto většinou státních zákonů - ačkoli některé praxe obklopovat výklad opuštění práce existují v různých státech - jasná politika je v nejlepším zájmu zaměstnavatelů.

Můžete se později vyhnout právním potížím tím, že budete mít, provádět a prosazovat spravedlivou politiku, která zaměstnancům poskytne přiměřené oznámení o hrozícím ukončení.

Budete také chtít, aby vaše politika vysvětlila několik scénářů, které byste považovali za opuštění práce. Můžete například zvážit osobu na neplacené nebo placené dovolené, která se nevrátí do práce tři dny po datu ukončení dovolené, aby opustila svou práci.

Ve druhém příkladu můžete považovat zaměstnance, který byl nepřítomen na tři dny bez podání krátkodobé invalidity nebo papírování FMLA, aby opustil svou práci.

Ve třetím příkladu hodinový zaměstnanec neuskuteční na místě práce tři přímé dny, aniž by zavolal nadřízeného nebo žádal o volno předem z jakéhokoli důvodu. (V těchto případech se zaměstnavatelům doporučuje, aby při informování o důvodech zaměstnance uplatňovali důsledný a spravedlivý úsudek.)

Oznámení zaměstnanci

Pokud se zaměstnanec neobjeví nebo neoznámí manažerovi nebo nadřízenému důvody nepřítomnosti, doporučuje se, abyste zaměstnanci zaslali doporučený dopis, který vyžaduje podpis při dodání.

V dopise musí být uvedeno, že pracovní poměr ukončíte pět pracovních dnů po obdržení dopisu zaměstnancem, pokud od něj neslyšíte rozumné a přijatelné vysvětlení nepřítomnosti.

Pokud však zaměstnanec nebude komunikovat nebo reagovat, jak je tomu často v situacích opouštění pracovních míst, musíte se řídit politikou vaší společnosti. V opačném případě nastavujete precedens pro případy v budoucnu. Důsledné dodržování publikovaných zásad se doporučuje bez ohledu na to, kdo je zaměstnanec, a bez ohledu na to, jakou pozici zastávají.

Náhrada nezaměstnanosti

Zaměstnavatelé musí určit ukončení „dobrovolného ukončení“, aby zamezili zaměstnancům vybírat dávky v nezaměstnanosti. Je to proto, že zaměstnanec, který dobrovolně ukončí svou práci, může vybírat dávky v nezaměstnanosti pouze v případě, že výpověď byla způsobena dobrým důvodem, jak určil úřad práce. Dobré příčiny jsou často zpochybňovány zaměstnavateli v dobrovolném ukončení a při propouštění z práce.

Co je to podtrženo pro zaměstnavatele o ukončení práce?

• Snažte se oslovit zaměstnance, aby poskytli možnosti a diskutovali o tom, co se děje
• Poskytněte veškerou lékařskou dokumentaci pro aplikaci FMLA, krátkodobé postižení a tak dále
• Pokud si budete přát, nabídněte si krátkodobou nezaplacenou dovolenou. (Uvědomte si, že nastavujete precedens, který může ovlivnit vaši schopnost vypořádat se s opuštěním práce v budoucnu)
• Informujte zaměstnance o opatřeních, která přijmete v souvislosti s ukončením, a poskytněte pět pracovních dnů na odpověď
• Každou z těchto položek odešlete metodou, která vyžaduje podpis na přijímající straně, aby bylo zajištěno, že zaměstnanec obdržel dopis