Definice a účel zaměstnání

Zaměstnaný zaměstnanec popisuje pracovní poměr mezi zaměstnavateli a zaměstnanci v téměř každém státě. Tento typ pracovněprávního vztahu znamená, že společnost nenabízí žádné zaměstnání ani garantované zaměstnání na dobu určitou žádnému zaměstnanci bez pracovní smlouvy nebo písemného vedení generálního ředitele / prezidenta.

Při zaměstnání na pracovišti může společnost nebo zaměstnanec kdykoliv ukončit pracovní poměr, ať už s důvodem nebo bez něj, s oznámením nebo bez něj.

Očekávání zaměstnavatele

Zaměstnávání na pracovišti neznamená, že zaměstnavatelé mohou svévolně střílet zaměstnance bez dobré víry, spravedlnosti a nediskriminačních praktik. Soudy se stále více nacházejí pro zaměstnance v soudních sporech, kdy zaměstnavatel řekne zaměstnanci, že ho nechal jít na-vůli.

Zaměstnavatelé musí prokázat v dobré víře snahu napravit výkonnost zaměstnance nebo jiné otázky, které vedly k ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel musí zdokumentovat výkonnostní problémy zaměstnance a úsilí, které bylo vynaloženo na zlepšení zaměstnaneckého poměru.

Tato dokumentace je uložena v personálním záznamu zaměstnance. Dojde-li k žalobě v důsledku ukončení pracovního poměru, je zaměstnavatel chráněn dokumentací, která vedla k ukončení pracovního poměru. Obzvláště platí, pokud všechny dokumenty jsou podepsány zaměstnancem, aby uvedl, že viděla dokumenty.

Očekávání zaměstnance

Stejně tak má zaměstnanec určité povinnosti vůči zaměstnavateli. Mezi ně patří práce s rozumnými dovednostmi a péčí, provádění právních příkazů zaměstnavatele a nezveřejňování důvěrných informací společnosti. Odborníci doporučují, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli dva týdny, kdy skončí. Toto oznámení umožňuje zaměstnavateli a zaměstnancům uklidit volné konce. To také dává zaměstnavateli možnost začít hledat nového zaměstnance před tím, než staré opustí, což minimalizuje dobu, po kterou je pozice neobsazena.

Nikdy oheň zaměstnance jen proto, že můžete

"Protože máme zaměstnání na zakázku", nikdy by nemělo být používáno jako důvod k požáru zaměstnance. Poradenství v oblasti lidských práv a pracovního práva se může značně lišit, pokud jde o to, jak moc je zaměstnanec informován na schůzce o ukončení pracovního poměru, ale ani HR, ani advokát by nedoporučovali, aby zaměstnanec informoval, že ukončení je z důvodu zaměstnavatele. umět.

Je mnohem lepší odkazovat se na historii otázek výkonnosti zaměstnanců, které byly zdokumentovány na cestě. Jednoduše řekněte zaměstnanci, že vzhledem ke všem problémům s výkonem, o nichž se hovořilo v minulosti, je jeho zaměstnání ukončeno.

Vzorová politika zaměstnanosti

Je to dobrý nápad, aby zaměstnavatelé zahrnuli politiku zaměstnanosti do svých příruček pro zaměstnance pro snadnou orientaci. Následuje ukázka, která by měla být přizpůsobena vašemu podnikání.

Společnost neposkytuje držbu ani jinou formu zaručeného zaměstnání. Společnost nebo zaměstnanec mohou kdykoliv ukončit pracovní poměr, ať už s důvodem nebo bez něj, s oznámením nebo bez něj. Toto se nazývá Zaměstnání-Vůle.

Tento zaměstnanecký vztah existuje bez ohledu na jakékoli jiné písemné prohlášení nebo zásady obsažené v této příručce nebo v jakýchkoli jiných dokumentech společnosti nebo v jakémkoli verbálním prohlášení.

Progresivní disciplína a pracovní poměr:

Společnost se může rozhodnout, že bude postupovat v souladu s progresivním postupem, ale Společnost není povinna tak učinit. Využívání progresivní disciplíny je na výhradním uvážení společnosti v zaměstnání na pracovišti.

Výjimky z politiky zaměstnanosti:

Nikdo kromě generálního ředitele / prezidenta Společnosti nemůže vstoupit do jakéhokoli pracovního poměru nebo dohody, která je v rozporu s předchozím stanoviskem. Aby byl takový vztah nebo dohoda vynutitelný, musí být písemný, podepsaný generálním ředitelem / prezidentem a notářsky ověřený.