Jak je stanoven platový rozsah a jak funguje?

Mzdový rozsah je rozsah odměny stanovený zaměstnavateli platit zaměstnancům, kteří vykonávají určitou práci nebo funkci. Mzdový rozsah má obecně minimální mzdovou sazbu, maximální mzdovou sazbu a řadu středních příležitostí pro zvýšení platů.

Mzdové rozpětí je určeno sazbami tržních odměn, které jsou stanoveny prostřednictvím studií tržních odměn, pro osoby, které vykonávají podobnou práci v podobných odvětvích ve stejném regionu země.

Mzdové tarify a platové rozpětí jsou také stanoveny jednotlivými zaměstnavateli a uznávají úroveň vzdělání, znalostí, dovedností a zkušeností potřebných k výkonu každého zaměstnání.

Rozsah platů by měl odrážet potřeby zaměstnavatele, jako je překrývání platových rozsahů, které umožní rozvoj kariéry a zvýšení platů bez podpory na každé úrovni. Zvažuje také procento zvýšení, které organizace nabídne zaměstnanci pro propagaci.

Rozsah platů pro pozice na úrovni vedoucích pracovníků je obvykle největší. Rozsah platů pro pozice nižší úrovně je obvykle nejužší. Ve vztahu k vedoucím představitelům je vždy větší flexibilita, protože jejich rozhodnutí ovlivňují dno.

Co zaměstnavatelé se podívat na určení platů

Mnoho společností se účastní průzkumů mezd, aby vytvořilo důvěryhodný zdroj pro výzkum platů. Stále více a více výzkumu platů probíhá online pomocí platových kalkulaček.

Rozsah platů je také ovlivněn dalšími demografickými a tržními faktory. Mezi tyto faktory patří počet osob, které jsou k dispozici k výkonu určitého zaměstnání v regionu zaměstnavatele, konkurence pro zaměstnance s potřebnými dovednostmi a vzdělání a dostupnost pracovních míst.

Ve velkých organizacích je zřízena celá mzda (nebo mzdová struktura), která má za úkol klasifikovat pracovní místa, vztah jednoho zaměstnání k jinému, a rozsah platů (nebo platů), který spravedlivě kompenzuje jednotlivce vykonávající práci.

Nakonec chcete vytvořit platové rozpětí, které motivuje vaše zaměstnance k přispění. Také chcete přilákat a udržet ty nejlepší zaměstnance.

Jak nabídnout plat, který motivuje zaměstnance

Dostupné informace online usnadňují výzkum platů než dříve - ale také složitější. Úloha platu, která vám pomáhá vytvářet motivované a přispívající pracovní síly, je neocenitelná.

Tyto tipy vám pomohou řešit problematiku platů a platů způsobem, který přispívá k motivaci zaměstnanců ve vaší organizaci.

Určete mzdovou filozofii

Určete mzdovou filozofii vaší organizace. Věříte ve zvýšení úrovně základních platů ve vaší organizaci, nebo oceňujete flexibilitu variabilní mzdy?

Rostoucí, podnikatelská společnost s proměnlivými tržbami a příjmy může lépe kontrolovat úroveň základních platů. Když jsou časy dobré, společnost může navázat bonusové dolary na dosažené cíle. V štíhlých časech, kdy jsou peníze omezené, není společnost povinna mít vysoké základní mzdy.

Strategicky orientovaná společnost, která má poměrně stabilní tržby a zisk, může do základního platu dostat více peněz.

Najít srovnávací faktory pro plat

Velkou otázkou je, zda jste ve většině svých pozic konkurenceschopní na místním trhu.

Začněte zkoumáním platové škály pro podobné pozice a popisy pracovních míst.

Popis úlohy je zvláště důležitý pro srovnání, ale obvykle je obtížnější je nalézt pro srovnání. Zjistěte, zda jste konkurenceschopní s podobnými pozicemi u organizací, které mají podobnou velikost, objem prodeje a podíl na trhu. Pokud můžete najít společnosti ve stejném odvětví, zejména ve vaší oblasti nebo regionu, je to další dobrý srovnávací zdroj.

Jaké cíle musí plat pomoci vám dosáhnout?

Plat se musí týkat plnění cílů, poslání společnosti a vize. Jakýkoli systém, který nabízí zaměstnancům průměrný nárůst jejich odvětví nebo délky služby (obvykle 1-4 procenta), je kontraproduktivní k dosažení cíle. I nadprůměrný nárůst, který odlišuje jednoho zaměstnance od druhého, může demotivovat.

Kromě toho musí systém placení pomoci vytvořit pracovní kulturu, kterou si přejete. Zaplacení jednotlivce za jeho sólový výkon sám, nepomůže vám rozvíjet týmové prostředí, které chcete.

Proto musíte pečlivě definovat pracovní kulturu, kterou chcete vytvářet a platit zaměstnancům odpovídající jejich podpoře (a příspěvku) této kultuře.

Vaše mzdová strategie musí být v souladu s cíli a strategiemi lidských zdrojů. Pokud je personální funkce pověřena rozvojem vysoce kvalifikované, vynikající pracovní síly, musíte zaplatit nad průměrem průmyslu nebo regionu, abyste přilákali kvalitu zaměstnanců, které hledáte.

Zaplacení méně než srovnatelných firem vám přinese průměrné zaměstnance a nesplní vaše přání vytvořit vynikající pracovní sílu. Pokud je naopak strategie lidských zdrojů rychle dostávat levnou pracovní sílu do dveří, s malým ohledem na obrat, můžete platit lidem méně platů.

Zhodnotit konkurenci a trhy práce

Když je nezaměstnanost vysoká, jsou k dispozici kvalifikovaní lidé kvůli ztrátě zaměstnání a hospodářskému poklesu. V současné době je však ekonomická realita taková, že možná budete muset najmout dobré lidi za více peněz než v minulosti - protože věci jsou jasnější.

Tato ekonomická realita se neustále mění a ovlivňuje ekonomickou realitu platů zaměstnavatelů a zaměstnanců. V nadcházejících letech válka o talenty, u které se očekává, že se objeví jako zaměstnavatelé soutěží o méně lidí s vysoce potřebnými dovednostmi, je potřeba spravedlivý, tržně orientovaný platový rozsah.

Pokud přeplatíte nebo nedoplatíte zaměstnance, nakonec se vás vrátí, aby vás pronásledoval.

Přeplácet a riskujete, že hodíte svůj platový rozsah mimo provoz. Stává se ekonomicky neudržitelným a nespravedlivým vůči dlouhodobějším zaměstnancům.

Pokud se snažíte podplatit, a to i v případě, že zaměstnanec přijme práci, nemusí se nikdy cítit oceňován vaší organizací a bude pokračovat v hledání zaměstnání, přičemž vaši společnost využije jako místo odpočinku, dokud nedorazí správná nabídka. Nic neovlivňuje morálku zaměstnanců, stejně jako jednotlivci, kteří se domnívají, že jsou ve srovnání s ostatními na základě svého příspěvku a podílu jiných podobných pracovních míst nedostatečně placeni.

Tout Vaše výhody balíček Role ve spokojenosti platů

Organizace, která nabízí lepší než průměrné dávky, může platit méně platu a stále má motivované, přispívající zaměstnance. Pokud se vaše poplatky za zdravotní plán zvýší a budete i nadále platit náklady, je to stejné jako peníze vložené do kapes vašich zaměstnanců.

Rozsah nabízených výhod a jejich náklady na zaměstnavatele jsou rozhodující součástí každého platového přístupu. Největší chybou organizace je neschopnost sdělit hodnotu nabízených výhod.

Určete Bonusovou Filozofii a Potenciál

Způsoby, jak řešit bonusy, jako součást vašeho celkového systému odměňování, jsou omezeny pouze vaší představivostí. Můžete zaplatit bonus, který je stanoven individuálně na základě hodnoty dosažených cílů a osoby, která je do vaší organizace. Všem zaměstnancům můžete poskytnout stejnou odměnu, a to na základě dosaženého cíle skupiny.

Můžete také použít podíl na zisku, ve kterém je část zisku společnosti vyplacena stejně každému, kdo byl v daném období zaměstnán.

Komunikujte se svou mzdovou filozofií a přístupem

V mnoha organizacích, kdo dostane co a proč, je důvodem k zděšení, drby, demotivaci a neštěstí. Čím transparentnější děláte svou mzdovou a mzdovou filosofii a rozhodování, tím větší je pravděpodobnost dosažení pozitivní morálky a motivace zaměstnanců.

Nenechávejte svou mzdovou filozofii tajemstvím. I když je individuální odškodnění důvěrné, vaše metody stanovení odměny musí být jasné a srozumitelné všem zaměstnancům.

Uznat, že platy se stávají méně používanými

Mzdové rozpětí se v moderním světě lidských zdrojů stávají méně relevantní, ale poskytují zaměstnancům několik nezbytných a potřebných bank pro zaměstnavatele.

Podle poradce pro kompenzace, Ann Bares v "Compensation Force", "jsem měl šanci pracovat s mnoha organizacemi, které nemají formální platovou strukturu, buď menší organizace, které ještě nemají zavedeny žádné platové pravidla a politiky nebo více. zavedené podniky, které (v určitém okamžiku) odhodily své struktury ve snaze podpořit větší „flexibilitu“. Co jsem zjistil, vícekrát než ne, je to, že platová rozhodnutí na těchto místech jsou po celé mapě, s malým rýmem nebo důvodem, a často se dělají v reakci na tlak (stížnosti zaměstnanců nebo implicitní / explicitní hrozby odchodu).

A každý to ví. Zvláště Zaměstnanci.

"Mít platovou strukturu. T nějaký druh na místě zajišťuje, že existuje sada zábradlí, která zabrání tomu, aby rozhodnutí o mzdách spadla příliš daleko od silnice. Snad ještě důležitější je, že mít zavedenou strukturu poskytuje zaměstnancům alespoň minimální jistotu, že existují pravidla, která jsou dodržována a že platová rozhodnutí nejsou založena výhradně na rozmaru, zvýhodňování nebo diskriminaci.

Pokud tyto tipy vezmete na srdce a použijete je ve své organizaci, zvýšíte pravděpodobnost, že budete mít šťastné, motivované zaměstnance.