Náborový proces: Jak zaměstnavatelé najímají zaměstnance

Chcete najmout zaměstnance, kteří mohou přispět k vašemu úspěchu a ziskovosti a zároveň přidávat hodnotu vaší kultuře a týmu? Při hledání pozice je třeba zvážit mnoho věcí. Ale jak vážíte nejdůležitější faktory v procesu, který může trvat dlouho?

Zaměstnavatelé mohou zkrátit svůj náborový cyklus, najít skvělé zaměstnance a legálně a eticky najmout lidi, pokud budou postupovat podle těchto deseti kroků.

Identifikujte potřebu pozice

Prvním krokem v procesu náboru je určit, zda je pozice ve skutečnosti potřebná ve vaší společnosti. Existuje několik způsobů, jak vám pomoci rozhodnout. Pokud se jedná o prodejní pozici, proveďte křížovou kontrolu prodeje na zaměstnance. Můžete se také podívat, zda si pracovní vytížení týmu zaslouží nový pronájem. Vaše obchodní cíle budou také řídit toto rozhodnutí.

Vaše priorita pro zaměstnance by také měla odpovídat úspěšnému provádění podnikatelského plánu společnosti. Je důležité, abyste informovali ostatní zaměstnance nebo aby byli zapojeni do každého kroku personálního rozhodovacího procesu.

Naplánujte si nábor pro práci

Druhým krokem v procesu náboru je naplánovat nábor vašich zaměstnanců. Plánování náboru identifikuje popis práce nebo specifikaci pozice, abyste znali dovednosti a zkušenosti, které hledáte. Zabývá se také tím, jak propagovat pozici, kdo bude posuzovat přihlášky a kdo se bude účastnit prvního a druhého rozhovoru.

Měli byste se také rozhodnout, kdo se bude podílet na výběru úspěšného kandidáta a kdo poskytne vstup. To je klíčový krok v úspěšném procesu přijímání zaměstnanců. Je také důležité, aby kdokoli na pohovorovém týmu. Musíte mít jasno v tom, jak budou jejich vstupy využívány manažerem náboru a lidskými zdroji.

Zveřejnění dostupnosti otevřené pozice

Důležitým krokem v procesu vysílání je informování stávajících zaměstnanců o otevření. Pokud se domníváte, že nemáte žádné kvalifikované interní kandidáty, můžete pozici také zveřejnit také externě. Ale vaši interní žadatelé vás mohou překvapit svým talentem a dovednostmi. Pokud tuto pozici zadáváte externě před pohovorem s interními kandidáty, informujte zaměstnance. Chcete se vyhnout nedorozuměním.

Vaše nejlepší sázky na vyplnění otevřené pozice externě závisí na pozici. Některá místní pracovní místa - zejména pro neosvobozené role - se spoléhají na místní noviny. Většina pracovních míst bude vyžadovat online příspěvky na vašich vlastních webových stránkách a na pracovních tabulích, jakož i na sociálních sítích.

Oznámení vaší sítě na LinkedIn vám může přinést kvalitní kandidáty. Bude tak žádat své stávající zaměstnance, aby zveřejnili své otevření na svých sociálních sítích.

Zkontrolujte aplikace

Pokud jste pozici inzerovali efektivně, shromáždili jste velkou skupinu žadatelů. HR se může ujmout vedení při revizi a přezkoumání průvodního dopisu a dát kvalifikovaným žadatelům vedoucímu náboru. Někteří manažeři pronájmu mohou chtít vidět všechny aplikace - zejména pro technické, vědecké, inženýrské a vývojové pozice.

Žádosti jsou posuzovány a nejkvalifikovanější žadatelé dostávají telefonický rozhovor. Účelem promítání je ušetřit čas a energii personálu tím, že odstraníte kandidáty. Screener, manažer náboru nebo personalista hledají během telefonického rozhovoru jak kulturní styk, tak práci. Kontrolují všechny otázky, které mají recenzenti ohledně zkušeností nebo pověření jednotlivce.

Rozhovor s nejkvalifikovanějšími potenciálními zaměstnanci

Vaše recenze a telefonní rozhovory by měly zúžit oblast kandidátů na nejkvalifikovanější. Rozvrh rozhovorů pro kandidáty se stejnou skupinou zaměstnanců, kteří budou pohovorovat se všemi kandidáty. To umožní porovnání, když dorazíte na výběr zaměstnance.

Ujistěte se, že součástí vašeho pohovoru je formální žádost o zaměstnání vyplněná kandidátem, která obsahuje povolení ke kontrole referencí, pozadí a tak dále.

Informovat žadatele, které nepozveš na pohovor, nebudou zváženy a proč. Naplánujte a naplánujte druhé rozhovory s nejkvalifikovanějšími vyhlídkami, jak je určeno prvním rozhovorem. Během těchto rozhovorů a po nich můžete začít kontrolovat reference a zázemí těchto kandidátů.

Zkontrolujte odkazy a proveďte kontroly na pozadí

Začněte kontrolovat reference a zázemí kandidátů v průběhu a po druhém rozhovoru. Ujistěte se, že jste zkontrolovali všechny nároky kandidáta, včetně vzdělávacích dokladů, historie zaměstnání a trestního prostředí. Pokud je to možné, nejlepším zdrojem informací jsou bývalí manažeři žadatele.

Kvůli obavám ze soudních sporů se mnoho zaměstnavatelů bude dělit pouze o pracovní zařazení, pracovní dny a příležitostně o plat zaměstnance. Proto jsou manažeři významným zdrojem. Měli byste se také podívat na veřejné sociální profily a příspěvky kandidáta, abyste se ujistili, že najímáte osobu, se kterou jste se seznámili. Vaše doporučení můžete dále upevnit na LinkedIn.

Vyberte nejvhodnější osobu pro práci

Pokud jste dospěli ke kladnému rozhodnutí o kandidátovi, po rozhovorech a podkladových kontrolách určete náhradu, kterou nabídnete vybranému kandidátovi. Toto je sedm nejkritičtějších faktorů, abyste se ujistili, že jste zvážili, než provedete skutečnou nabídku práce.

Nabídka práce a oznámení

Nyní, když jste provedli prvních osm kroků, můžete vytvořit písemnou pracovní nabídku. Pokud jsou referenční kontroly neúplné, můžete nabídku podřídit podkladovým a referenčním kontrolám.

Musíte také informovat ostatní zájemce, kteří se účastnili pohovorů. Je důležité - a ve vašem nejlepším obrazu a zájmech public relations - komunikovat se svými žadateli na každém kroku ve vašem procesu přijímání. Je to jeden z faktorů, které ovlivňují vaše úvahy jako zaměstnavatele.

Vyjednat podrobnosti o platu a datum zahájení

Čím vyšší je úroveň práce ve vaší organizaci, tím větší je pravděpodobnost, že kandidát vyjedná náhradu, zaplacené volno, garantované odstupné v případě, že vztah nefunguje, vybavení společnosti, čas na dálku a další. Tito jedinci mají největší šanci ztratit, pokud odcházejí ze současného zaměstnání a pracovní poměr s vámi nefunguje.

To znamená, že jsem měl nové zaměstnance čerstvé z vysoké školy, požádat o 5 000 dolarů více, než jim bylo nabídnuto. Pokud by to bylo v rozsahu platu pro danou práci (zamyslete se nad tím, jak platíte své stávající zaměstnance v podobných rolích) a kandidát je preferován, zvažte vyjednávání.

Dva nejčastější požadavky, se kterými jsem se setkal, jsou vyšší počáteční plat a více placeného volna. Vyžaduje se flexibilita. Nebudeš mít šťastný nový zaměstnanec, pokud by odešel ze zaměstnání, kde měl tři týdny placené dovolené za práci, která mu nabídla týden.

Určete, zda můžete vyhovět dalším požadavkům vaší vyhlídky. Nejčastějším, s nímž jsem se setkal, byla dovolená naplánovaná v prvních měsících zahájení. Setkal jsem se také s několika odloženými počátečním datem, abych se mohl podrobit plánované operaci.

Vítejte v novém zaměstnavateli

Jak přivítáte nového zaměstnance, položte základy pro to, zda si v budoucnu ponecháte zaměstnance. Zůstaňte v kontaktu se svým novým zaměstnancem od doby, kdy přijme pracovní nabídku až do jejího počátku. Pokračujte v budování vztahu.

Přiřaďte mentora, informujte spolupracovníky o tom, že zaměstnanec začíná s uvítacím dopisem, naplánujte proces nástupu nového zaměstnance a ujistěte se, že se zaměstnanec během prvních dnů práce vřele přivítá. Pokud tak učiníte, budete mít dychtivého zaměstnance, který je připraven zapálit svět.

Máte zájem o podrobnější kontrolní seznam? Podívejte se na Kontrolní seznam pro úspěch v najímání zaměstnanců.