Jaké náborové a náborové trendy ovlivňují nábor?

Nábor je proces hledání kandidátů, přezkoumání pověření uchazečů, prověřování potenciálních zaměstnanců a výběr zaměstnanců pro organizaci. Efektivní nábor vede k tomu, že organizace zaměstnává zaměstnance, kteří jsou kvalifikovaní, zkušení a dobře zapadají do vaší firemní kultury.

Náborové metody by měly zajistit angažované, kompetentní, produktivní zaměstnance, kteří jsou loajální vůči vaší organizaci.

Metody náboru

Mezi nejběžnější a nejúčinnější strategie náboru patří:

• Získejte doporučení od současných zaměstnanců.
• Zúčastněte se online sociálních sítí na stránkách, jako jsou LinkedIn, Twitter a Facebook.
• Klikněte do online a off-line sociálních sítí stávajících zaměstnanců.
• Nabídněte efektivní, informační, vzrušující firemní nábor webových stránek.
• Účastnit se in-person networking na komunitních a odborných akcích.
• Navštěvovat a vystavovat na pracovních a kariérních veletrzích na vysokých školách a univerzitách a společenských a organizačně sponzorovaných akcích.
• Publikování pracovních míst online a na pracovních tabulích.

• Inzerovat pracovní místa v novinách a jejich souvisejících webových stránkách.
• Sponzorovat stipendia, aktivity, projekty třídy a události u místních vysokých škol a univerzit.
• Zakázka na služby náborové firmy nebo headhuntera.
• Vyhledávat a používat jiné metody zaměstnavatelů a zaměstnanců na různých pracovních tabulích. (Možnosti se rychle mění a každé místo hledání práce má své speciální metody, některé účinnější než jiné.)

Komplexní seznam kroků při náboru zaměstnanců je k dispozici v kontrolním seznamu pro najímání zaměstnanců.

Ujistěte se, že váš plán náboru a strategie přinášejí výsledky, které hledáte. Naplánujte schůzku pro plánování náboru pracovníků, abyste zajistili úspěšný přístup k náboru. Použijte také svůj tým pro nábor a vyzkoušejte tyto další deset nejlepších tipů pro nábor.

Zůstávat na vrcholu trendů v náboru a najímání zaměstnanců je zásadní, protože soutěžíte o nejlepší talenty v následujících letech. Vládní předpisy, průmyslové standardy a účinné náborové a náborové kroky a techniky musí zůstat nejpřednější, když najmete zaměstnance.

Zde je šest nejdůležitějších trendů, které musíte zůstat na vrcholu, abyste zůstali životaschopným zaměstnavatelem.

6 Trendy procesu řízení procesu sledovat ve vaší budoucnosti

Bill Glenn, viceprezident pro marketing a aliance, TalentWise

Zaměstnavatelům platí, aby zůstali na vrcholu změn, ke kterým dochází v odvětví lidských zdrojů, personálního a náborového průmyslu. Nikde nedochází k žádným změnám, než tomu je v případě, kdy se zaměstnavatel musí zapojit do procesu přijímání zaměstnanců.

Potřeba udržet legální, etický a úspěšný proces náboru získala nový smysl pro naléhavost s ohledem na průmyslové trendy a právní požadavky. Zaměstnavatelé si musí být vědomi - a někdy i opatrných - těchto šesti nejlepších trendů v procesu náboru.

Ověření způsobilosti k zaměstnání, formulář I-9 a E-ověření

S rostoucím šetřením pracovních míst, významnými sankcemi a pokutami a rozšířením E-Verify se řízení shody formulářů I-9 stává ještě důležitějším úkolem pro organizace HR v USA.

Počet inspekcí na pracovišti v oblasti imigrace a celního dohledu v USA (ICE) se zdvojnásobil z 1,191 v roce 2008 na 2,746 v roce 2010. Pokuty vydané agenturou prudce vzrostly z 675 209 dolarů na téměř 7 000 000 USD ve stejném časovém rámci.

A v roce 2011 bylo žádoucí, aby rozpočet ICE přispěl k navýšení prostředků na jejich zadržení a civilních pracovníků. Tento trend je jasný: audity I-9 jsou klíčovou iniciativou ICE a vynucovací cíle agentury jsou stále agresivnější.

Papírový formulář I-9 může být náchylný k chybám a těžko pochopitelný. Tento jednostránkový formulář je tak složitý, že služba Citizenship and Immigration Service v USA poskytuje 69-stranovou brožuru o tom, jak správně vyplnit formulář I-9. Zdá se nespravedlivé, že společnosti jsou penalizovány, když se dopustí chyb - a to i po dobré víře při dodržování předpisů.

Automatizace procesu historického papíru Forma I-9 je způsob, jakým mohou společnosti zajistit, že formuláře jsou správné a řádně uložené. Zaměstnanost Eligibility Ověřovací služby dnes eliminují hromádky papíru, pomáhají snižovat počet chyb a zlepšují dodržování předpisů a tyto služby se budou i nadále zobrazovat v budoucnu.

Zapojení EEOC do trestních kontrol

Komise pro rovné příležitosti v zaměstnání (EEOC) se již několik let domnívá, že použití záznamů o zatčení a odsouzení za rozhodnutí týkající se zaměstnání je podle hlavy VII protiprávní v případě neexistence odůvodňující obchodní potřeby. Tato otázka byla opět uvedena do popředí v červenci 2011, kdy Komise poskytla konkrétní pokyny týkající se této politiky.

EEOC žádá společnosti, aby do budoucna ukázaly, že berou v úvahu všechny aspekty trestního rejstříku kandidáta, aby určily, zda je jeho rozhodnutí o zaměstnanosti odůvodněno nutností podnikání.

Stává se, že existují konfliktní a matoucí tlaky na podniky, pokud jde o používání dřívějších odsouzení a zatýkání záznamů při přijímání rozhodnutí. Komisaři EEOC uznávají, že se jedná o komplikovanou záležitost.

Tam je dichotomie mezi dávat lidi druhou šanci a mít zaměstnavatele cítit se bezpečnější s lidmi, které oni najímají. Vzhledem k tomu, že více zainteresovaných stran v této problematice bude mít výsledek budoucích schůzek EEOC významný dopad na přijímání rozhodnutí.

Projekce sociálních médií

Studie Aberdeen Group ukazuje, že 77% pracovníků v oblasti personalistiky, personalistiky a náboru pracovníků využívá online kariéru pro získávání talentů. Online obsah - zejména populární weby sociálních sítí, jako je Facebook, Twitter a LinkedIn - vytvořil nový a bohatý zdroj informací pro personalisty, personální oddělení a nábor kandidátů z praxe.

Sociální sítě nabízejí volný způsob, jak identifikovat pasivní kandidáty (ty, kteří si aktivně nehledají nové zaměstnání), ověřit si nárok kandidáta na životopis, odhalit nežádoucí chování a získat přehled o dovednostech kandidáta, jeho osobnosti a kulturním nasazení.

Sociální média jako screeningový nástroj sice prospívají zaměstnavatelům, ale vytvářejí nové právní otázky a měly by být používány moudře, aby se předešlo případným nástrahám.

Neexistuje nic špatného, ​​když odmítnete uchazeče o zaměstnání s osobními charakteristikami, které budou mít za následek špatný nebo nebezpečný pracovní výkon. To je součástí mandátu každé personální organizace.

Pokud však náboráři takové informace získávají přímo, může být obtížné dokázat, že v rozhodnutí o přijetí byly použity pouze informace týkající se zaměstnání.

Vzhledem k tomu, že se přijímání sociálních médií dále urychluje, bude tato výzva v oblasti zdrojů a screeningu v následujících letech ještě větší. Připravte se tím, že zajistíte, že vaše protokoly vám umožní využít hodnotu sociálních médií bez rizika diskriminace a nároků z nedbalosti.

Ověřování kandidáta řízeného uchazečem

Zaměstnavatelé se obávají o přesnost résumés, které zaplavují přes jejich stůl s každým otevřením práce. Mohou mít právo být znepokojeni - více než třetina respondentů v průzkumu Harris Interactive se domnívala, že zkreslení informací o životopisu může být pro uchazeče o zaměstnání mimořádně přínosné.

Résumé podvody mají za následek více než milionový průmysl pro ověřování zaměstnanosti, jehož cílem je vymýtit výrobky. Velká část tohoto úsilí je však plýtvání, protože každý proces ověřování začíná od nuly a znovu kontroluje celé shrnutí, včetněstatický části, které se časem nemění.

Služby ověřování životopisů třetích stran jsou oříznuty tak, aby prospívaly uchazečům o zaměstnání, náborovým pracovníkům, zaměstnavatelům a pracovníkům řízení kariéry. Ověření správnosti životopisu, které nakonec poskytuje důvěryhodnou pečeť třetí strany, přináší všem zúčastněným stranám novou úroveň důvěry.

V následujících letech začneme vidět uchazeče o zaměstnání osvědčující jejich vlastní životopisy před pohovorem - vyjasnění jakýchkoli nesrovnalostí dříve, než potenciální zaměstnavatel provede vlastní prověrku.

Přitom mohou také získat konkurenční výhodu oproti jiným uchazečům o zaměstnání na přeplněném trhu práce. Někteří kandidáti budou moci jít až tak daleko, že budou provádět kontrolu na pozadí (v některých státech) pomocí nových služeb třetích stran.

Nejen, že to pomůže omezit to, co by někteří považovali za epidemii résumé podvodů, ale náboráři mohou poprvé získat důvěryhodné kandidáty s certifikovaným životopisem. To znamená snížení rizika náboru a rychlejšího plnění náboru.

Drogové screeningy

Podle Správy o zneužívání drog a duševního zdraví (SAMHSA), mezi dospělými pracovníky na plný úvazek, 1 z 6 zaměstnanců používá nelegální drogy. Americké ministerstvo práce uvádí, že užívání drog stojí zaměstnavatele odhadem 75 miliard dolarů na 100 miliard dolarů ročně ve ztrátě produktivity.

V důsledku toho je problematika užívání nelegálních drog a jejich dopad na pracoviště pro mnohé personální, personální a náborové pracovníky na prvním místě. Jaký je čistý efekt? Screening drog před nástupem do zaměstnání je na vzestupu.

Ve studii SHRM zjistila, že 84% společností provádí testování drog před nástupem do zaměstnání a 40% z nich provádí také post-pronájmu screening.

Je prokázáno, že dobře navržený program testování drog snižuje nároky pracovníků na odškodnění, pracovní úrazy a absenci, krádeže majetku a škody a může zvýšit produktivitu (SHRM). Má smysl, aby tyto programy byly zavedeny.

Zaměstnavatelé však musí pochopit potenciální problémy spojené s testováním drog na pracovišti - stejně jako stále rostoucí a někdy protichůdné právní předpisy týkající se používání lékařské marihuany - před tím, než tyto programy zavedou napříč organizacemi.

Všechny tyto trendy v oblasti náboru a přijímání zaměstnanců přinášejí jedinečné výzvy pro personální, personální a personální profesionály. Tvoří způsob, jakým přemýšlejí o řízení náboru zaměstnanců v budoucnu.