Vliv snižování na přežívající zaměstnance

Máte zájem dozvědět se, jak se vypořádat s dopady změn na zbývající zaměstnance během propouštění? Zmenšení a propouštění zavádí mnoho různých změn v organizaci, včetně změny v tom, jak pohodlně a bezpečně se každý jednotlivec cítí o své práci v organizaci.

Jiné změny však zvyšují pocity neklidu a nepohodlí, které jsou vlastní každé změně. Péče o spolupracovníky již není v práci. Způsoby, jak dosáhnout změny práce, aby nahradily chybějící zaměstnance. Také kultura vaší organizace bude trpět propouštěním.

Žádný zaměstnanec se naprosto uvolní; čekají na další kolo snižování nákladů - a bojí se, že další kolo bude zahrnovat. Během doby změny a nejistoty můžete předvídat předvídatelné problémy, problémy a příležitosti. Uprostřed všech změn si zaměstnanci možná neuvědomují, že zažívají silný stres.

Jak zaměstnanci prožívají změnu následných propouštění

Během jakékoli změny mají členové organizace:

• Různé způsoby změny:Někteří lidé mají potíže s přijetím a přizpůsobením se změnám; ostatní si tyto změny vychutnají a budou je považovat za velké příležitosti. Někteří lidé iniciovají změnu; ostatní preferují status quo. Většinu zaměstnanců najdete někde uprostřed těchto dvou pólů.
• Různé zkušenosti a praxe v řízení změn: To, co je pro jednoho zaměstnance devastující, může rozrušit další nebo jen mírně dráždit třetí osobu. Teoreticky se lidé stávají lepšími při zvládání změn se zkušenostmi a praxí.

  V této éře neustálých změn věřím, že je to pravda. Lidé si vytvářejí imunitu s častou zkušeností se změnou. Navzdory tomu nesnižujte potenciální reakci na zkušenost se změnou, pro různé osoby v situaci propouštění.

• Různé způsoby reakce na změnu: Někteří zaměstnanci si to musí promluvit. Jiní trpí tiše. Někteří nacházejí úlevu při stěžování. Někteří mluví a mluví a mluví, ale skutečně tuto změnu podporují. Jiní najdou způsoby, jak sebotovat změny a podkopat organizační úsilí o pokrok.
• V průběhu a po propouštění mají vaši současní zaměstnanci různé množství kontaktů se svými bývalými zaměstnanci, což může ovlivnit jejich reakci: Tento prvek propouštění je dále zkoumán v tom, jak se vyrovnat, když spolupracovníci ztratí práci se změnou po propuštění.

• Různé změny v jiných oblastech života:Zatímco masivní změna poskytuje zkušenost, jednotlivec, který zažívá obrovské množství změn v jiných aspektech svého života, je napadán. Má méně času, energie a odhodlání k řešení probíhajících změn v práci.
• Různá množství dopadů ze současných změn a situací vyvolávajících stres:Osoba, která zjistí, že se její práce zcela změnila, zažije více úzkosti než jednotlivec, který je požádán, aby každý týden napsal další článek.

• Různá množství a druhy podpory od manžela, významných osob, dětí, přátel, supervizora a spolupracovníků:Každý z nás má systém podpory; když je v procesu změna, testujeme účinnost tohoto systému. Jakýkoli předválečný člověk, který přijme redukci, by měl obsahovat informace o tom, jak vybudovat systém podpory v práci a doma.

Všechny tyto a další otázky mají vliv na schopnost každého zaměstnance řídit změny na pracovišti, pokračovat v produktivním fungování v práci. Je důležité si uvědomit, že zaměstnanci nemusí být schopni plnit přesně to, co měli v minulosti a po propouštění.

Jak lidé mění zkušenosti

Lidé se při změnách, jako je zmenšování, setkávají s osobním stresem. Tato úzkost může zahrnovat nemoc, defenzivitu, nízkou energii, nedostatek motivace, obtížnost soustředění, nehody a interpersonální konflikty. Často se jednotlivci obviňují za to, že jsou slabí, nebo kvůli své neschopnosti s nimi zacházet.

Někdy organizace označují lidi za rezistory, když se lidé ve skutečnosti pohybují v různých fázích změn. Také způsob, jakým organizace zavádí změny, má hluboký dopad. „Lidé se nezmění; myslí si, že se mění, “je tvrzení, že se organizace musí chopit srdce. Během propouštění se mění zkušenosti zaměstnanců. Vlastnictví změn je tedy obtížnější vytvořit.

Lidé tvoří hluboké vazby na své spolupracovníky, své pracovní skupiny, své společnosti, organizační struktury a systémy, osobní odpovědnost a způsob, jak vykonávat práci. (Pokud se vám zdá, že je těžké tomu uvěřit, zkuste změnit pracovní dobu jednotlivce o patnáct minut, nebo si připravte oblečení pro pracovní prostředí, které podporuje neformální oblečení.)

Když je narušeno cokoliv, co je důležité nebo blízké zaměstnancům, ať už osobní volbou nebo větším organizačním procesem, nad kterým nemají žádnou kontrolu, dochází k přechodnému období. Během tohoto přechodu mohou lidé očekávat, že zažijí období, kdy se vzdají starých cest, když se začnou pohybovat směrem k novému a integrovat ho.

Jako odborník na lidské zdroje, manažer, vedoucí, vedoucí pracovník, agent pro změnu nebo sponzor, musíte tyto otázky pochopit v souvislosti se změnou a odporem vůči změnám. Musíte podporovat lidi ve vaší organizaci prostřednictvím snižování zkušeností. Musíte pochopit normální postup změny; během propouštění a zmenšování nelze očekávat okamžitý návrat k celkové produktivitě. Dejte svým zbývajícím zaměstnancům přestávku.