Je PIP Vaším prvním krokem při propouštění zaměstnance?

Máte zájem o plány na zlepšení výkonnosti (PIP)? PIPs jsou populárním tématem mezi čtenáři, protože mnoho organizací je činí špatně a používá je pro všechny špatné důvody. Zaměstnanci jsou tedy často zmateni tím, co je na PIP skutečně určeno pro jejich současné a budoucí zaměstnání.

Čtenáři se často ptají, pokud jde o plány zlepšování výkonu (PIP), jak je manažer provádí? Je vhodné, aby manažer šel "rybařit" pro zpětnou vazbu od ostatních manažerů o osobě na PIP?

Pokud například někdo obsluhuje svou klientskou skupinu a je vložen na PIP, jak manažer zjistí, zda se důvěryhodnost budování důvěry pro osobu na PIP zlepšila, aniž by každý týden požádala o zpětnou vazbu od skupiny klientů? Je to správný postup? Také to PIP opravdu funguje? Nebo jsou to obvykle jen začátek papírové stezky k vybudování právní obrany, aby někoho oheň?

Aby bylo možné reagovat na tyto často kladené otázky, PIPs se podařilo mnohokrát uspět a někdy také neuspějí. S motivovanými zaměstnanci, kteří šli na scestí, je jejich umístění na PIP způsob, jak se jim konečně věnovat pozornost. Měli byste přirovnat PIP k nárazu někoho vzhůru hlavou o dva až čtyři, protože se zdálo, že žádný jiný trénink výkonu nepřesvědčí, že jejich výkon potřeboval seriózní zlepšení.

(Opravdu, v nenásilném postoji, s některými zaměstnanci, musíte jen dostat jejich pozornost.Musíte jim pomoci pochopit, že jejich výkonnostní problémy jsou vážné - a že jejich výkonnostní problémy jsou natolik závažné, že nakonec povedou k ukončení pracovního poměru.)

Po úspěšném PIP je klíčem pro manažera bdělost. Nemůžete dovolit, aby se zaměstnanec vrátil zpět do výkonnostních zvyklostí, které mu v první řadě vynesly PIP.

Už nikdy nechcete dělat druhé PIP, protože v určitém okamžiku musí vaši dospělí zaměstnanci převzít odpovědnost za svůj vlastní výkon a úspěch. (Chcete-li být upřímný, HR manažeři opravdu nemají rád dělat PIPs poprvé, protože manažer a personální personál čas, který si na rozvoj a zpětnou vazbu. A ještě jednou, jsou to dospělí.

Pro zodpovězení další části běžných otázek je vhodné, aby manažer důvěrně vyžadoval zpětnou vazbu nebo zlepšení zaměstnanců od jiného manažera, pokud je manažerem služby zaměstnance. Tento vstup je nezbytný pro zjištění, zda se zaměstnanec na PIP skutečně zlepšil v očích svých zákazníků.

Manažeři nemají čas ani touhu strávit své dny pozorováním přes rameno zaměstnance, který byl umístěn na PIP. Manažer je tedy na této zpětné vazbě závislý.

Zpětná vazba od jiného manažera je také vhodná, pokud druhý manažer řídí část práce zaměstnance nebo týmu, na kterém se zaměstnanec podílí. Není vhodné žádat od běžných zaměstnanců, kteří jsou spolupracovníky, zpětné vazby na výkonnost, pokud není výzva součástí neformálního nebo formálního procesu zpětné vazby.

Možnost ukončení pracovního poměru

PIP je často začátek papírování, které nakonec povede k ukončení pracovního poměru. To by nemělo být cílem PIP, i když v mnoha organizacích mám podezření, že je.

Je to proto, že i přes vaše nejlepší úsilí, zaměstnanec nemůže převzít odpovědnost za své činy a zlepšit, jak je požadováno k úspěchu v práci. Takže s ohledem na tento potenciál je třeba se ujistit, že na PIP:

• cíle jsou pro danou práci zcela relevantní,
• existuje dostatek podrobností, aby zaměstnanec mohl uspět,
• pokud je to možné, cíle jsou měřitelné, nebo nejsou-li měřitelné, očekávané výsledky jsou popsány tak, aby se manažer, HR a zaměstnanec mohli dohodnout, zda jich bylo dosaženo nebo ne.

Seznamte se se zaměstnancem každých pár týdnů a diskutujte o pokroku. Zdokumentujte všechna následná setkání a pokrok - nebo jejich nedostatek. Pokud se i přes tyto snahy setkáte s malým pokrokem, je čas uvažovat o propuštění zaměstnance.

Prohlášení: Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, přestože jsou autoritativní, nezaručují přesnost a legalitu. Stránky jsou čteny celosvětovým publikem a zákony a předpisy týkající se zaměstnání se liší stát od státu a země k zemi. Prosíme o právní pomoc nebo pomoc ze státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaši lokalitu. Tyto informace slouží pouze jako vodítko, nápady a pomoc.