Posouzení potenciálu vedení pomocí modelu 9 Box

Při použití výkonové a potenciální (devíti boxové) matice jsou vedoucí pracovníci hodnoceni ve dvou dimenzích: výkonnost vedení a potenciál.

Dva rozměry

Manažeři obvykle mohou hodnotit své zaměstnance poměrně přesně as důvěrou, pokud jde o hodnocení výkonnosti. Diskuse jsou nesporné a nesporné. Často přinášejí kopie hodnocení výkonnosti zaměstnanců (poslední tři roky) nebo obchodních výsledkových listin na schůzky o hodnocení talentů a hodnotí zaměstnance na jednoduché tříbodové stupnici:

• A se rovná vysokému výkonu
• B se rovná médiu
• C je nízká

Manažeři často bojují, pokud jde o hodnocení potenciálu. To je také kde použití devíti-box model přijde pod nejvíce kritikou nebo zmatkem.

Potenciál je často definován jako:

1 se rovná vysokému potenciálu; 2 se rovná střednímu potenciálu; 3 se rovná nízkému potenciálu

Existují dva důvody, proč je hodnocení potenciálu tak těžké:

• Lidé nejsou vždy jasní a důslední, pokud jde o to, jaké potenciální prostředky a jak je hodnotit
• Na rozdíl od hodnocení výkonu (minulosti), posuzování potenciálu zahrnuje predikci budoucnost. Předvídat budoucnost nikdy nemůže být 100% přesná - pokud by tomu tak bylo, mohli bychom všichni zbohatnout na akciovém trhu nebo v hazardních hrách a neexistovala by žádná taková věc jako návrh NFL „busta“.

Sedm způsobů

Při posuzování potenciálu je vždy poněkud subjektivní a nejisté, existuje několik věcí, které můžeme udělat pro zlepšení procesu. Uvedu je, aby byly jednoduché a složitější. Byla to moje zkušenost, že složitější ne vždy znamenají přesnější. Komplexnější může znamenat dražší a časově náročnější, ale ne vždy účinnější.

Dohodněte se na definici potenciálních prostředků

Je to běžná definice a ta, kterou používám, je: „Propagovatelná do výrazně větší vedoucí role.“ Je to jednoduchá definice a většina senior manažerů s ní nemá žádné problémy. Každá variace je v pořádku, pokud všichni používají stejnou definici.

Diskutujte každého zaměstnance jako součást a Setkání pro přezkum talentů.

Získání více pohledů z celého týmu vedení pomáhá snižovat „zkreslení jednoho jednotlivce“ a zlepšit přesnost.

Použijte platný seznam atributů, které popisují potenciál

Existuje mnoho modelů založených na výzkumu, včetně Korn Ferryho (Lomingerova) agility učení, potenciálního modelu rozvojové dimenze International (DDI) a seznamu Ram Charona.

Nejjednodušší způsob, jak použít jeden z těchto seznamů, je jednoduše dát seznam raters a říct jim, aby zvážily atributy při hodnocení každého zaměstnance pro potenciál. Jiní mohou upřednostňovat kvantitativní přístup a „skóre“ každého zaměstnance proti každé položce v seznamu, aby přišli s konečným hodnocením.

Například pro seznam deseti potenciálních kritérií vypočítejte celkový počet atributů, které má zaměstnanec odpovědi, a použijte následující bodování:

• 0-3 se rovná Low
• 4-7 je střední
• 8-10 se rovná vysoké

Mějte na paměti, že existuje nebezpečí, že se subjekt dostane do subjektivního hodnocení - může to vytvořit iluzi jistoty. I když čísla poskytují pouze způsob, jak kvantifikovat úsudek, mít společný bodovací systém by mohl pomoci zlepšit předvídatelnost a alespoň snížit část úzkosti u manažerů.

Použijte posouzení nebo hodnocení

Některé ze stejných organizací zmíněné o vás budou prodávat hodnotící nástroje, které měří jejich potenciální kritéria. Existuje mnoho dalších hodnotících nástrojů, které tvrdí, že je třeba měřit potenciál - příliš mnoho na to, aby se zmínily. Jen se ujistěte, že hodnocení je platné a spolehlivé.

Otestujte zaměstnance sledováním jejich chování a výsledků v programu rozvoje výkonných pracovníků

Programy rozvoje „Akčního učení“ často zahrnují vysoce potenciální zaměstnance pracující v týmech při řešení skutečných obchodních problémů. Poskytují vynikající příležitost pro školené pozorovatele vidět tyto zaměstnance v akci. Mohou být hodnoceny na základě jejich schopnosti pracovat v týmech, vedení, jejich analytických dovedností, jejich schopnosti ovlivňovat, jejich vnímavosti vůči zpětné vazbě a jejich agility učení. Zatímco většina účastníků těchto programů chápe, že hodnocení je součástí dohody, je to dobré praxe, aby to bylo výslovně uvedeno před zahájením programu.

Rozhovory

Poradci pro vyhledávání jsou mistři při posuzování vhodnosti a potenciálu a mnoho společností je najímá, aby posoudili stávající zaměstnance pro vedoucí potenciál. Jen si dávejte pozor na vestavěné předsudky, které mohou existovat proti současným zaměstnancům, tj. Žijí zdroj externí kandidátů.

Použijte Centrum hodnocení

Hodnotící centrum je v podstatě strukturovaná škála hodnocení, testů, simulací, cvičení a rozhovorů určených k měření potenciálu. Oni jsou typicky spravováni organizačními psychology nebo nějakým jiným druhem Ph.D. s odborným vzděláváním. I když jsem zjistil, že jsou vysoce efektivní, mohou být také poměrně drahé - až 10 000 dolarů na osobu.

Opět platí, že hodnocení potenciálu bude vždy součástí umění a části vědy. Použití některé nebo všechny výše uvedené techniky odstraní většinu dohadů a zvýší vaši úroveň důvěry, že si vybíráte správné zaměstnance pro kritické vedoucí role.