Organizace hloupých věcí dělají vzkazy

Dokonce i ty nejlepší organizace pravidelně provádějí chyby v jednání s lidmi. Pokazí jejich příležitost vytvořit efektivní, úspěšné a pozitivní vztahy se zaměstnanci.

Zacházejí s lidmi jako s dětmi a pak se ptají, proč lidé tak často selhávají, aby splnili jejich očekávání. Manažeři uplatňují různá pravidla na různé zaměstnance a přemýšlejí, proč je negativita na pracovišti tak vysoká. Lidé tvrdě pracují a občas dostávají pozitivní zpětnou vazbu.

Mnoho organizací zároveň investuje nespočetnou energii do činností, které zajistí, že zaměstnanci jsou nešťastní. Zajišťují neefektivní výsledky vztahů se zaměstnanci. Jedním z nejdůležitějších současných trendů v organizacích je například zvyšování zapojení a zapojení zaměstnanců.

Organizace musí najít způsoby, jak využít všech sil lidí, které zaměstnávají. Nebo, lidé odejdou najít práci v organizaci, která dělá.

Podle bývalého ministra práce Elaine Chao se předpokládá, že počet lidí ve věku 25 až 34 let bude klesat o 2,7 milionu v příštích sedmi letech. Pro splnění tohoto úkolu je třeba, aby pracoviště najímala nové populace a netradiční zaměstnance. Pracoviště naléhavě potřebují udržet si cenné zaměstnance.

Kniha, Plácnutí, Ken Blanchard a Sheldon Bowles, mluví o budování mocně efektivních týmů. Kniha zdůrazňuje, že „podstatou týmu“ je podle Dr. Blancharda „skutečné porozumění, že nikdo z nás není tak chytrý jako my všichni“.

Týmy umožňují lidem dosáhnout věcí daleko za individuálními schopnostmi každého člena. Týmová práce však vyžaduje také silnou motivaci pro lidi, aby předvedli dobro skupiny před vlastní zájem.

Miléniová generace naštěstí vyrostla v prostředí týmové práce. Ocenění a ocenění týmů povedou vaši nejmladší pracovníci.

Vytáhněte tyto trendy na pracovišti dohromady a není divu, že kresba Dilberta je stále populární. Uvažujme, že Scott Adams, tvůrce pásu, nikdy nedostane materiál, protože navzdory tomu, co organizace chtějí nebo říkají, že chtějí efektivní vztahy se zaměstnanci - často se jim nepodaří:

• udržet si oceněné zaměstnance,
• rozvíjet zmocněné lidi, kteří pracují společně, aby sloužili nejlepším zájmům organizace, a
• vytvořit prostředí, ve kterém každý zaměstnanec přispívá veškerým svým talentem a schopnostmi k úspěchu organizačních cílů.

Až budete příště konfrontováni s některou z následujících navrhovaných akcí, zeptejte se sami sebe na tuto otázku. Je pravděpodobné, že tato akce vytvoří výsledek pro silně motivující zaměstnanecké vztahy, které chcete vytvořit?

Zaměstnavatelé dvaceti hloupých chyb

Zde je dvacet hloupých chyb organizací, aby se pokazit své vztahy s lidmi, které zaměstnávají.

• Přidejte další úroveň hierarchie, protože lidé nedělají to, co chtějí. (Výsledky sledují více pozorovatelů!)
• Posoudit výkonnost jednotlivců a poskytnout odměny za výkonnost jednotlivců a stěžovat si, že nemůžete své zaměstnance zaměstnat jako tým.
• Přidejte inspektory a několik auditů, protože nedůvěřujete práci lidí, aby splňovali standardy.
• Nevytvářejte standardy a dávejte lidem jasná očekávání, aby věděli, co mají dělat, a divili se, proč neuspěli.
• Vytvořte hierarchii, kroky povolení a další překážky, které lidi rychle naučí, že jejich nápady podléhají vetu a proč se nikdo nemá k jejich zlepšení. (Aby lidé prosili o peníze!)

• Zeptejte se lidí na jejich názory, nápady a návrhy na neustálé zlepšování a neplní své návrhy nebo jim nedovolují, aby tak učinili. Lepší? Neposkytujte ani zpětnou vazbu o tom, zda byla myšlenka zvážena nebo proč byla zamítnuta.
• Rozhodněte se a pak požádejte lidi o jejich vstup, jako by jejich zpětná vazba byla důležitá.
• Najděte si pár lidí, kteří porušují pravidla a podnikové politiky, a na schůzkách společnosti se raději rozhodujte, než jednat přímo s jističi pravidel. Lepší? Udělejte všem divu, "kdo" je ten zlý. Nejlepší? Pojďme na další politiku potrestat Každý zaměstnanec.Udělejte nová pravidla pro každého, kdo bude postupovat jako prostředek k řešení nedostatků několika z nich.

• Poskytují uznání v očekávaných vzorcích, takže to, co začalo jako skvělý nápad, se rychle stává oprávněním. (Například v pátek oběd, když jsou splněny cíle výroby. Počkejte, až se vás lidé začnou ptát na peníze, pokud se nemohou zúčastnit oběda. A najít zaměstnance, kteří splňují pouze výrobní cíl, který si zaslouží cenu - a ne o něco víc.)
• Dopřejte lidem, jako by byli nedůvěryhodní - sledujte je, sledujte je, napomínejte je za každé drobné selhání - protože pár lidí je nedůvěryhodných.

• Neschopnost řešit chování a jednání lidí, které jsou v rozporu s uvedenými a publikovanými organizačními očekáváními a politikami. (Ještě lépe, nechte, aby nesoulad pokračoval, dokud nebudete trpěliví, pak přepadněte dalšího pachatele, bez ohledu na jeho význam, s disciplinárním řízením.)
• Když se manažeři stěžují, že se nemohou dostat ke všem svým recenzím, protože mají příliš mnoho zaměstnanců, a plánování výkonnosti vyžaduje příliš mnoho času, eliminujte PDP. Lepší? Vyžadovat, aby je supervizoři prováděli méně často než čtvrtletně. Nebo najmout více supervizorů dělat recenze. (Neuznává se, že hodina za čtvrtletí na osobu investovanou do rozvoje zaměstnanců je nejdůležitějším úkolem manažera.)

• Vytvářejte zásady pro každou mimořádnou událost, což umožní velmi malou šířku řízení při řešení individuálních potřeb zaměstnanců.
• Naopak mají tak málo politik, že se zaměstnanci cítí, jako by pobývali ve svobodném prostředí zvýhodňování a nespravedlivého zacházení.
• Proveďte každý úkol prioritou. Lidé se brzy domnívají, že neexistují žádné priority. Ještě důležitější je, že se nikdy nebudou cítit, jako by splnili celý úkol nebo cíl.
• Naplánujte denní mimořádné události, které se ukáží jako nepravdivé.To zajistí, že zaměstnanci nebudou vědět, co mají dělat nebo jsou minimálně unavení z toho, že reagují, když máte opravdovou zákaznickou pohotovost.
• Požádejte zaměstnance, aby změnili způsob, jakým něco dělají, aniž by poskytli obrázek o tom, co se snažíte se změnou dosáhnout. Označte je "resisters" a pošlete je, aby změnili trénink managementu, když neprovádějí okamžitě ve vlaku.
• Očekávejte, že se lidé učí tím, že udělají všechno dokonale poprvé, místo aby si uvědomili, že učení se nejčastěji vyskytuje při selhání.
• Nechat člověka selhat, když jste měli informace, že neudělal, což mohl použít k jinému rozhodnutí.

Můžete se těmto zaměstnaneckým vztahům vyhnout. Tyto složky doplňují recept na katastrofu, pokud chcete být zaměstnavatelem v příštím desetiletí. Výsledkem efektivních vztahů se zaměstnanci bude vždy vítězství - jak pro zaměstnance, tak i pro Vás.