Trendy odměňování pro organizace zabývající se dálkovým řízením

Jak zkoumat plat, kalkulačky platů, průzkumy platů, srovnání platů, v podstatě všechny platy, online, je jednou z nejčastějších žádostí o informace, které získala Společnost pro řízení lidských zdrojů (SHRM). Má smysl, když uvažujete o důležitosti platu, který má přilákat talentované lidi, udržet si klíčové zaměstnance a udržet si vzrušenou, motivovanou pracovní sílu.

Vzhledem k posunům v postojích a postupech týkajících se platu a odškodnění to není překvapující. Organizace se snaží udržet krok se změnami v odměňování a odměňování.

Pryč jsou dny, kdy organizace daly rovnocenné zvýšení všem členům organizace. Tyto zvýšení platů, v rozpětí jednoho procenta na pět procent, poslalo špatným zprávám špatné výsledky.

Organizace zanechaly příliš malý rozpočet, aby adekvátně odměnily své nejlepší výkony. Zatímco mnoho společností to stále používá jako platové kritérium, organizace, které se budou orientovat na budoucnost, přemýšlejí o platu a odškodnění velmi odlišným způsobem.

Podle článku na webových stránkách SHRM, aby se pozornost vašich lépe výkonných zaměstnanců, musíte nabídnout variabilní mzdu sazba sedm až osm procent, kromě jejich základní mzdy.

Systém, který odměňuje lepší výkony, nemůže odměnit všechny zaměstnance. Kromě zaslání špatné zprávy není váš fond peněz neomezený. Odměnu musíte použít jako jeden z nejdůležitějších komunikačních nástrojů, abyste mohli poslat zprávu o očekáváních vaší organizace a odměně za dosažení cílů.

Podle Kiplinger, pro rok 2017, "Společnosti předpovídají 3% nárůst, podobně jako v minulých letech. Ale jak se tento rozpočet vynakládá, může se lišit v závislosti na člověku." Zaměstnanci s nejvyšším možným ratingem mohli vidět nárůst v rozsahu 4,5% až 5%, zatímco nízká výkonnost dosahuje zvýšení mezi 0,7% a 1%. Předpokládá se, že prémie pro placené zaměstnance budou v průměru činit 11,6% mzdy, v průměru budou odměny za speciální projekty nebo jednorázové úspěchy stanoveny v průměru na 5,6%.

Současné myšlení o kompenzaci

Aktuální úvahy o mzdě a náhradě zahrnují následující složky.

• Organizace musí písemně vypracovat filosofii a řízení o odškodnění, které přezkoumá představenstvo a odsouhlasí vaši manažeři. Podle SHRM může být typická filosofie odškodnění "stanovena, že organizace stanoví cílové mzdové sazby na 50. percentilu konkurenčního trhu, poskytuje pobídky pro splnění cílů, které vedou k poskytování odměn na 75. percentilu, a poskytuje dlouhodobé pobídky v oblasti zaměstnanosti." formu plnohodnotných akciových opcí pro vedoucí pracovníky a vedoucí pracovníky s cílem sladit cíle s cíli akcionářů.

• Zejména v podnikatelské, tržně řízené společnosti musí filozofie odměňování zahrnovat metodu pro seskupování podobných pracovních míst pro účely širokého pásma, protože propagační příležitosti jsou omezené.
• Měla by zahrnovat odpovědný systém měření pro poskytování variabilní mzdy. Umístěte menší důraz na zvyšování základního platu a větší důraz na rozdělování zisků prostřednictvím bonusů, které odměňují skutečné dosažení cílů.
• Dosažení cíle by mělo být odměněno za dosažení individuálního i organizačního cíle, kterým je podpořit týmovou práci a eliminovat mentalitu osamoceného strážce.

• Dosažení skutečného cíle je spojeno s výsledky nebo výstupy, které jsou měřitelné nebo nabízejí sdílený obraz toho, jaký úspěch vypadá. Neměli by odměňovat kontrolní položky na seznamu úkolů.
• Vzhledem k tomu, že náklady na dávky vzrostly, jejich místo v celkovém balíčku odměn vzrostlo na důležitosti. Výhody jsou hlavním faktorem vaší schopnosti přilákat a udržet si nadřízené zaměstnance. Posunutí nákladů některých výhod na zaměstnance je scénář poslední volby.

Odměny za kvalitu pracovního života

Rozpočet na mzdu, odškodnění a dávky není ve většině organizací neomezený. Kromě tradičního navýšení základní mzdy a variabilních odměn, jako jsou bonusy, podíl na zisku a sdílení zisku, se proto doporučuje věnovat pozornost kvalitě odměn za práci. Ty mohou zahrnovat následující.

• Výplata jednorázové jednorázové platby za výsledek nebo výsledek, který si zaslouží uznání.
• Platba menších odměn s poznámkami poděkování za nadstandardní příspěvky. Ty nejsou nutně vázány na dosažený výsledek, ale jsou to příspěvky, které při zdůraznění zvyšují pravděpodobnost výsledků.
• Zvýšený důraz na další výhody, jako je předplacená právní pomoc, vzdělávací pomoc a pojištění vize.
• Zvýšená možnost flexibilního uspořádání práce a sdílení pracovních míst.

• Organizační důraz na vzdělávání a rozvoj zaměstnanců.
• Jasné profesní dráhy, takže zaměstnanci vidí příležitosti ve vaší organizaci.

V této poslední kategorii, kvalita odměn za pracovní život, vaše představivost je vaše jediné omezení. Klíčem je zajistit spravedlnost a konzistentnost pro podobně výkonné a přispívající osoby, kdykoli je to možné. Doporučuji vám, abyste dělali ještě více pro zaměstnance, kteří významně přispívají k úspěchu vaší organizace. (Samozřejmě to otevírá druhou filosofickou debatu - krmivo pro pozdější článek - o tom, jak a zda vaše organizace poskytuje rovné příležitosti pro všechny zaměstnance, aby vynikli.)

Stručně řečeno, organizace směřují k platovým a kompenzačním systémům, které zdůrazňují flexibilitu, dosažení cílů a variabilní mzdu na základě výkonu a menší důraz na zvýšení základu. K odměňování zaměstnanců využívají bonusy založené na zisku a úspěchu.

Rostoucí náklady na dávky způsobují přehodnocení místa v systému odškodnění. Předvídající organizace zdůrazňujíkvality pracovního života odměny a uznání, které přispějí k hodnotě celkového balíčku odměn.

Výzkum mzdy a odměňování pracovníků Online

Online informace o platech jsou často nespolehlivé. To často průměruje příliš mnoho proměnných do jednoho rozsahu. Mzdové rozpětí pokrývají příliš mnoho průmyslových odvětví, ať už na národní nebo mezinárodní úrovni, a všechna data se ukládají do jednoho rozsahu.

Následující stránky mohou být užitečné.

• Payscale.com
• Salary.com
• Job Star Central
• SalaryExpert.com
• Průzkumy platů v USA a Kanadě online

Informace o platu najdete také v profesních sdruženích, jako je Společnost pro řízení lidských zdrojů a další, ale obvykle jsou k dispozici pouze členům.