10 více hloupých věcí, které manažeři dělají

Chcete vědět více hloupých věcí, které manažeři dělají? Můžete se vyhnout tomu, abyste dělali hloupé věci, které manažeři ohrožují - pokud víte, co jsou. Někdy manažeři dělají špatná rozhodnutí nebo vyvíjejí špatné návyky, které ve skutečnosti podkopávají schopnosti zaměstnanců vykonávat kvalitní práci.

Vytváření překážek, které brání tomu, aby byla jejich práce vykonána, je jedním z deseti hlavních důvodů, proč zaměstnanci pravděpodobně nenávidí své manažery. V rozhovoru s úspěšným senior manažerem o běžných chybách manažeři spravují lidi, řekl, že nejčastěji zjistí, že manažeři dělají chybu, když předpokládají, že víte, co se děje.

On také přidal jeho oblíbený citát od Petera Druckera, manažerský poradce, pedagog, a autor, “většina z čeho my říkáme vedení sestává z dělat to obtížný pro lidi dostat jejich práci hotový.” T

Pokud se chcete stát efektivním a přispívajícím manažerem, je dobré se ujistit, že se můžete vyhnout špatným správcům, kteří vám brání efektivně spravovat zaměstnance a projekty. Začněte s uvědoměním sebe sama, když uvážíte nedostatky ve svém vlastním stylu řízení.

1. Přetížení zaměstnanců

Vyžadování písemných zpráv a aktualizací, které shromažďují prach na policích, žádají o písemné návrhy před tím, než se začnou na projektech podílet, a pořádání nekonečných schůzek, abyste zůstali ve smyčce na všem, je prostě špatné řízení.

Chcete-li být efektivnější, rozhodněte se, co potřebujete vědět a kdy, vytvořte kritickou cestu zpětné vazby pro každou zakázku a projekt a uspořádejte týdenní setkání se svými zaměstnanci. Zajistěte, aby zaměstnanci chápali cíle a měli dostatek informací, aby mohli činit informovaná rozhodnutí. Pak se dostaňte z cesty.

2. Působí jako líný laik

Zaměstnanci, kteří jsou zodpovědní za vyzvednutí lazy manažerů, jsou naštvaní a nešťastní. Nic nečiní pracovní prostředí negativnější, než mít šéfa.

Příběhy o šéfech, kteří celý den procházejí webem a chatují na Facebooku, převažují v sociálních médiích. Když počítač pracuje na počítači, může si myslet, že skutečně pracujete, nemyslete si, že se můžete dostat pryč s uvolněním. Vaši zaměstnanci vědí a mohou dokonce být časování online.

Zaměstnanci nemusí znát každý detail všeho, co děláte jako jejich manažer, ale přesto by měli být schopni vidět a definovat, co k týmu přispíváte. Pokud nerozumí vaší roli, řeší tento problém jako problém s nedostatkem komunikace.

3. Zaměření na stěžovatele

Pokud si zaměstnanci, kteří si stěžují, dostanou většinu vaší pozornosti, změníte všechny své zaměstnance, kteří se hlásí, do stěžovatelů a whinerů. K tomu dojde zejména v případě, že ostatní zaměstnanci vnímají problémy stěžovatelů jako první.

To škodí motivaci, pokud si vaši zaměstnanci myslí, že stěžovatelé od vás dostávají více prostředků a pozornosti. Dobří manažeři reagují na všechny své reportující zaměstnance a upřednostňují problémy a příležitosti na základě jejich dopadu na cíle a práci oddělení.

4. Sdílení příliš mnoho osobních informací

Vaši zaměstnanci mohou slušně naslouchat, když mluvíte o podrobnostech vašeho osobního života - po tom všem, kdo chce být na špatné straně šéfa? Ve skutečnosti se o to nestarají a opravdu to nechtějí vědět. Nadměrné detaily mohou navíc odtrhnout jejich respekt k vám a vaší schopnosti manažera.

Jako manažer pozitivně přispíváte k práci, když jste přátelští k kolegům a ukazujete svou lidskou stránku. Většina z vašeho zaměření a vedení se však musí zaměřit na práci. Co od vás zaměstnanci potřebují, jsou informace, které usnadní jejich úspěch.

5. Mind Reading

Nikdy nepředpokládejte, co zaměstnanec dělá, přemýšlí nebo plánuje, aniž by se ptal zaměstnance. Nepředpokládejte, že víte, nebo můžete vyvodit z toho, co vidíte, že jste pochopili, co to zaměstnanec myslel. To je důležité zejména v situacích, které by mohly vést k disciplinárním opatřením. Pokud učiníte falešné předpoklady, můžete nenapravitelně poškodit váš pracovní vztah se zaměstnancem.

Místo toho, aby skákal na závěry, dostanete vysvětlení od zaměstnance. Může se ukázat, že zaměstnanec má metodu být produktivní, kterému nerozumíte.

6. Pomluvy

Váš vztah se zaměstnanci, kteří vám oznámí, musí zůstat důvěrný, a pokud tomu tak není, jakýkoliv respekt, který pro vás pravděpodobně bude, bude navždy pryč. Kromě toho ostatní zaměstnanci vás budou nerespektovat za to, že se účastníte drby.

Jako supervizor byste měli zastavit drby kanceláří, neúčastnit se.

7. Příliš málo informací

Někteří manažeři nedokážou komunikovat, protože shromažďují informace jako moc. Jiní selhávají, protože informace se ztratí v jejich každodenním zaneprázdnění. Ostatní manažeři nepochopí nebo nehodnotí dopad informací na zaměstnance ve svém oddělení. Ať už je důvod pro odmítnutí informací jakýkoli, je to kontraproduktivní.

Zaměstnanci potřebují všechny informace, které můžete nabídnout, aby mohli efektivně vykonávat svou práci, a jste zdrojem mnoha informací, které vaši zaměstnanci dostávají. Přizpůsobují se mnohem lépe, když vědí, že změny přicházejí. Udělejte z toho bod, abyste udrželi své zaměstnance v souladu se změnami nebo jinými relevantními informacemi, bez ohledu na to, jak malé.

8. Přiřazení osobní práce

Zaměstnanci nesnášejí vaši osobní práci a nepřesouvají vaše oddělení blíže k dosažení cílů. Osobní práce může být cokoliv, co vede osobní úkoly k plnění úkolů, které byste měli dokončit jako vedoucí.

Udělejte si vlastní práci a provozujte vlastní pochůzky. Vaši zaměstnanci vás budou více respektovat a budou více ochotni vstoupit a pracovat, což je skutečně důležité pro jejich vlastní pracovní místa.

9. Žádná čestná zpětná vazba

Zdržení informací a neprovedení přezkoumání výkonnosti, které by pomohly růstu zaměstnanců, je prostě špatně. Navíc zneužití každoročního hodnocení ničí důvěru zaměstnanců a vytváří prostředí, ve kterém se zaměstnanci bojí dělat chyby. Vyprávění zaměstnance na každoročním přezkumu, že hodnotíte 3 nebo 4 místo 5, protože každý má prostor k růstu, je nesmysl. Ekvivalentně, říkat dobrému zaměstnanci, že je hodnocen jako 3, takže má co usilovat, ničí - ne zvyšuje - motivaci.

Každý zaměstnanec potřebuje pravidelně zpětnou vazbu. Efektivní zpětná vazba se vyskytuje co nejblíže incidentu nebo události, jak je lidsky možné. Také by měla být součástí pravidelného přezkumu výkonnosti.

10. Neurčení

Manažer, který se snaží o cíle, mění svou mysl, posouvá skupinu v nových směrech založených na nové zpětné vazbě v kapce klobouku a nikdy se nezdá, že by byl správným směrem, takže se zaměstnanci zbláznili. Tito manažeři odcizují zaměstnance, kteří jsou neustále žádáni o start, restart a změnu směru.

Nejlepší manažeři jsou vůdci a poskytují svým zaměstnancům pocit, že se mohou spoléhat na rozhodnutí. Zaměstnanci nemusí vždy s rozhodnutím souhlasit nebo souhlasit, ale věří, že manažer pečlivě zvážil fakta a dospěl k promyšlenému rozhodnutí. Je mnohem snazší následovat manažera, který rozhodne a provede požadované akce.