Tipy pro manažery pro udržení tisíciletých zaměstnanců

Najal jsi Millennials. Jak je můžete udržet?

Kdybych vám mohl dát trochu rad o tom, jak se vypořádat s nejnovější generací zaměstnanců, aby se dostali do vašeho managementu, bylo by třeba si tato slova pamatovat. Věci nejsou vždy to, co se zdá se zaměstnanci Millennial.

Pokud jste jako většina obchodních vůdců, jste nepochybně všiml trend ve způsobu, jakým se zaměstnanci chovají v posledních letech. S největší pravděpodobností to považujete za negativní trend - příliš mnoho nároků, ne dostatečná loajalita, žádná pracovní etika, jen zájem o sebe a dál.

Měli byste zvážit, že to snad nejsou negativní trendy, jen jiné. Věci nejsou vždy to, co se zdá se zaměstnanci Millennial.

Pro lepší pochopení toho, kdo jsou vaši Millennial zaměstnanci a co je vede k úspěchu, je snad nejjednodušší pochopit, kdo nejsou. Vy. To je správně. Mohou to být i vaši potomci, ale na pracovišti mají jen malou podobnost s vámi z dávných dob.

Gen Xers (narozen 1965-1979) a Millennials (narozený po roce 1980) působí na tomto světě s úplně jinou perspektivou. Jejich definice loajality, času a úspěchu jsou často zcela odlišné od tvých. Ujišťujeme vás, že všechny tyto koncepty uznávají a oceňují velmi důležitými způsoby.

Klíčem k budoucímu úspěchu vaší organizace je pochopení toho, jak Millennials vnímají svět a využívají tyto znalosti k tomu, aby je motivovaly způsobem, který funguje. Zde je nápověda: setkejte se s nimi tam, kde jsou a dosáhnou vašich základních cílů; Snažte se je přinutit, aby se vešly do vašich definic, a pokaždé poběhnou na dveře.

Pojďme se tedy podívat na některé z mýtů o naší nejmladší generaci zaměstnanců a diskutovat o tom, proč se tyto změny dějí. Vaše pracoviště můžete přizpůsobit vašim potřebám a potřebám svých zaměstnanců. Při plnění těchto potřeb bude společnost prosperovat.

Mýtus: Mladší generace milénií nemají žádnou etiku práce

Skutečnost: Millennials mají etiku zaměřenou na sebe. To nemusí být nutně negativní, které se může zdát zpočátku. Zaměstnanci tisíciletí jsou odhodláni dobře plnit svůj úkol. Nebyly vztyčeny způsobem, který vyžaduje, aby se rozhlédli a uviděli, co by se mělo udělat dál.

Místo toho, oni se zeptají “co je moje práce” a jít o přemýšlet nejlepší, nejrychlejší způsob, jak dokončit ten úkol. Pak se považují za hotové. To je klíčový rozdíl mezi vašimi zaměstnanci a vámi.

Čím jsou mladší, tím více si vaši zaměstnanci prohlížejí svou práci něco mezi víkendy. Předčasné zaměstnávání nemá nic společného s profesní dráhou; je to způsob, jak vydělat peníze na zábavu ve svém volném čase. A to je v pořádku.

Když pochopíte, co motivuje vaše zaměstnance, můžete lépe nastavit vzájemné očekávání úspěchu. Namísto toho, aby vás frustrovalo, že vaši nejmladší zaměstnanci nemají zájem vylézt po žebříčku, přijměte svou skutečnou motivaci - spolehlivé utrácení peněz - a využijte ho ve svůj prospěch.

Když řeknete zaměstnanci, "chápu, že to není vaše celoživotní kariéra, ale vydělat si výplatu každý týden je to, co očekávám." Je mnohem pravděpodobnější, že budou reagovat, než když se budete snažit motivovat sliby propagačních akcí a titulů na cestě.

Pochopení toho, že být v zaměstnání pro Millennials stejně důležité jako dokončení zadaného úkolu, také otevírá nové příležitosti pro motivaci a odměnu. Mladší zaměstnanci budou s největší pravděpodobností reagovat na nabídky placeného volna.

Vedoucí maloobchodní organizace uznala tento nový způsob myšlení díky své pracovní kartě Hard Hard Card: Když jsou manažeři svědky toho, jak zaměstnanec narazí na výzvu, překonává očekávání nebo jinak dává 110%, mohou zaměstnanci na místě podat pracovní kartu Hard Hard Card.

Každá karta má stanovenou částku zaplaceného volna, která se použije na uvážení zaměstnance. Je to jednoduchá strategie, která odměňuje zaměstnance v měně, kterou nejvíce oceňují - jejich čas.

Mýtus: Millennials Nechtějí dát do hodin, aby se dopředu

Realita: Zaměstnanci tisíciletí jsou ochotni dát čas na práci, ale nezajímají se o „čas tváře“. Gen Xers a Millennials čas jako měna.

Zatímco Baby Boomers mají tendenci vidět čas jako něco investovat, mladší generace to považují za cennou měnu, která nemá být promarněna. Toto jsou generace, které vyžadují rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a placené volno. Chtějí udělat práci, dát ji za sebe a užívat si života.

Manažeři Boomer mají tendenci ztrácet zájem svých zaměstnanců Millenialu tím, že se dívají příliš daleko do budoucnosti. Millennials žijí v časovém rámci založeném právě teď. Jejich svět prokázal, že nic není zárukou - od celostátního propouštění do války až po vzrůstající rozvodovost, se rozhodli, že na vás není moc, na co se můžete spolehnout.

V důsledku toho se o propagační plány nezajímají již pět let. Nechtějí ani vědět, co se stane na konci léta. Život je nejistý. Chcete-li oslovit Millennial zaměstnance a snížit obrat, je to jisté.

Řekněte svému zaměstnanci, že máte plán. Udělejte si bolesti, abyste zajistili, že je v časovém rámci dostatečně krátkém, aby si je mohli představit. Buďte připraveni splnit svůj slib - jakmile jste zmatení, je Millennial zaměstnanec navždy vyčerpaný.

Tento přístup vstupuje do jejich reality a zároveň buduje důvěru a kupuje vám více času. Odměňte malé úspěchy na cestě, spojte tyto milníky dohromady a brzy si zrealizujete delší dobu mezi zaměstnanci.

Mýtus: Zaměstnanci tisíciletí nemají úctu k autoritě

Realita: Miléniové zaměstnanci mají velký respekt k vůdcům a loajalitě. Ale ne, zpravidla nerespektují autoritu jen proto. Pro mladší generace musí být vydělána každá unce loajality a respektu. Ale když je vydělána, je dána prudce.

Ve skutečnosti, loajalita k vůdcům jednotlivce a šéf je číslo jedna příčina Gen Xers a Millennial zaměstnanci zůstanou v práci, obzvláště během prvních tří, slabých roků. Nespokojenost s šéfem je důvodem, proč přestali.

Aby se tak zvýšila retence, musí manažeři zaujmout pohled na vedení - už nestačí najmout ty správné lidi a ukázat jim cestu, teď musítebýt správná osoba, která získá jejich náklonnost. Zní to trochu nepříjemně pro pracovníky? Ano, ale čím rychleji vůdcové chápou tento nový vztah, tím rychleji uvidíte odměnu: zadržení zaměstnanců Millennial.

Existuje však jedna velká námitka k tomu, že "být osobou, kterou chtějí, abyste" byl přístup k vedení. Millennials mají tendenci hledat těsné vazby; chtějí šéfa, který je blízký, starostlivý a vědomý. A vy můžete být všechno jako šéf tisíciletí. Ale buď opatrný. Je velmi snadné překonat linku zšéfa jako obhájce našéf jako přítel. To je kluzký svah.

Přátelství může být obzvláště lákavé v situacích, kdy jsou manažeři a zaměstnanci blízko věku. Když se činnosti mimo kancelář stávají příliš pravidelnými, příliš příležitostnými nebo převážně sociálními, je čas prozkoumat, jak to ovlivní vaši roli šéfa a vůdce. To, co zaměstnanci Millennial potřebují nejvíce od svého šéfa, je průvodce - ne společenský život.

Mýtus: Nechtějí vyrůstat

Realita: Millenniální zaměstnanci opravdu nevědí, jak vyrůst. Nejmladší generace v dnešní pracovní síle čelí zpožděné dospělosti. Oni jsou oženil později, mít děti později a právě obecně čelí "skutečný svět" později.

To není výsledek mutovaného genu zralosti, je to prostě. A pokud jsme v této situaci naprosto upřímní, Boomers měl spoustu společného s tím, proč se to děje.

• Jako rodiče měli Boomery tendenci šplouchat své děti a používat své vlastní štěstí, aby se ujistili, že jejich děti nemají zkušenosti s nepřízní.
• Jako kariérní modely, Boomers prokázal mýtné práce dlouhé hodiny a platit své poplatkytakovým způsobem, že se jejich děti méně vydaly ve svých krocích. Millennials se dnes dívají na korporátní žebřík a myslí si, že musí existovat jiný způsob.

Poradenství pro správu Millennials

Neztrácejte čas tím, že si přejete, aby byli vaši zaměstnanci Millennial odlišní. Netrávte svou energii srovnávající dnešní mládež s touhami a řízením, které jste měli ve věku 18 let. Tito zaměstnanci nejsou odrazem vás, ani nejsou starší verzí vás. A znovu, to je v pořádku.

Vaším úkolem je vzít si toto nové porozumění a použít jej k přemístění, jak budete spolupracovat, motivovat a odměňovat své zaměstnance.

Vezměte si například oblečení. Vaše osmnáctileté já by si s radostí obléklo jakoukoli uniformu, která by byla nutná k tomu, aby se vešly do formy společnosti. Ať už je to stlačené khaki a kravata nebo specifická firemní uniforma, je součástí balení.

Dnešní mládež chce vyniknout. Chtějí, aby jejich individualita prosvítala i v případě, že je třeba zajistit konzistentní standard služeb a výkonu. Vyvážení firemních potřeb s individuálními touhami vyžaduje nějaké kreativní myšlení.

Home Depot je jedna společnost, která se věnovala tomuto dilematu na velmi základní úrovni - firemním uniformám. Oni prostě vyžadují, aby všichni zaměstnanci nosili standardní Home Depot zástěru. Buďte sami sebou (v rámci rozumu) a ukažte zákazníkovi, že jste v týmu Home Depot s touto zářivě oranžovou zástěrou.

Existuje standard, který můžete přijmout pro individuální preference? Něco o čem přemýšlet. Ne všechny změny jsou špatné.

Mýty kolem dnešních mladých zaměstnanců nejsou vždy to, co se zdají. Postoje k práci, životu, loajalitě a respektu se změnily, ale každý je stále považován za hodnotný. Některé požadavky dnešní mládeže ve skutečnosti vytvářejí pozitivní přínos pro zaměstnance v každé generaci.

Flexibilita a úcta k jednotlivci i organizaci jsou dobré pro každého. Loajalita mladších zaměstnanců, jakmile vydělala, je dlouhotrvající. Úpravy, které provedete s cílem přizpůsobit měnící se postoje dnešní mládeže, vám budou vráceny desetinásobně se sníženým obratem, zlepšenou morálkou a měřitelnými obchodními výsledky.

A když se frustrace zvedne, pamatujte si, že věci nejsou vždy to, co se zdají. Otevřete svou mysl možnosti, že existuje neškodný, generační důvod pro rozpor mezi tím, co chcete, a tím, co vaši zaměstnanci tisíciletí poskytují, a můžete si jen najít prostor pro vytvoření sdílené vize úspěchu.

---------------------------------------

Cam Marston je konzultant, který se specializuje na multigenerační komunikaci a marketing, vzdělává manažery o očekáváních pracovišť různých generací. Odborné znalosti Marstona se také objevily ve Wall Street Journal, The Economist, Chicago Tribune, BusinessWeek, Fortune, Money, FastCompany a Forbes, stejně jako v Good Morning America, CNN International a BBC.