Jak budovat důvěryhodné vztahy na pracovišti

Důvěra. Víte, když máte důvěru; víš, když to nemáš. Co je však důvěra a jak je užitečně definována pro pracoviště? Můžete vybudovat důvěru, když neexistuje? Jak si udržujete a stavíte na důvěře, kterou můžete mít na svém pracovišti? To jsou důležité otázky pro dnešní rychle se měnící svět.

Trust je základem pro efektivní komunikaci, udržení zaměstnanců a motivaci zaměstnanců a přínos diskreční energie, což je mimořádné úsilí, které lidé dobrovolně investují do práce. Když existuje důvěra v organizaci nebo ve vztahu, téměř vše ostatní je snazší a pohodlnější.

Tři konstrukty důvěry - definice

Když čtete o důvěře, počet definic, které údajně popisují důvěru srozumitelnými způsoby - ale neznamená to, že by byl pozoruhodný. Duane C. Tway, Jr. v jeho 1993 disertaci, “stavba důvěry”: t

„Dnes existuje, neexistuje žádná praktická konstrukce důvěry, která nám umožňuje navrhovat a realizovat organizační zásahy, které významně zvyšují úroveň důvěry mezi lidmi. Proč? Domnívám se, že je to proto, že jsme se naučili dívat se na důvěru, jako by to byl jediný subjekt.

Tway definuje důvěru jako "stav připravenosti na nestřeženou interakci s někým nebo něčím." On vyvinul model důvěry, který zahrnuje tři komponenty. Svou důvěru nazývá konstruktem, protože je postaven na těchto třech složkách: „schopnost důvěry, vnímání kompetencí a vnímání záměrů“. Přemýšlení o důvěře, které je tvořeno interakcí a existencí těchto tří složek, usnadňuje pochopení důvěry.

• Schopnost důvěryhodnosti znamená, že vaše celkové životní zkušenosti vyvinuly vaši současnou kapacitu a ochotu riskovat v důvěře druhých.
• Vnímání kompetencí je tvořeno vaším vnímáním vaší schopnosti a schopností druhých, s nimiž pracujete, vykonávat kompetentně na cokoliv, co je ve vaší současné situaci zapotřebí.
• Vnímání záměrů, jak je definováno Twayem, je vaše vnímání toho, že činy, slova, směr, poslání nebo rozhodnutí jsou motivovány vzájemným podáváním, nikoli samoobslužnými motivy.

Proč je důvěra ve Zdravé organizaci kritická

Jak důležité je budování důvěryhodného pracovního prostředí? Podle Twaya se od Aristotela lidé zajímají o důvěru. Tway říká, “Aristotle (384-322 př.nl), psát v Rétorika, navrhl, že Ethos, důvěra reproduktoru posluchačem, byl založený na posluchači je vnímání tří charakteristik reproduktoru.

“Aristotle věřil těmto třem charakteristikám být inteligence reproduktoru (správnost názorů, nebo kompetence), charakter reproduktoru (spolehlivost - kompetenční faktor, a upřímnost - míra záměrů), a dobrá vůle reproduktora (t příznivé záměry vůči posluchači).

To se do dnešního dne moc nezměnilo. Další výzkum společnosti Tway a dalších ukazuje, že důvěra je základem většiny pozitivního prostředí, které chcete vytvořit na svém pracovišti. Důvěra je nezbytným předchůdcem pro:

• pocit, že se může spolehnout na osobu
• spolupracuje se skupinou a prožívá týmovou práci
• promyšlené riziko
• zažívá důvěryhodnou komunikaci

Nejlepším způsobem, jak udržet důvěryhodné pracovní prostředí, je udržet si v první řadě důvěru. Zásadní význam má integrita vedení organizace. Kritickým faktorem je také pravdivost a transparentnost komunikace se zaměstnanci. Přítomnost silného, ​​sjednocujícího poslání a vize může také podpořit důvěryhodné prostředí.

Dalším důležitým aspektem zachování důvěry je poskytování informací o důvodech, pozadí a procesech myšlení za rozhodováním. Další je organizační úspěch; lidé jsou více ochotni důvěřovat své kompetenci, příspěvku a směru, když jsou součástí úspěšného projektu nebo organizace.

Věci, které poškozují vztah důvěry

Přesto i v organizaci, kde je důvěra prioritou, se věci dějí denně, které mohou zranit důvěru. Komunikace je špatně pochopena; zákaznická objednávka je nesprávně nasměrována a nikdo nezpochybňuje chybu.

Vlastník společnosti, která prošla bankrotem, byl důvěryhodný zaměstnanci na základě záměru důvěryhodného modelu společnosti Tway. Byl však vážně zraněn v očích pracovní síly ve vnímané kompetenční části modelu. Zaměstnanci věděli, že jeho srdce je na správném místě. Nevěřili, že je schopen převzít organizaci tam. Nikdy se nezotavili.

V prvním aspektu konstruktu, schopnost důvěry, i když organizace dělají vše, co je v jeho silách, mnoho lidí není ochotno důvěřovat kvůli svým životním zkušenostem. Na mnoha pracovištích se lidé učí k nedůvěře, protože jsou opakovaně dezinformováni a uváděni v omyl.

Kritická role vedoucího nebo supervizora ve vztazích důvěry

Simon Fraser Univerzitní asistent profesora Kurt T. Dirks (viz poznámka pod čarou) studoval dopad důvěry na úspěch basketbalového týmu. Po průzkumu hráčů na 30 týmech rozhodl, že hráči na úspěšných týmech budou s větší pravděpodobností důvěřovat svému trenérovi.

Zjistil, že tito hráči věří, že jejich trenér věděl, co je pro ně nezbytné. Oni věřili, že trenér měl jejich nejlepší zájmy v srdci; věřili, že trenér přišel na to, co slíbil. (Něco k zamyšlení: důvěra ve spoluhráče byla ve studii sotva považována za důležitou.)

Del Jones z Gannett News Service uvádí, že v březnu 2001 Wirthlin Worldwide studie zaměstnanců, 67 procent uvedlo, že byly zavázány k jejich zaměstnavatelům. Pouze 38% respondentů pociťovalo, že je zaměstnavatelé zavázáni. V další studii, kterou vypracoval C. Ken Weidner, odborný asistent Centra pro rozvoj organizace na Loyola University v Chicagu, výsledky naznačují několik důsledků pro organizační výkon a změnu.

Weidner zjistil, že schopnost manažera rozvíjet vztahy, které snižují nebo eliminují nedůvěru, má pozitivní vliv na fluktuaci zaměstnanců. Cítí, že obrat může být výsledkem toho, že organizace nedokázaly nakreslit lidi. Také zjistil, že důvěra v supervizora je spojena s lepším výkonem jednotlivce.

Budujte důvěryhodný vztah v čase

Důvěra je budována a udržována mnoha malými akcemi v průběhu času. Marsha Sinetar, autor, řekl: "Důvěra není věc techniky, ale charakteru; jsme důvěryhodní díky našemu způsobu bytí, ne kvůli našim leštěným exteriérům nebo naší odborně vytvořené komunikaci."

Takže v zásadě, důvěra, a zde je tajemství slibované v názvu tohoto článku, je základním kamenem, základem, pro všechno, co byste chtěli, aby vaše organizace byla nyní a pro všechno, co byste chtěli, aby se stala v budoucnu. Pokládejte tyto zemní práce dobře.

Důvěra říká pravdu, i když je to obtížné a pravdivé, autentické a důvěryhodné ve vašich vztazích se zákazníky a zaměstnanci. Mohou být akce, které by mohly být přínosné, posloužit, podporovat život a pracovat, jednodušší než tohle? Nepravděpodobně.

Odkazy O vztahu důvěryhodnosti

• _{Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, sv. 85 (6), prosinec 2000. str. 1004-1012.}
• _{Jones, Del, Gannett News Service, 2001.}
• _{Meyer, R.C., Davis, J. H., a Schoorman, F. S., Academy of Management Review, 20 (3), 1995.}
• _{Tway, Duane C., Stavba důvěry, disertace, 1993.}
• _{Tway, Duane C., nepublikovaný papír, vedení a důvěra: Imperativ pro Dekádu přechodu a po roce 1995.}