Tipy pro změnu řízení z lidských zdrojů Pros

Když požádáte organizaci a její zaměstnance o změnu, otevřete obrovskou plechovku červů. Lidé často mají rádi to, co finální organizace vypadá na druhé straně změny, ale mohou být hluboce rezistentní, když je změna zavedena.

Je to proto, že zaměstnanci jsou lidé. Obávají se toho, co bude na druhé straně změn, protože jsou zde v jejich tu a teď pohodlné. I když zaměstnanci uznávají, že změny jsou nutné, je třeba postupně zavádět změny a postupovat podle doporučených postupů, aby byla vytvořena podpora a vlastnictví změn.

Tyto kroky v organizační změně, i když se ne vždy zobrazují v plánu, se vyskytnou a budou hrát, jak bude vaše organizace pokračovat v provádění změn ve vašem způsobu práce. Následující tipy vám umožní provádět změny s nejmenším množstvím bolesti a výzvy.

Tipy pro změnu řízení od profesionálů v oboru

Ve čtenářském průzkumu nabídly stovky respondentů tato doporučení a tipy pro řízení procesu změny.

Tyto tipy pro správu změn by vám měly pomoci implementovat změny, které sahají od zavádění nových cílů a směřování k štíhlé výrobě až po úplnou transformaci organizace.

• Zabývejte se lidmi zapojenými do procesu změny s trpělivostí, jemným humorem, milostí, vytrvalostí, pragmatismem, úctou, porozuměním a podporou.
• Udělejte si dlouhý a široký pohled na změnu a přemýšlejte o dopadu změn během jednoho, tří a pěti let.
• Pokračujte ve všech chováních a procesech diskutovaných v níže uvedených článcích, dokud změna nebude mít příležitost zakotvit se v kultuře. Dr. W. Edwards Deming ve všech svých pracích v neustálém zlepšování zdůraznil význam konstantnosti účelu.

• Nastavte změny tak, aby lidé ve vaší organizaci zažili nějaké dřívější výhry.
• Uvědomte si, že účinná změna je obvykle přeuspořádáním světového názoru vašich zaměstnanců, než program nebo chuť měsíce.
• Lidé zapojení do změny budou muset uznat, že tato změna je riskantní; změna může být děsivá; změna může často znamenat skutečnou touhu a potřebu vklouznout zpět do jejich komfortní zóny. Efektivní změna vyžaduje neustálou ostražitost, aby se zabránilo sklouznutí zpět do starých, pohodlných způsobů podnikání.

Konečně, stejně jako zaměstnanci potřebují oslavovat nové začátky, budete muset poskytnout zaměstnancům příležitosti, aby truchlili nad minulostí, aby se zbavili známých způsobů práce. Uvědomte si, že i když je změna, doufejme, skutečným ziskem pro vaši organizaci, je to také vždy ztráta.

Lidé ztrácejí spolupracovníky, pohodlné pracovní postupy, známé způsoby práce, komunikační sítě, bezpečnost a stabilitu, nebo důvěru ve své vlastní schopnosti. Poznejte jejich ztrátu a budete pomáhat lidem rychleji se pohybovat s vámi v odvážném novém světě.

Výuka řízení změn

Z dřívějšího čtenářského průzkumu vyplynuly tipy a nápady ze zkušeností a minulých praktik profesionálů, kteří pracují s organizačními změnami. Svými vlastními slovy se s vámi podělí o to, co se dozvěděli z let zkušeností se změnou.

"Většina problémů v organizacích se dá řešit prostřednictvím organizačních změn (struktura, proces, kultura) a učení (ne nutně stejných jako školení). Je to mnohem vzácnější, než bychom si mohli myslet, že opravdu potřebujete dostat někoho z organizace."

"Změna je nepřetržitá. Řízení změn je výstřelek, který v mnoha ohledech může nebo nemusí fungovat. Je to jednoznačně měření změny, o kterou se organizace nejvíce zajímají, jak si přejí řídit a řídit ji. Vývoj změn na pracovišti způsobuje velké potíže jak se zdálo, že v mnoha případech zrychluje lidskou schopnost udržet krok, což je označováno již stovky let, což je fakt, že lidé obecně nejsou ochotni přijmout jakoukoliv změnu tak rychle, jak si to většina organizací přeje uvalit."

„Je to vlastně tato dovednost (přizpůsobivost, flexibilita, pružnost), která je základem přežití nejvhodnější, ne nové filosofie, nejschopnější však nejčastěji nejsou masy. formální změnou, která způsobuje největší změnu v nesprávném směru, změna, která se předpokládá, zapracovává se nebo je sladěna se skutečnými motivacemi jednotlivce, je změna, která je nejpozitivnější a nejhlubší. usiluje o dosažení, setkání s lidmi, kde jsou … Změnit povolení, spíše než vymáhání."

"Klíčem v každém procesu změny je rozpoznat potřebu, která je pociťována jak z pohledu organizace, tak z pohledu jednotlivce. Obvykle je snaha o změnu počkat až po poslední minutě, kdy je bolest tak vysoká, že ji nelze odolávat." k masivnímu propouštění a nadměrným reakcím Pokud na druhé straně vedení buduje silný reflexní proces a důvěřuje si navzájem, konají se dvě věci.

1. "Problémy se objevují před tím, než se stanou ohromujícími a může být vyvinuta strategie, které všichni rozumí nebo
2. "Když se krize rozvíjí, látka je přítomna, aby se dala dohromady a vypořádala se s ní. Je zřejmé, že to není snadné místo k životu, protože je vždy pokušení zaniknout a být tak vděčný, že přestanete věnovat pozornost realitám, které mohou být kruté. Předpokládá se otevřená a čestná komunikace, ale nedochází k ní kvůli nedostatku důvěry. “ t

"Očekávejte těžké časy dopředu, každý očekává, že po iniciační akci by to mělo jít hladce, ale nejbolestivější část je teprve připravena: přechodné období. Uznání tohoto procesu na počátku procesu pomůže předpovědět bouře před námi."

„Ve vládě jsou zásahy v oblasti změny obvykle vyvolávány vnějším tlakem. Kongres nebo jiní by mohli označit nový program odměn za něco, co by mělo být provedeno nebo studie o selhání agentury vydává doporučení. oni jen mluví, ne chodí mluvit.

"Vedení podceňuje nebo se vyhýbá osobní energii / času potřebnému k úspěchu. Vyšší management vydává prohlášení, formuluje pracovní skupiny a čeká na změnu na roll-out. Nižší úrovně dělají to, co je vynuceno a čekají na to."

Další informace o řízení změn

• Výkonná podpora a vedení v řízení změn
• Plánování a analýza v řízení změn
• Komunikace v řízení změn
• Výuka řízení změn o zapojení zaměstnanců
• Sestavte podporu pro efektivní řízení změn