6 Kroky k efektivnímu koučování zaměstnanců

Prvním krokem při zlepšování výkonnosti zaměstnanců je poradenství nebo koučování. Poradenství nebo koučování je součástí každodenní interakce mezi supervizorem a zaměstnancem, který jí podává zprávy, nebo odborníkem na HR a liniovými manažery.

Koučování často poskytuje pozitivní zpětnou vazbu o příspěvcích zaměstnanců. Zaměstnanci musí vědět, kdy jsou účinnými přispěvateli.

Tím, že poskytnete tuto pozitivní zpětnou vazbu, můžete také nechat zaměstnance znát akce a příspěvky, které byste chtěli posílit, abyste viděli více z nich.

Koučování, když existují problémy s výkonem

Pravidelné koučování zároveň přináší zaměstnancům pozornost, když jsou menší. Vaše zpětná vazba koučování pomáhá zaměstnanci opravit tyto problémy dříve, než se stanou významnými překážkami jejího výkonu.

Cílem výkonnostního koučování není přimět zaměstnance, aby se cítil špatně, ani neposkytuje informace o tom, jak moc vědí personalista nebo manažer. Cílem koučování je spolupracovat se zaměstnancem při řešení výkonnostních problémů a zlepšit práci zaměstnance, týmu a oddělení.

Zaměstnanci, kteří kladně reagují na koučování a zlepšují svůj výkon, se mohou stát cenným přispěvatelem k úspěchu podniku. Zaměstnanci, kteří se nezlepší, se ocitnou na oficiálním plánu zlepšování výkonnosti, známém jako PIP. Tím vzniká formální proces, kdy se manažer pravidelně schází s nedostatečně výkonným zaměstnancem, aby poskytl koučování a zpětnou vazbu.

Na schůzkách také hodnotí, jak dobře se zaměstnanec podílí na dosahování výkonnostních cílů, které byly uvedeny v PIP. Obecně platí, že v době, kdy zaměstnanec obdržel PIP, se pracovníci lidských zdrojů významně podílejí na jednáních i na hodnocení pokroku a výkonnosti zaměstnance.

Zaměstnanci, kteří se na PIP nezlepší, pravděpodobně zjistí, že jejich zaměstnání skončí.

Druhý příklad výkonu koučování

V druhém příkladu využití koučování výkonnosti mohou manažeři využít trénování výkonnosti, aby pomohli zaměstnancům, kteří se účinně podílejí na zlepšování, a aby se stali ještě účinnějšími přispěvateli. Dobře, koučování může pomoci zaměstnanci neustále zlepšovat své dovednosti, zkušenosti a schopnost přispívat.

Od let pozorování koučování manažerů, časoví manažeři tráví v tréninku výkonnosti s jejich nejlepšími, většina přispívajících zaměstnanců je dobře strávený čas. Je pravděpodobnější, že povede ke zvýšení výsledků pro organizaci a pro oddělení a priority manažera.

Je ironií, že mnozí manažeři zjistí, že většinu svého času tráví se svými problémovými nebo nedostatečně výkonnými zaměstnanci. To je navzdory skutečnosti, že nejvýznamnější hodnota z jejich času a investic do energetiky pochází z opačné priority.

Koučování je efektivním nástrojem pro manažery k nasazení ve snaze pomoci zaměstnancům uspět, a zejména pomoci zaměstnancům zvýšit jejich dovednosti a jejich potenciální příležitosti pro propagaci či postranní přesuny do zajímavějších pozic.

6 Kroky koučování

Těchto šest kroků použijte k efektivnímu podpůrnému koučování pro své reportující zaměstnance.

• Ukažte důvěru v schopnost a ochotu zaměstnance tento problém vyřešit. Zeptejte se ho na pomoc při řešení problému nebo zlepšení jejich výkonu. Požádejte zaměstnance, aby se s vámi spojil s cílem zvýšit efektivitu zaměstnanců jako přispěvatele do vaší organizace.
• Popište výkonnostní problém zaměstnanci. Zaměřte se na problém nebo chování, které je třeba zlepšit, nikoli na osobu. Použijte popisy chování s příklady, abyste vy a zaměstnanec sdíleli význam.

Zeptejte se zaměstnance na situaci. Vidí stejný problém nebo příležitost, kterou děláte?

• Zjistěte, zda existují problémy, které omezují schopnost zaměstnance plnit úkol nebo splnit cíle. Čtyři společné překážky jsou čas, trénink, nástroje a temperament. Určete, jak tyto překážky odstranit. Zjistěte, zda zaměstnanec potřebuje vaši pomoc k odstranění překážek - klíčové role manažera - nebo je-li schopen se s nimi vypořádat sám.
• Diskutujte o možných řešeních problému nebo opatření ke zlepšení. Zeptejte se zaměstnance na nápady, jak problém opravit, nebo zabránit jeho opakování. S vysoce výkonným zaměstnancem hovořte o neustálém zlepšování.

• Dohodněte se na písemném akčním plánu, který obsahuje seznam toho, co zaměstnanec, manažer a případně odborník na lidská práva učiní, aby tento problém napravili nebo zlepšili situaci. Identifikujte základní cíle, které musí zaměstnanec splnit, aby dosáhl odpovídající úrovně výkonnosti, kterou organizace potřebuje.
• Nastavte datum a čas sledování. Určete, zda je nutná kritická cesta zpětné vazby, takže manažer ví, jak zaměstnanec postupuje. Nabízejte pozitivní povzbuzení. Vyjádřete důvěru ve schopnost zaměstnance zlepšovat se. Uvědomte si však, že jedinou osobou, která má na starosti zlepšování výkonnosti, je zaměstnanec. Stejně jako se snažíte pomáhat, i on je ten, kdo má na starosti.

Pomáháte svým zaměstnancům, kteří podávají zprávy, zlepšit jejich současný výkon, nebo v případě již efektivního zaměstnance jim pomáhat stát se efektivnějšími. Výkon koučování je mocný nástroj, když manažeři využívají jeho užitečnosti.