Záměr je třetí etapa v řízení změn

Agenti pro změnu a vedoucí manažeři v rámci fáze Intention Stage zváží strategie a alternativy, které jsou k dispozici pro přesun potřebných změn v organizaci. Rozhodují o konkrétním postupu, který přinese změnu. Formulují vizi organizace.

Fáze Intention Stage končí výběrem přístupu pro přesouvání organizace, aby bylo možné provést potřebné změny. Rovněž se zvažují možnosti strategií řízení změn a taktiky. Stanoví se také strategie, které tento přístup splní.

Až do tohoto okamžiku jste udělal spoustu pozorného zvážení problémů, kterým vaše organizace čelí. Zjistili jste potřebu provést změny. A zvažovali jste možnosti, které máte pro změnu a provedení změny.

Pokud doposud postupujete podle doporučeného postupu, vy jste také zhodnotili připravenost a ochotu zaměstnanců ve vaší organizaci sledovat průběh akce a potřebné změny.

Fáze 3: Záměr

V etapě Intentions Stage změňte agenty, vedoucí pracovníky a manažery, aby zajistili úspěch.

• Posoudit dopad navrhovaných řešení a vylepšení organizace.
• Pokud používáte externího konzultanta, ujistěte se, že cíle a potřeby organizace jsou v písemné smlouvě jasně pochopeny a odsouhlaseny.
• Zajistěte, aby se z celé organizace zapojili příslušní lidé a aby byl jejich vstup zohledněn, a pokud je to účelné, prováděno.
• Zapojte co nejvíce lidí, jak je to vhodné a možné, aby jste vyvíjeli buy-in a podporu na frontě. To je mnohem lepší než přetahování vašich zaměstnanců, kteří kopali a křičeli poté, co byly změny zavedeny - kopat a křičet není hezké a může podkopat šance na úspěch vašich změn. A odpor zaměstnanců může podkopat všechno, protože odpor může dokonce dosáhnout bodu, kdy zaměstnanci aktivně sebotují účinnost změn.

• Zvažte další strategie a metody pro zahájení a implementaci s cílem dále snížit odpor zaměstnanců ke změnám.
• Prozkoumat cíle a pokyny kritických lidí a pracovních jednotek, aby se posoudila míra konfliktu, která pravděpodobně vznikne a která bude výsledkem vybraných řešení a strategií, jak toho dosáhnout.
• Prozkoumejte možnosti rozvoje organizace a školení, které vám pomohou s následujícími třemi fázemi změny.
• Informovat zaměstnance o procesu výběru, zvažovaných alternativách, proč byla zamítnuta alternativní řešení a důvodech pro rozhodování o zvoleném přístupu. Čím více budete komunikovat se zaměstnanci dříve, než provedete změny, tím více se budete angažovat a jednat. Musíte se vyhnout vzhledu a omylu, když jim něco děláte - místo toho vytvářejte s nimi změny.

• Zajistěte, aby se zaměstnanci cítili odškodněni, odměněni a uznáni za mimořádný čas a úsilí, které vynaložili v procesu hodnocení. Musíte tomu věnovat pozornost v každé fázi procesu změny.
• Ujistěte se, že starší členové řídícího týmu jsou na palubě a podporují potřebu změny. Ve skutečnosti je to velmi důležitá skupina, kterou budete mít po vaší straně při provádění jakýchkoli změn ve vaší organizaci. Pokud tyto změny nepodpoří, podkopou a mohou dokonce sabotovat vaše úsilí o přesunutí potřebných změn vpřed. Mají příliš velký vliv na příliš mnoho lidí, pokud nejsou ve vašem týmu pro změnu.

• Jak zjistili mnozí manažeři provádějící změnu ve svých organizacích, jejich největší chybou bylo umožnit členům seniorského týmu podkopat jejich úsilí o změnu tak dlouho, než je vypálí. Pokud se rychle nedostanou na palubu, nebudou. Můžete tomu věřit. Greg Scheesele, který vedl změnu ve společnosti Pall Gelman Sciences Corporation, řekl: „Dal jsem svému vedoucímu týmu asi osmnáct měsíců, abych se dostal na palubu. Byla to moje největší chyba. Měla jsem vědět o 30 až 60 dnech, kdo by podpořil naše změny. "

• Rozhodněte, které z navrhovaných řešení nejlépe vyřeší zjištěné problémy.
• Vytvořit a široce sdílet energizující, inspirující vizi budoucího státu, aby se vytvořila široká podpora této změny.
• Rozhodněte se, kde a kdy začít. Určete, zda budete úspěšnější, když začnete pracovat v jedné pracovní jednotce nebo oddělení, abyste mohli provozovat pilota, nebo pokud byste měli lepší potápění přímo v celé organizaci.

Viz šest fází řízení změn.

Další informace související se správou změn

• Sestavte podporu pro efektivní správu změn
• Tipy pro změnu řízení
• Moudrost řízení změn