Top způsoby, jak zničit důvěru se svými zaměstnanci

Důvěra je základem všech pozitivních vztahů, které se snažíte vytvořit ve vaší organizaci. Důvěra je jednou z nejsilnějších dluhopisů, které mohou existovat mezi lidmi a zákazníky; důvěra je také jedním z nejzranitelnějších aspektů vztahů.

Můžete strávit roky budováním důvěry mezi svými zaměstnanci, vedoucími pracovníky a vedoucími vedoucími pracovníky pouze proto, aby se jim podařilo vyklouznout, když obvykle činnosti vašeho vedoucího týmu porušují stávající prostředí důvěry v očích vašich zaměstnanců.

Například v malé výrobní společnosti nedokázal vedoucí tým informovat zaměstnance o finančních problémech společnosti. Když bylo oznámeno propuštění 21 zaměstnanců a také oddělení kvality, zaměstnanci byli šokováni.

Tento šok se promítl do vážného nedostatku důvěry. Zbývající zaměstnanci čekali na příští botu, aby upadli, truchlili nad ztrátou svých spolupracovníků a mnozí začali hledat práci tiše. Uplynulo několik let, než starší tým dokázal znovu zaměstnat své zaměstnance a během této doby ztratili několik důležitých zaměstnanců.

Jakmile zničíte důvěru, rozbijete pouto důvěry, důvěra je nejtěžším aspektem vaší kultury, abyste ji znovu vybudovali. Ve své organizaci můžete vybudovat kulturu důvěry, pokud se vyhnete činnostem, které zničí důvěru.

Vyhněte se těmto důvěrníkům, aby vybudovali kulturu důvěry.

Co je to důvěra?

V dřívějším článku byly přezkoumány tři složky důvěry definované Dr. Duane C. Twayem, Jr. Říká, že důvěra je „stav připravenosti na nestřeženou interakci s někým nebo s něčím.“ Přemýšlení o důvěře, které je tvořeno interakcí a existencí těchto tří složek, usnadňuje pochopení pojmu důvěry.

Množství důvěry, kterou zažíváte, závisí na míře, do které můžete reagovat na každou z těchto tří složek důvěryhodně:

• Schopnost důvěryhodnosti znamená, že vaše celkové životní zkušenosti vyvinuly vaši současnou kapacitu a ochotu riskovat v důvěře druhých. Věříte v důvěru. Zažili jste důvěru a věříte, že důvěra je možná.
• Vnímání kompetencí je tvořeno vaším vnímáním vaší schopnosti a schopností druhých, s nimiž pracujete, vykonávat kompetentně na cokoliv, co je ve vaší současné situaci zapotřebí.
• Vnímání záměrů, jak je definováno Twayem, je vaše vnímání toho, že činy, slova, směr, poslání nebo rozhodnutí jsou motivovány vzájemným podáváním, nikoli samoobslužnými motivy.

Důvěra závisí na interakci a zkušenostech těchto tří složek. Důvěra je těžké udržet a snadno zničit.

5 způsobů, jak zničit důvěru

Aby existovala důvěra v organizaci, musí určitá míra transparentnosti proniknout do záměrů, řízení, akcí, komunikace, zpětné vazby a řešení problémů zejména vedoucích pracovníků a vedoucích pracovníků, ale i všech zaměstnanců. V důsledku toho jsou to způsoby, kterými lidé zničí důvěru.

1. Zaměstnanci říkají lži pověření: Neříkají pravdu, často se záměrem oklamat nebo zmást lidi. To má silný dopad na celou organizaci, když je lži vnímána, že pochází od vůdců, ale i vztahy spolupracovníků jsou zničeny lži pověření. Lže je lež je lež.

Pokud to není celá pravda, pokud to vyžaduje přípravu a slova, pokud potřebujete vzpomenout na podrobnosti, abyste zajistili, že svůj příběh nezměníte, budete pravděpodobně vyprávět lži. Nebo alespoň část vašeho příběhu je lež. Lidé, kteří jsou nedůvěryhodní, vykolejí svou kariéru. Dokážete si představit dopad lži v organizaci, když je lhář vedoucím manažerem?

2. Zaměstnanci říkají lži opomenutím: lež opomenutí je záměrný pokus oklamat jinou osobu vynecháním částí pravdy. Lži opomenutí jsou obzvláště neuvěřitelné, protože dávají lidem falešné dojmy a pokoušejí se ovlivnit chování vynecháním důležitých detailů.

Opět platí, že čím silnější je pachatel lži v organizaci, tím významnější je důvěra. Nicméně, jednotlivec může vykolejit jejich kariéru tím, že používá tento podvod podvod, když chytil.

3. Neschopnost projít rozhovor: Bez ohledu na pracovní program, kulturní očekávání, styl řízení nebo změnu iniciativy, zničíte důvěru, pokud neprokážete kvalitu nebo očekávání chování, pokud se vám nedaří projít rozhovor. Slova jsou snadná; je to chování, které demonstruje vaše očekávání v akci, která pomáhá zaměstnancům důvěřovat vám.

Nemůžete například uvést, že participativní řízení a posílení postavení zaměstnanců jsou požadovanou formou vedení ve vaší organizaci, pokud tyto očekávání neprokážete ve svých každodenních činnostech. Zákaznický servis je vtip, pokud je stěžující zákazník označen jako „špatný“ nebo „blbec“.

4. Neudělejte, co řeknete, že uděláte: Jen málo zaměstnanců očekává, že každé prohlášení, cíl a / nebo projekce, které učiníte, se splní. Tržby vzrostou o 10 procent. Neočekává se žádné propouštění. V tomto čtvrtletí budeme zaměstnávat deset nových zaměstnanců. Jsou to všechny předpovědi, ale když nastavíte skutečné očekávání se zaměstnancem, musíte projít, jak bylo slíbeno.

Například práce na recepci je dočasná, dokud nevyplníme otevřenou pozici druhou recepční. Vaše sólo zadání bude dokončeno do konce prvního čtvrtletí.

Pokud učiníte prohlášení, závazek nebo projekci, zaměstnanci očekávají, co se stalo. Zničíte-li konečný výsledek, důvěru zničíte. Komunikaci upřímně a často se můžete vyhnout zničení důvěry:

• jak nastavíte počáteční cíl,
• co zasahuje do dosažení počátečního cíle,
• jak a proč se vaše projekce změnila,
• to, co mohou zaměstnanci očekávat vpřed, a
• jak se vyhnete podobným chybám v budoucnosti.

Čestná komunikace je klíčem k budování důvěry zaměstnanců a spolupracovníků.

5. Udělejte náhodné, náhodné, neočekávané změny bez zjevného důvodu: Udržet zaměstnance v rovnováze může znít jako efektivní přístup k vytváření agility ve vaší organizaci. Náhodná změna však vyvolává opačný efekt.

Lidé si zvyknou na svůj pohodlný způsob, jak dělat věci. Když si přijdou do kanceláře, zvyknou si na náladu, kterou šéf charakteristicky projevuje. Neočekávají žádné důsledky, když budou lhůty vynechány - protože v minulosti nikdy neexistovaly.

Každá změna musí být sdělována s logikou změny, která byla jasně vyjádřena. Výchozí datum pro realizaci a účast zaměstnanců, jejichž pracovní místa jsou změnou ovlivněna, vás udrží před zničením důvěry.

Upřímná a promyšlená demonstrace, že změna je promyšlená a není arbitrární, pomůže zaměstnancům důvěřovat vám. Vysvětlení změny nálady nebo jiného přístupu vede k tomu, aby se zabránilo zničení důvěry.

Více o tom, jak zničit důvěru

To je pět z hlavních problémů, které narušují důvěru mezi zaměstnanci a organizacemi. Pokud se těmto pěti důvěrníkům vyhnete, budete mít dlouhou cestu k zajištění toho, že ve vaší organizaci budujete důvěru.

Lži pověření, lži opomenutí, neschopnosti mluvit, neschopnost dělat to, co říkáte, a podřídit zaměstnance náhodným, náhodným a nečekaným změnám zničí důvěru. Procházka po lepší cestě. Sestavte, nezničte důvěru ve svou organizaci.