Nepřítomnost je, když zaměstnanci nepřijdou do práce

Absence je stav chronické nepřítomnosti v práci. Absentence se obvykle řeší prostřednictvím postupně přísnějších disciplinárních opatření, která mohou vést k ukončení pracovního poměru jednotlivce. To se obecně řídí politikou docházky organizace. Příručka pro zaměstnance často dokumentuje očekávanou návštěvnost a důsledky, které bude mít zaměstnanec za nepřítomnosti.

Neplánovaná nepřítomnost

Neplánovaná nepřítomnost nastane, když zaměstnanec není přítomen v práci během normálně naplánované pracovní doby.

Absence jsou obvykle kompenzovány, pokud jejich četnost a zdůvodnění spadají do pokynů stanovených politikou docházky organizace. Tyto kompenzované nepřítomnosti mohou záviset na určitých požadovaných činnostech zaměstnanců, jako je např. Získání povolení k plánované nepřítomnosti z práce v předstihu nebo výzva k nahlášení neplánované absence v rámci harmonogramů a očekávání organizace.

Některé organizace také vyžadují lékařskou poznámku, když zaměstnanec nečekaně vynechá práci. Co se týče lékařského soukromí, je třeba poznamenat, že lékař viděl zaměstnance. Doktorovy poznámky mohou způsobit zbytečné náklady pro zaměstnance, který je příliš nemocný na to, aby přišel do práce, ale ne dost nemocný na to, aby navštívil lékaře.

Příliš mnoho neplánovaných absencí může mít za následek ukončení pracovního poměru zaměstnance. To se obecně řídí politikou docházky organizace.

Plánovaná nepřítomnost

Plánovaná doba volna z práce, která nastane, když zaměstnanec není přítomen v práci během normálně naplánované pracovní doby, je také nepřítomností. Plánovaná absence je však přijatelnější než neplánovaná absence, na kterou se zaměstnavatelé nemohou připravit.

Omluvené nepřítomnosti jsou naplánovány předem na takové akce, jako jsou dovolená, lékařské schůzky, vojenská služba, rodinné aktivity, chirurgie, povinnost poroty, pohřby a další, které zaměstnanci nemohou naplánovat mimo pracovní dobu.

Absence jsou obvykle kompenzovány, pokud jejich četnost a zdůvodnění spadají do pokynů stanovených politikou docházky organizace.

Tyto kompenzované nepřítomnosti mohou záviset na určitých požadovaných činnostech zaměstnanců, jako je např. Získání povolení k plánované nepřítomnosti z práce v předstihu nebo výzva k nahlášení neplánované absence v rámci harmonogramů a očekávání organizace.

Politika absence

Politika nepřítomnosti poskytuje vedení v organizaci, jak řídit stav zaměstnanců, kteří jsou chronicky nepřítomni v práci. Absentence se obvykle řeší prostřednictvím postupně přísnějších disciplinárních opatření, která mohou vést k ukončení pracovního poměru jednotlivce. To se obecně řídí politikou docházky organizace.

Výzva zaměstnavatele

Účast zaměstnanců je výzvou pro zaměstnavatele, zejména v průmyslových odvětvích a v pracovním prostředí, kde je nezbytný zákazník, kterému čelí. Absence mohou vypnout montážní linky, pokud se zaměstnancům naplánovaným na práci nepodaří ukázat člověku jejich pracovní stanici.

Péče o pacienta je omezena v prostředí, kde je zapotřebí ošetřovatelství a další služby pro pacienty. V maloobchodních prodejnách jsou zákazníci nuceni čekat, pokud se zaměstnanci nedostanou do práce.

Vzhledem k tomu, že důsledky nepřítomnosti jsou značné, zaměstnavatelé dlouhodobě hledají způsoby, jak povzbudit zaměstnance, aby přišli do práce. Metody se pohybovaly od zásad bezporuchové docházky až po striktní bodové systémy, které ukončily pracovní poměr jako poslední disciplinární krok.

Trestný přístup má příznivce, kteří jsou obvykle v pracovním prostředí, kde je nezbytná účast zaměstnanců. Ostatní zaměstnavatelé podporují přísnou politiku docházky, ale také nabízejí odměny, když se zaměstnanci účastní takových akcí, jako jsou bonusy a dárky. Preferujeme kombinovaný přístup v pracovním prostředí, které vyžaduje účast zaměstnance.

Ano, disciplinární důsledky musí existovat, když zaměstnanci zmeškají určité množství práce, ale uznání a odměny oslabí dohodu pro zaměstnance, kteří se dostaví do práce.

Prohlášení

Susan Heathfield vynakládá veškeré úsilí na to, aby na těchto webových stránkách nabízela přesné, obecné smysly, etické řízení lidských zdrojů, zaměstnavatele a poradenství na pracovišti, které jsou propojeny s těmito webovými stránkami, ale není právním zástupcem a obsahem na těchto stránkách. není zaručena přesnost a zákonnost a nesmí být vykládána jako právní poradenství.

Stránky mají celosvětové publikum a zákony a předpisy týkající se zaměstnání se liší stát od státu a země k zemi, takže stránky nemohou být definitivní pro všechny z nich pro vaše pracoviště. V případě pochybností vždy vyhledejte právní poradce nebo pomoc ze státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že váš právní výklad a rozhodnutí jsou správná. Informace na těchto stránkách slouží pouze jako vodítko, nápady a pomoc.