Personalizace v řízení vztahů se zaměstnanci

Řízení vztahů se zaměstnanci nebylo cílem Henryho Forda, když revolucionizoval pracoviště tím, že stavěl své vozy na montážní lince. Snížil čas na stavbu auta z 12 hodin na 2,5 hodiny, když měl auta přijít k pracovníkům, spíše než pracovníkům, kteří přicházeli na auta.

Jeho revoluce v montážní lince se rychle rozšířila do dalších odvětví a narodil se vyměnitelný dělník. Namísto toho, abyste museli cvičit zaměstnance, aby si postavili celé auto, jste prostě museli vycvičit osobu, aby dala jeden kus dohromady, nebo vrtat stejné šest děr znovu a znovu.

Výroba dnes není největší částí americké ekonomiky (i když je to kritická část) a většina pracovních míst se neskládá z opakovaných úkolů. Došlo tedy k posunu - namísto pracovníků, kteří na montážní lince působí podobně jako osoba vedle nich, dochází k personalizaci pracovní síly.

Řízení vztahů se zaměstnanci přechází ze zaměstnance, který odpovídá firmě, na práci odpovídající potřebám zaměstnance. Manažeři v organizacích mají tři významné příležitosti k personalizaci řízení vztahů se zaměstnanci.

Personalizovaná elektronická nápověda s řízením vztahů se zaměstnanci

Když se zaměstnanec objevil pro novou práci, našli pro ně připravený stůl, který byl vybaven veškerým vybavením, které by potřebovali k tomu, aby tuto práci vykonali. To byla dřívější norma. Dnes mnoho společností přijalo politiku Bring Your Own Device (BYOD), která umožňuje (nebo vyžaduje) zaměstnancům poskytovat své vlastní vybavení.

Ve skutečnosti, 85% společností má politiku BYOD pro přinejmenším někteří jejich zaměstnanců. Zatímco s tímto přístupem BYOD existují problémy - zvláště když přemýšlíte o zabezpečení dat a softwarových střetech - umožňuje zaměstnancům pracovat s nástroji, které jsou nejpohodlnější.

Jste milovník iPhone? Vaše organizace vás tedy nebude nutit naučit se používat Android v práci. Také nebudete muset nosit dva telefony - telefon a pracovní telefon. Dáváte přednost používání sady Microsoft Office prostřednictvím služby Dokumenty Google? To je v pořádku, pokud jsou vaše konečné dokumenty dobré.

To je přínos pro zaměstnance, kteří se nemusí snažit naučit se novým systémům, ale také jim mohou vytvořit zátěž. Kdo platí, když dojde k přerušení osobního notebooku? Je bezpečnost na osobním telefonu každého uživatele (kde značky a modely nejsou stejné) aktuální, takže jsou chráněna firemní data?

Cítí se zaměstnanci finančně zatíženi politikou BYOD? Nechcete přizpůsobit elektroniku do té míry, že kreditní karty vašich zaměstnanců budou maximálně vyčerpány. Nechcete, aby vaše politika BYOD poškodila váš vztah se zaměstnanci.

Řízení vztahů se zaměstnanci s práce z domova

70% profesionálů na celém světě telecommute alespoň jeden den v týdnu, s 53% z domova nejméně polovinu času. Řízení vztahů se zaměstnanci se mění zcela, když vaši zaměstnanci nejsou jen v jiné kanceláři, ale mohou pracovat v jiném státě nebo dokonce v jiné zemi.

Mnozí manažeři věřili v „management tím, že chodili“, ale to není možné v nových flexibilních pracovních prostředích, museli byste ho přepnout na management tím, že posíláte svým zaměstnancům okamžité zprávy, nemůžete posoudit, jak tvrdý zaměstnanec pracuje jejich vyvýšeným obočím, ale spíše konečným výsledkem jejich práce.

Zatímco počítačové systémy vám umožňují vidět, kdy zaměstnanec zadává nebo kliká na klávesnici počítače, není to totéž jako vaše vlastní vizuální hodnocení.

Řízení vztahů se zaměstnanci s flexibilními plány

Kromě práce z domova jsou flexibilní plány také součástí personalizovaného stylu řízení zaměstnanců. Část této personalizace vyžaduje zákon. Například, podle zákona o rodinném lékařství a dovolené (FMLA), zaměstnanec se zdravotním problémem (nebo se starat o člena rodiny se zdravotním problémem) může být způsobilý užívat intermitentní FMLA.

To umožňuje zaměstnancům přijít pozdě dva dny v týdnu, aby se vyrovnal se zdravotním stavem nebo navštívil lékaře. Zaměstnanec se zdravotním postižením může potřebovat přiměřené ubytování, aby měl flexibilní rozvrh.

Poskytování flexibility pro přizpůsobení hodin, které zaměstnanec chce pracovat, je však prostě dobrý management. Zaměstnanec s malými dětmi může dávat přednost předčasnému nástupu a návratu domů dřív, aby se setkal se školním autobusem. Další zaměstnanec může raději přijít v 10 hodin a pracovat do 19 hodin.

Pracoviště zjistila, že umožnění těchto typů flexibilních plánů může zvýšit produktivitu a angažovanost. Ne každý je stejný, takže tovární model montážní linky nefunguje stejně dobře jako dříve.

Sečteno a podtrženo

Technologické změny umožňují tento přechod na personalizované pracoviště zaměřené na zaměstnance a není pravděpodobné, že by se v budoucnu zpřísnilo. Skvělý nápad Henryho Forda znamenal revoluci ve výrobě, ale nyní je řízení vztahů se zaměstnanci prostřednictvím personalizace revolucí ve zkušenostech se zaměstnáním.