Vyhněte se nesprávnému ukončení pracovního poměru

Vyhněte se neoprávněným nárokům na ukončení pověsti, které by podpořily vaši pověst zaměstnavatele volby, udržovaly důvěru a soudržnost se zbývajícími zaměstnanci po skončení pracovního poměru a vyhnuli se obtěžování a dalším neodůvodněným, nežádoucím soudním sporům.

Udržujete bezpečnost před ztrátou neoprávněně ukončených soudních sporů tím, že se s zaměstnanci zacházíte legálně a spravedlivě, když ukončíte své zaměstnání z jakéhokoli důvodu, ať už finančně motivované propouštění, problémy s výkonem nebo více. Jako zaměstnavatel je vaší povinností chránit nejlepší zájmy vašeho podniku a zbývajících zaměstnanců.

Bývalí zaměstnanci účtují nesprávné ukončení Často hledají Scapegoat

Obecně platí, že zaměstnanec, který je propuštěn, je naštvaný, nešťastný a hledá někoho, koho by vinil, když jeho zaměstnání skončí. Zaměstnanec musí čelit otázkám a obavám ze strany rodinných příslušníků a přátel, kteří nikdy nebyli informováni o tom, že zaměstnanec zažívá problémy s výkonem a výkonnostní koučování v práci.

Ani průměrný zaměstnanec se nevrátí domů a nedělá všechny chyby, kterých se dopustil, ani problémy, s nimiž se setkává při výkonu své práce nebo při plnění svých povinností. Někdy se zaměstnanci dokonce klamou, aby věřili, že zatímco jeho pozornost byla věnována otázkám výkonnosti, nejsou tak závažné.

Ve skutečnosti zaměstnanec obvykle skryje své problémy s výkonem od rodinných příslušníků. Umožňuje zaměstnancům šetřit obličej, omlouvat se a obecně popírat odpovědnost za konečné ukončení pracovního poměru. Ponechává rodinným příslušníkům překvapenější než zaměstnanec, pokud je zaměstnanec k sobě upřímný, když nastane ukončení pracovního poměru.

Takže členové rodiny a přátelé mají tendenci věřit, že velký, špatný zaměstnavatel byl nepřítel a problém. Tato podpora podporuje myšlení a pocity již rozrušeného zaměstnance, který již nemá práci.

Zaměstnavatelé nejsou obecně konfrontováni s neoprávněnými poplatky za ukončení, které je považují za odpovědné, pokud jejich jednání není nezákonné. Nezáleží na tom, jak moc se může stát, že zaměstnanec nebo jeho rodinní příslušníci skončí nespravedlivě nebo neoprávněně, což neznamená, že ukončení pracovního poměru je nezákonné, neoprávněné nebo špatné.

Zaměstnavatelé ve většině států dodržují standardy zaměstnávání, ve kterých má zaměstnavatel právo vystřelit zaměstnance a zaměstnanec má právo ukončit své zaměstnání - podle přání. z žádného důvodu nebo z nějakého důvodu.

Úvahy o zamezení neoprávněným poplatkům za ukončení

Ukončení pracovního poměru se za těchto úzkých okolností stává neoprávněným ukončením. (Nejedná se o kompletní, ale uveďte seznam nejčastěji zvažovaných možností.)

• Porušení smlouvy: zaměstnavatel má zákonnou povinnost dodržovat všechny složky pracovní smlouvy, vyjednané odborové organizace nebo jinak. Většina pracovních smluv má ustanovení o ukončení pracovního poměru, která musí zaměstnavatel respektovat.
• Porušení implicitní smlouvy: zaměstnavatel musí dbát na to, aby společnost písemně ani ústně neuváděla, že zaměstnání je chráněno nebo zaručeno nebo že existují jiné mimosmluvní závazky. To je důvod, proč většina zaměstnavatelů žádá zaměstnance, aby se přihlásili na prohlášení zaměstnance, které uvádí, že písemné dokumenty společnosti nabízejí pokyny, nikoli smlouvu.

• Porušení smlouvy dobré víry a spravedlivého jednání: ukončený zaměstnanec se může pokusit prokázat, že jejich ukončení bylo nespravedlivé a že ho zaměstnavatel v některých státech neprovolil z dobrých důvodů. Je nesmírně obtížné dokázat, zda zaměstnavatel zachoval i doklad o výkonnostních problémech zaměstnance a manažerském poradenství a koučování. Zaměstnaní zaměstnanci obecně zjistí, že rozhodujícím faktorem rozhodování je zaměstnanost na přání.
• Protiprávní diskriminace: diskriminace na základě zaměstnání je nezákonná. Bývalí zaměstnanci musí podat žalobu u Komise pro rovné příležitosti v zaměstnání (EEOC), a možná i ve své státní komisi pro občanská práva, než budou účtovat zaměstnavateli na soud. Zaměstnavatel chrání jejich organizaci před těmito poplatky tím, že vykonává přísnou péči vyhnout se diskriminaci zaměstnání nebo vzhledu diskriminace zaměstnání, od nějakého důvodu. Například v situaci propouštění musí zaměstnavatel prokázat nediskriminační důvody, proč byl každý propuštěný zaměstnanec vybrán. Vypuštění všech členů vyloučeného oddělení nebo propuštění 10% všech zaměstnanců s nejmenším počtem odpracovaných let může zaměstnavatele chránit před diskriminací.

Zaměstnavatelé by se měli obrátit na svého právního zástupce při prvním náznaku, že bývalý zaměstnanec hodlá tisknout nějakou formu protiprávního propuštění. Obvykle se vyskytuje buď v rozhovoru, e-mailové korespondenci nebo v případě, že bývalý zaměstnanec nepřijme a neuzavře smlouvu o ukončení pracovního poměru nebo odstupného.

Někdy, nicméně, zaměstnavatel je první inkling problému nastane, když fakta-nález balíček přijde ze státu nebo Federal diskriminace agentury.

I když je zaměstnavatel křišťálově přesvědčen o tom, že jejich vyřízení s ukončením pracovního poměru bylo legální, etické a vhodné, právní zástupce má větší zkušenosti s nesprávným ukončením pracovního poměru než průměrný zaměstnavatel. Hledejte radu.

Prohlášení: Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, přestože jsou autoritativní, nezaručují přesnost a legalitu. Stránky jsou čteny celosvětovým publikem a zákony a předpisy týkající se zaměstnání se liší stát od státu a země k zemi. Prosíme o právní pomoc nebo pomoc ze státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaši lokalitu. Tyto informace slouží jako vodítko, nápady a pomoc.