Jak může manažer jednat se zaměstnanci, kteří se nedostanou podél?

Manažeři čelí lepivému problému, když jsou konfrontováni se dvěma dospělými ve stejné kanceláři, kteří se nedostanou. Napětí mezi oběma zaměstnanci ovlivňuje jejich práci i práci ostatních v těsné blízkosti jejich konfliktu. Zaměstnanci jsou zdůrazňováni, protože právě vstup do kanceláře je nepříjemný. Zaměstnanci jsou zdůrazňováni, protože právě vstup do kanceláře je nepříjemný.

Pro manažery je důležité zasáhnout včas. V extrémních příkladech může být konflikt způsoben jedním zaměstnancem, který je problémem, ale nejčastěji jde o to, že dvě osobnosti nejsou dobře propojeny. Čím dříve bude řešení dosaženo, tím dříve budou oba zaměstnanci rádi, že budou moci pokračovat - a čím dříve budou jejich spolupracovníci uvolněni, když budou cítit uvolnění napětí v kanceláři.

Co mohou manažeři udělat

Identifikace problému je možná nejdůležitějším krokem. Za tímto účelem musí být orgány dohledu zapojeny a být v kontaktu s každodenními činnostmi na pracovišti, a pokud existují náznaky, že problém může existovat, musí tento problém vstoupit a řešit. Nechat problémy fester doufat, že budou projít bude prostě dělat věci horší.

Některé potenciální základní důvody konfliktu mohou zahrnovat:

• Zaměstnanec, který ji nezatáhl
• Zaměstnanec klábosení o jiném zaměstnanci
• Nekalé mzdové struktury, o nichž zaměstnanci vědí
• Žárlivost
• Rozbíjení osobností
• Vysoká úroveň napětí na pracovišti
• Oblíbenost jednoho nad druhým šéfem
• Vnímaná nerovnost v pracovních titulech

Identifikace problému může někdy vyžadovat vnější pomoc. Jako manažer byste měli přinést někoho z lidských zdrojů, aby vám pomohl. HR se často může podívat na věci z vnějšího hlediska a zjistit, co nevidíte zblízka.

Jakmile máte dobrou představu o tom, co je problém, posaďte se se zdrojem nebo zdroji konfliktu. Je to zřídka černá a bílá, a obvykle se jedná o více než jednu osobu. Zpočátku je to dobrý nápad se sejít se zaměstnanci jeden na jednoho, a někdo z HR také by měl být na setkání, aby pomohla zmírnit jakékoli napětí.

Jak řešit problém se zaměstnanci, kteří se nedostanou podél

Vezměme si příklad, kde se zaměstnanci Jane a Heidi nedostanou. Jak může konverzace s Jane probíhat:

Manažer: Jane, všiml jsem si, že je mezi tebou a Heidi napětí. Můžete mi říct, co se tam děje?

Jane: Heidi mě vždy kritizuje a skáká na své klienty.

Manažer: O tom budu mluvit s Heidi. Také jsem si všiml, že opustíte práci až do poslední minuty, což může vysvětlit, proč Heidi tak často skáká. Zastavím Heidi, aby vám nedala těžké časy, a můžete vyrazit do svých časových harmonogramů, takže neexistuje žádné riziko, že chybí lhůta. Chtěli byste pomoci s vytvořením revidované časové osy?

A zde je návod, jak můžete zahájit potřebnou diskusi s Heidi:

Manažer: Heidi, všiml jsem si, že mezi vámi a Jane je napětí. Můžete mi říct, co se tam děje?

Heidi: Jane je takový šlágr. Vždycky musím dělat svou práci.

Manažer: Proč?

Heidi: Protože pokud práci neudělám, práce nebude hotová.

Manažer: Je to moje práce, abych zajistila, že Jane bude mít práci - ne svou. Tímto vás zbavuji povinnosti starat se o pracovní vytížení Jane. Pokud mám pocit, že Jane potřebuje vaši pomoc, budu vás kontaktovat. Jinak se zaměřte na své vlastní klienty a nechte Jane zaměřit se na její klienty. Vidíte-li vrak vlaku, který se má stát, přijďte ke mně, než půjdete do Jane, a já to zvládnu.

Navazující na zaměstnance, kteří se nedostanou podél

Po identifikaci problému, jeho adresování se zaměstnanci a nalezení řešení je třeba projít. Někdy je to nejobtížnější část.

Pokud nebudete následovat s Jane, abyste se ujistili, že dodržuje nové časové harmonogramy a pokaždé, když se pokoušíte skočit dovnitř, neopravíte Heidi, problém nevyřešíte. Stále se budou navzájem nenávidět a taky vás budou nenávidět, protože váš zásah uvidí jako bezcenný. Pokud se chystáte vyřešit problém, musíte udělat práci, abyste to provedli.

Manažeři se často potýkají s řešením problémů hašteření zaměstnanců, ale pokud jednoduše identifikují základní problém chování, osloví jej a pak ho vyřeší, mohou být úspěšní.

Většinu času, zaměstnanci umožňují své emoce, aby překonali svou profesionalitu. Váš zásah jako trenér a průvodce jim může pomoci projít emocionálními aspekty do řešení skutečného, ​​existujícího problému. Pak se vaši zaměstnanci vydají a můžete vytvořit harmonické prostředí i v práci, kterou chcete.

------------

Suzanne Lucas je novinář na volné noze specializující se na oblast lidských zdrojů. Suzanne práce byla uvedena v poznámkách publikace včetně Forbes, CBS, Business Inside r a Yahoo.