Nábor a promítání na sociálních médiích

Online sociální mediální stránky poskytují významné příležitosti pro zaměstnavatele, kteří chtějí zaměstnávat potenciální zaměstnance, ale zároveň představují významné výzvy, pokud je zaměstnavatelé chtějí využít pro prověřování a kontroly. Kontrola pracovních referencí zaměstnanců je v online sociálních médiích ještě problematičtější.

Mezi zaměstnavateli neexistuje shoda ohledně vyhledávání online informací o potenciálních zaměstnancích, a to jak z důvodu potenciální diskriminace, tak z nedbalosti. Dosavadní praxe screeningu sociálních médií a šeků ze strany zaměstnavatelů je zatím minimální. Očekává se však, že procento zaměstnavatelů, kteří kontrolují online informace, poroste, protože používání sociálních médií na internetu se bude dále zakládat na struktuře sociálních sítí a hledání zaměstnání.

Jste připraveni na zásady a postupy pro integraci informací, které najdete online, do svých kontrolních a kontrolních postupů? Rob Pickell *, senior viceprezident pro zákaznická řešení v HireRight, sdílí své znalosti o online náboru, screeningu a kontrolách na pozadí sociálních médií.

Sociální média jako nástroj náboru

Zaměstnavatelé využívají sociální média jako cenný nástroj pro získávání a nábor potenciálních kandidátů. Sociální sítě umožňují organizacím budovat svou značku a povědomí o zaměstnanosti, rozšiřovat šířku a hloubku své sítě, cílit špičkové talenty v širokém spektru dovedností a zvyšovat efektivitu jejich náboru.

Podle nedávné výzkumné zprávy Společnosti pro řízení lidských zdrojů (SHRM), 76% společností uvedlo, že používají nebo plánují využívat stránky sociálních médií pro nábor. Více než polovina odpovědných zaměstnavatelů uvedla, že stránky sociálních sítí jsou účinným způsobem náboru kandidátů.

LinkedIn je webová verze podnikových sítí. Všichni jsme slyšeli, že vytváření sítí je nejlepším způsobem, jak najít novou práci, a můžete se podívat na LinkedIn jako on-line ekvivalentní síť pro firemní podnikání. Pro uchazeče o zaměstnání poskytuje LinkedIn bezplatný a snadný způsob, jak propojit velké množství lidí, které znají, a lidí, které tito lidé znají. LinkedIn také umožňuje uchazečům o zaměstnání sledovat novinky a pracovní místa pro jejich cílené zaměstnavatele.

Pro zaměstnavatele poskytuje LinkedIn množství informací o kvalifikaci uchazečů o zaměstnání a může pomoci zaměstnavatelům využít své vlastní sítě k nalezení potenciálních kandidátů na pracovní místa. LinkedIn také nabízí zaměstnavatelům řešení založené na poplatcích, které jim umožňuje rychleji a snadněji nalézt potenciální uchazeče o zaměstnání, kteří nejlépe odpovídají kvalifikaci práce, kterou chtějí plnit.

Podobně jako LinkedIn, Facebook a Twitter umožňují zaměstnavatelům vytvářet přítomnost, která odráží jejich pracovní značku, vyhledává potenciální kandidáty a po práci. Kromě toho umožňují velké příležitosti pro komunikaci se skupinami jednotlivců, kteří chtějí sledovat organizaci. Některé společnosti mají pracovní kanály a / nebo jednotlivé náboráře, kteří provozují specializované účty Twitter pro komunikaci se zájemci o zaměstnání.

Rizika použití při screeningu

Sociální média jsou ideálním způsobem, jak najít a rekrutovat kandidáty, ale obtíže nastávají, když jsou informace poskytnuté na sociálních sítích využívány k screeningu nebo k vyloučení kandidáta z úvahy. Tato eliminace, pokud je založena na údajích zjištěných prostřednictvím obsahu sociálních médií, otevírá zaměstnavateli možná rizika odpovědnosti, diskriminace a nedodržování předpisů.

I když v současné době existuje jen malý přímý právní precedens v této otázce, je pravděpodobné, že v blízké budoucnosti budou právní předpisy a judikatura jasnější. Mezitím jsou rizika zřejmá a jen málo společností chce být předmětem jakéhokoli právního jednání. Vzhledem k tomuto bodu je důležité, aby organizace měly zavedeny politiky, které chrání před diskriminačními praktikami a jsou výslovně vyjádřeny v tom, jak mohou být informace o sociálních médiích používány zaměstnanci v procesu přijímání zaměstnanců.

V současné době není k dispozici mnoho informací týkajících se zaměstnavatelů, kteří využívají sociální média speciálně pro účely kontrol na pozadí. Předpokládá se však, že procentní podíl zaměstnavatelů, kteří používají sociální média pro kontroly na pozadí, je malý.

Obecně platí, že sledování sociálních médií a postupy kontroly ze strany zaměstnavatelů spadají do tří základních kategorií:

• Nepřístup k webům sociálních médií vůbec za účelem pronájmu.
• Zaměstnávání sociálních médií pro získávání uchazečů, ale nevyužívání pro účely prověřování nebo kontroly na pozadí.
• Využívání sociálních médií ve všech oblastech náboru.

Právní a regulační rizika

Zaměstnavatelé musí konzultovat se svým právním poradcem ještě před vytvořením přístupu k využívání sociálních médií při přijímání zaměstnanců. Zejména v případě, že zaměstnavatel hodlá použít sociální média jako součást procesu screeningu a kontroly pozadí. Existují alespoň dvě kategorie soutěžících právních zájmů:

• Diskriminace: Většina zaměstnavatelů má přísné politiky zaměstnanosti, které brání jejich náborovým pracovníkům a najímají manažery, aby se naučili potenciálně diskriminační informace o uchazečích. Návštěva sociálních sítí osob však jasně vytváří možnost prohlížet velké množství informací v rozporu s těmito nediskriminačními praktikami. Pokud k těmto údajům přistoupil náborový pracovník, je obtížné prokázat, že nebyly ovlivněny rozhodnutím o najímání zaměstnanců.
• Negativní nájem: Zaměstnavatelé musí vzít v úvahu potenciální riziko, že se v souvislosti s informacemi o profilech sociálních sítí začnou nacházet nedbalost nebo nedbalostní spory. Jako hypotetický příklad je možné, že pokud došlo k incidentu násilí na pracovišti, kdy byly k dispozici informace o veřejném profilu sociálních sítí pachatele, které by mohly předvídat pozdější chování, může být zaměstnavatel odpovědný za nedbalost, když tyto snadno dostupné informace nepoužil, přijali rozhodnutí o najímání. Přestože se tato situace ještě nevyhrála, klíčové faktory nejsou na rozdíl od minulých případů, kdy veřejně dostupné informace nebyly vzaty v úvahu, které vyústily ve významné ceny porot.

Relativní hodnota

Zajímavé je, že pro většinu společností je pravděpodobné, že hodnota provádění sociálních médií a kontroly na pozadí je malá. Společnost HireRight provedla průzkum, ve kterém bylo více než 5 000 žadatelů náhodně zkontrolováno prostřednictvím sociálních sítí. Z nich jen necelá polovina neměla k dispozici žádné veřejné informace ani informace, které by mohly být jednoznačně spojeny s jednotlivcem. Z těch, kteří měli veřejný profil sociálních médií, mělo méně než 1% informace, které by mohly být považovány za související s rozhodnutím o najímání, například zmínky o užívání drog, pornografickém materiálu, orientaci na násilí atd.

Vzhledem k výzvám vyplývajícím z jednání s těmito údaji v kombinaci s účinností současných nástrojů pro screening je minimální hodnota, kterou poskytují informace o sociálním profilu, minimální. V našem hodnocení, snížit riziko náboru a učinit informovanější rozhodnutí, adekvátní náhrada za kvalitní kontrolu pozadí prostřednictvím renomovaného poskytovatele, neexistuje.

Rob Pickell je senior viceprezident zákaznických řešení v HireRight, Inc. v Irvine v Kalifornii, poskytovatel řešení zaměstnaneckého prostředí a drogového screeningu. Rob přispěl k nahlédnutí do využívání sociálních médií v rámci screeningu zaměstnanosti v řadě publikací včetně SHRM.org, ERE.net, Kanadský HR Reporter, HRO Dnes a HR Magazine.

Susan Heathfield vynakládá veškeré úsilí na to, aby na těchto webových stránkách nabízela přesné, obecné smysly, etické řízení lidských zdrojů, zaměstnavatele a poradenství na pracovišti, které jsou propojeny s těmito webovými stránkami, ale není právním zástupcem a obsahem na těchto stránkách. není zaručena přesnost a zákonnost a nesmí být vykládána jako právní poradenství.

Stránky mají celosvětové publikum a zákony a předpisy týkající se zaměstnání se liší stát od státu a země k zemi, takže stránky nemohou být definitivní pro všechny z nich pro vaše pracoviště. V případě pochybností vždy vyhledejte právní poradce nebo pomoc ze státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že váš právní výklad a rozhodnutí jsou správná. Informace na těchto stránkách slouží pouze jako vodítko, nápady a pomoc.