Co je obtěžování na pracovišti?

Obtěžování na pracovišti je nežádoucím jednáním ze strany šéfa, spolupracovníka, skupiny spolupracovníků, dodavatele nebo zákazníka, jehož jednání, komunikace nebo chování se posmívají, demeans, odkládají, znevažují nebo zesměšňují zaměstnance. Fyzické útoky, hrozby a zastrašování jsou závažné formy obtěžování a šikany.

Obtěžování může také zahrnovat urážlivé vtipy, jméno-volání, urážlivé přezdívky, pornografické obrazy na notebooku a urážlivé obrazy nebo objekty. Za formu obtěžování se považuje také zasahování do schopnosti zaměstnance vykonávat svou práci.

Zaměstnanci mohou zažívat obtěžování, když nejsou terčem obtěžovatele kvůli negativnímu pracovnímu prostředí, které se může rozvinout kvůli obtěžování.

Detaily

Ve všech nebo některých částech Spojených států je ponižování dalšího jednotlivce, pokud jde o chráněnou klasifikaci, nezákonné a diskriminační. Jako forma diskriminace v zaměstnání může obtěžování porušovat hlavu VII zákona o občanských právech z roku 1964, zákon o diskriminaci na základě věku z roku 1967 (ADEA) a zákon o Američanech se zdravotním postižením z roku 1990 (ADA).

Chráněné klasifikace zaměstnanců v závislosti na vašem stavu mohou zahrnovat:

• Stáří
• Závod
• Náboženství
• Národní původ
• Pohlaví nebo pohlaví
• Rodová identita
• Sexuální orientace
• Fyzické nebo duševní postižení
• Barva
• Těhotenství
• Genetické informace
• Hmotnost

Podle Komise pro rovné příležitosti při zaměstnávání v USA se obtěžování stává nezákonným, když:

• Zavedení urážlivých a nechtěných akcí, komunikace nebo chování se stává podmínkou pokračujícího zaměstnávání, nebo
• Chování je těžké a všudypřítomné, aby vytvořilo pracovní prostředí, které by každý rozumný člověk našel zastrašující, nepřátelský nebo urážlivý.

Obtěžování jednotlivců je rovněž zakázáno jako odvetné opatření za podání poplatku za diskriminaci, účast na vyšetřování obtěžování nebo soudním řízení podle těchto zákonů. Pointa je v tom, že zaměstnanci mají právo napadnout praktiky zaměstnávání, které považují za obtěžování.

Zneužití zaměstnance pro jakýkoli aspekt jeho rodičovského postavení, vzhledu, váhy, zvyků, přízvuku nebo přesvědčení lze považovat za obtěžování a může přispět k tvrzení o nepřátelském pracovním prostředí.

Zaměstnavatelé se vyhýbají obtěžovacím poplatkům, když na svých pracovištích vytvářejí očekávání, že se všichni zaměstnanci budou k sobě chovat s úctou, kolegialitou, spravedlností, čestností a bezúhonností.

Jak nekontrolovatelný je obtěžování?

Neexistuje žádný způsob, jak určit jistě, jak nekontrolovatelné různé druhy obtěžování jsou na pracovišti. Nepochybně, mnoho z nich je nehlášeno zaměstnavatelům nebo Komisi pro rovné příležitosti v zaměstnání (EEOC). Ostatní jsou adekvátně řešeni zaměstnavateli bez nutnosti vládní intervence.

EEOC každoročně zveřejňuje podrobné členění diskriminace na pracovišti. V roce 2017 EEOC vyřídila 84 254 poplatků a zajistila více než 125 milionů dolarů obětem diskriminace na soukromých, federálních, státních a místních vládních pracovištích.

Konkrétní důvody pro podání poplatků jsou uvedeny níže v sestupném pořadí. Některé poplatky zahrnují více než jeden důvod, takže procenta představují více než 100:

• Odplata: 41 097 (48,8 procenta všech účtovaných poplatků)
• Závod: 28 528 (33,9 procenta)
• Zdravotní postižení: 26,838 (31,9%)
• Pohlaví: 25 605 (30,4%)
• Věk: 18 376 (21,8%)
• Národní původ: 8 299 (9,8%)
• Náboženství: 3 436 (4,1%)
• Barva: 3 240 (3,8%)
• Zákon o rovnosti platů: 996 (1,2%)
• Zákon o nediskriminaci genetických informací: 206 (0,2 procenta)

Prevence obtěžování na pracovišti

V každém případě obtěžování na pracovišti musí chování zaměstnavatele v očích zákona splňovat určitý standard. Právě zveřejnění politiky boje proti obtěžování je sice pozitivním krokem, ale nepostačuje k prokázání, že zaměstnavatel bral obtěžování na pracovišti vážně.

Zaměstnavatelé by měli vytvořit politiky, které jasně definují nevhodné akce, chování a komunikaci. Pracovníci by měli být vyškoleni a vzděláváni pomocí příkladů a politika musí být prosazována.

Je-li obtěžování zmíněno nadřízenému, pozorováno dohlížitelem nebo spácháno supervizorem, je zaměstnavatel zvlášť odpovědný, pokud nebylo provedeno vyšetřování.

Jasná politika obtěžování dává zaměstnancům vhodné kroky k tomu, aby věděli, že zažívají obtěžování. Společnosti musí být schopny prokázat, že došlo k příslušnému vyšetřování a že pachatelé, kteří byli shledáni vinnými, byli vhodně disciplinováni.