Jak jsou úspěšné styly řízení situační?

Věděli jste, že existuje celá řada stylů řízení a vedení, které můžete použít k dosažení svých cílů a práce? Styl managementu je způsob, jakým přistupujete ke své vůdcovské a manažerské roli a vztahům se zaměstnanci, kteří vám podávají zprávy.

Pokud se chcete stát efektivním manažerem, který přispívá ke všem úrovním potřebného výkonu, role se musí změnit na základě situace, ve které se nacházíte. Nejefektivnější manažeři jsou schopni bez problémů a pohodlně změnit svůj přístup.

Váš styl řízení je situační

Váš styl správy je situační v závislosti na řadě faktorů. Styl správy, který se rozhodnete použít v každém konkrétním okamžiku, závisí na těchto faktorech.

• situaci, kterou spravujete,
• zkušenost, stáří a dlouhověkost zúčastněného zaměstnance,
• své důvěryhodnosti se zapojeným zaměstnancem,
• váš vztah se zaměstnancem, který je za práci zodpovědný,
• předchozí praxe oddělení nebo organizace, ve které pracujete,
• převažující kulturu vaší organizace a to, zda vyhovujete kultuře,
• politiky a postupy zaměstnanců publikované oddělením lidských zdrojů a
• Vaše vlastní zkušenosti a úroveň komfortu při aplikaci různých stylů řízení na různé projekty a v různých prostředích.

Váš charakteristický styl řízení je odrazem vaší osobní filozofie o vedoucích lidech. To také demonstruje vaše hodnoty a vaše přesvědčení způsobem, který dělá jen málo jiných faktorů. Váš styl řízení odráží to, co věříte o lidech, a úroveň důvěry, kterou máte pro zaměstnance.

Model stylu správy

Efektivní manažer má různé styly, které může použít v závislosti na situaci. Všechny zahrnují míru, do které se manažer rozhodne zapojit zaměstnance do rozhodování. Styly řízení také odrážejí vztah, který má manažer se zaměstnanci. Model stylu správy vám pomůže zjistit rozdíl mezi dostupnými přístupy správy.

R. Tannenbaum a W.Schmidt (1958) a Sadler (1970) poskytují kontinuum pro řízení a zapojení zaměstnanců, které zahrnuje rostoucí roli zaměstnanců a klesající úlohu manažerů v rozhodovacím procesu. Kontinuum zahrnuje tyto styly řízení.

Sdělit

Toto je také známé jako autokratický styl řízení. Představuje diktátorské rozhodování shora dolů s malým vstupem zaměstnanců. Sdělit je to také způsob, jakým tradiční, hierarchické organizace komunikují se zaměstnanci.

V režimu sdělování rozhoduje manažer a sděluje rozhodnutí zaměstnancům. Tell je užitečný styl řízení při komunikaci o otázkách bezpečnosti, vládních nařízeních a rozhodnutích, která nevyžadují ani nežádají o vstup zaměstnanců. Můžete také použít styl pro správu, když sdělujete pokyny novému, nezkušenému zaměstnanci.

Tell je používán méně často v rychle se měnícím pracovním prostředí dnešních kanceláří. Technologie a dostupnost informací v organizacích změnily rovnováhu moci, která upřednostňovala rozhodování managementu v dřívějších hierarchických, otcovských organizacích.

Dokonce i ve výrobním a průmyslovém prostředí, tradičně baštách stylu řízení, zaměstnanci nyní zažívají větší autonomii a zapojení do rozhodování.

Prodat

V prodat manažer učinil rozhodnutí a poté se pokouší přesvědčit zaměstnance, že rozhodnutí je správné. Manažer se snaží získat od zaměstnanců závazek prodejem pozitivních aspektů rozhodnutí. Během procesu prodeje rozhodnutí může manažer umožnit zaměstnancům ovlivnit podrobnosti rozhodnutí.

Zaměstnanci mohou také ovlivnit způsob, jakým je rozhodnutí prováděno, stejně jako to, kdo bude dělat, kdy a kdy bude projekt přesouvat, nebo postupovat jako další podrobnosti, které mohou zaměstnanci ovlivnit. Styl managementu prodeje se používá v případech, kdy je nutná angažovanost a podpora zaměstnanců, ale rozhodnutí není otevřeno mocnému vlivu zaměstnanců.

Stejně jako ve stylu řízení zpráv, i dnes se v dnešních organizacích provádí méně rozhodnutí. Řekněte a prodávejte styly managementu v organizacích, které jsou buďto ve starém myšlení zablokovány, nebo jsou manažeři netrénovaní ve stávajících metodách řízení.

S tím, v jakékoli organizaci, prodej je užitečný jako styl správy, když je používán správně. Příliš často se zaměstnanci cítí manipulovaní a nejsou oprávněni.

Poradit se

V poradit se managementu, manažer požádá zaměstnance o vstup do rozhodnutí, ale ponechá si pravomoc učinit konečné rozhodnutí. Klíčem k úspěšnému využití stylu konzultačního managementu je informovat zaměstnance na konci diskuse o tom, že jejich vstup je nutný, ale že manažer učiní konečné rozhodnutí.

Když jsou zaměstnanci požádáni o vstup a mají pocit, že jejich vstupy nebyly využity a neovlivnily rozhodnutí, nejvíc snadno vytvoříte zákaznické oddělení.

To je míra zapojení, která může způsobit vážnou nespokojenost zaměstnanců, když důvody pro rozhodnutí nejsou jasné. Kromě toho musí manažer pro úspěch vysvětlit, proč byl nebo nebyl použit vstup zaměstnance.

Lidé mohou nesouhlasit s postupem, který si manažer zvolí, ale pokud bude jejich vstup zvažován, a vědí, že to bylo důkladně a zamyšleně zváženo, mohou se nad ním dostat.

Pokud manažer vykonává dobrou práci při prodeji rozhodnutí, může nakonec rozhodnutí podpořit. To, co nedostanou, je pocit, jako by jejich vstup a zpětná vazba šly do temné díry. Stávají se cynickými a neochotnými poskytovat vstupy příště, kdy manažer potřebuje jejich radu a myšlenky.

Připojit

Ve stylu správy spojení manažer zve zaměstnance na připojit rozhodování. Manažer považuje svůj hlas za rovnocenný se zaměstnanci v rozhodovacím procesu. Sedíte spolu kolem stejného stolu a každý hlas je klíčem k rozhodnutí.

Spojení styl řízení je efektivní, když manažer skutečně buduje dohodu a závazek kolem rozhodnutí. Manažer musí být také ochoten udržet svůj vliv rovný míře vlivu, který uplatňují ostatní zaměstnanci, kteří poskytují vstup. Styl správy spojení je účinný vždy, když je manažer ochoten sdílet oprávnění.

Když použijete styl správy spojení, musíte si být vědomi pozitivních aspektů stylu. Stejně důležité je, abyste pochopili nevýhodu. Pozitivem je, že styl řízení spojů vytváří velký závazek zaměstnanců a jejich vlastní odpovědnost za jejich průběh. Manažer nebude muset prodávat svůj nápad nebo říci zaměstnancům, co má dělat.

Na druhé straně, dosažení společné dohody o rozhodnutí trvá hodně času. Vyžaduje, aby se zaměstnanci podíleli na konfliktu o řešení, což je čin, který je mnoho zaměstnanců nepřipraven, ať už se jedná o kulturu, přírodu nebo školení. Nepodporovaný cíl nebo přístup je však zřídka výsledkem.

Mnoho současných organizací obhajuje styl řízení spojení, kdykoli je to možné, ale chápe skutečné kladné a záporné důsledky spojovacího stylu rozhodování.

Přidání do modelu správy stylů

Pro doplnění modelu je nutný poslední krok. K původním čtyřem typům rozhodování přidejte následující:

Delegát

Ve stylu delegování řízení manažer změní rozhodnutí na zaměstnance. Klíčem k úspěšné delegaci je sdílení kritické cesty se zaměstnanci, kteří mají určené body, na které potřebujete zpětnou vazbu a aktualizaci od zaměstnanců.

Musíte identifikovat a komunikovat kritické cesty na začátku projektu tak, aby se zaměstnanec necítil, jako kdybyste dusil nebo mikromanažoval jeho projekt.

Tuto kritickou smyčku zpětné vazby cesty a časovou osu vždy sestavte do procesu. Aby byla delegace úspěšná, musí manažer také sdílet jakýkoli „předem předpokládaný obraz“, který má o očekávaném výsledku procesu.

Není spravedlivé oklamat zaměstnance, který se cítí zmocněn. Neodpustí vám a bude váhat, že přijme vaši příští delegaci.

Váš styl správy by měl odrážet okolnosti situace, kterou spravujete. To bude odrážet vaše osobní a obchodní hodnoty a vztah, který máte se zaměstnanci, kteří vám nahlásí. Můžete zdokonalit svůj repertoár stylu správy tak, abyste vytvořili lepší rozhodnutí a úspěšnější pracovní prostředí.

Zdroj

Tannenbaum, R. a Schmidt, W. " Jak si vybrat vzor vedení. Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.