Zmenšení podnikání s důstojností

Nenechte se mýlit: zmenšování je nesmírně obtížné. Zdanuje všechny zdroje manažerského týmu, včetně obchodní činnosti a lidskosti. Nikdo se těší na zmenšování. Možná je to důvod, proč tolik jinak prvotřídních vedoucích pracovníků klesá tak špatně. Ignorují všechna znamení, která směřují k propuštění, dokud není příliš pozdě na to, aby plánovali adekvátně; pak je třeba neprodleně podniknout kroky ke snížení finančního odlivu nadbytečných zaměstnanců.

Extrémně obtížná rozhodnutí, kdo musí být propuštěn, kolik oznámení mu bude dáno, výše odstupného a jak daleko bude společnost chodit, aby pomohla propuštěnému zaměstnanci najít jinou práci, je věnována méně než odpovídající pozornost. Jedná se o kritická rozhodnutí, která mají co do činění s budoucností organizace stejně jako s budoucností propuštěných zaměstnanců.

Co se tedy stane? Tato rozhodnutí jsou předávána právnímu oddělení, jehož primárním cílem je snížit riziko soudních sporů, ne chránit morálku a intelektuální kapitál organizace. Následkem toho je redukce často prováděna s ráznou, soucitnou účinností, která ponechává propuštěným zaměstnancům vztek a přežívajícím zaměstnancům pocit bezmocnosti a demotivace.

Bezmocnost je nepřítelem vysokého úspěchu. Vytváří pracovní prostředí stažení, rizika averze, vážně narušenou morálku a nadměrné obviňování. Všechny tyto organizace uvízly v organizaci, která nyní zoufale potřebuje vyniknout.

Vyhnout se nástrahám zmenšování

Neefektivní metody zmenšování oplývají. Nesprávné praktiky snižování rizika, jako jsou následující, jsou běžné; jsou také neefektivní a velmi nebezpečné.

Povolení právních obav navrhnout propuštění

Většina firemních právníků bude radit, aby se zaměstnanci na poslední-najal, první-vypálil základ ve všech odděleních. Metoda snižování, která je u soudu nejjasněji obhajitelná, je například propuštění 10% zaměstnanců napříč všemi útvary na základě seniority. Tímto způsobem žádný zaměstnanec nemůže tvrdit, že byl propuštěn z diskriminačních důvodů.

Advokáti navíc doporučují, aby neřekli nic víc než to, co je naprosto nezbytné pro odcházející zaměstnance nebo pozůstalé. Tato opatrnost je navržena tak, aby chránila společnost před jakýmikoliv implicitními nebo explicitními sliby, které nejsou uchovávány. Tím, že společnost striktně skriptuje to, co je řečeno o propouštění, chrání společnost před verbálními výpověďmi ze strany manažerů, kteří jsou sami zdůrazňováni tím, že musejí uvolňovat hodnotné zaměstnance.

Tento přístup může uspět z právního hlediska, ale ne nutně z většího a důležitějšího zájmu organizačního zdraví. Zaprvé, propouštění zaměstnanců paušálním procentem napříč různými útvary je iracionální. Jak je možné, že se účetnictví vyrovná se stejným podílem méně zaměstnanců jako lidské zdroje?

Je možné, že jedno oddělení může být externalizováno a druhé ponecháno nedotčeno? Rozhodnutí, kolik zaměstnanců propustit z každého oddělení, by mělo být založeno na analýze obchodních potřeb, nikoli na libovolné statistice.

Pojem propouštění zaměstnanců striktně na základě seniority je také iracionální. Výběr zaměstnanců na propuštění by měl být založen na přerozdělení práce, nikoli na datu, kdy byl zaměstnanec najat. Někdy zaměstnanec 18 měsíců má dovednost mnohem cennější než jeden s 18 let věku.

Dávat tak málo upozornění, jak je to možné

Ze strachu a viny se mnozí manažeři rozhodnou dát zaměstnancům co nejméně varování o nadcházejícím propouštění nebo snižování počtu zaměstnanců. Manažeři se obávají, že pokud zaměstnanci znají svůj osud před časem, mohou se stát demoralizovanými a neproduktivními - mohou dokonce sabotovat. Neexistují však žádné zdokumentované důkazy o tom, že by předčasné vyhlášení propouštění zvýšilo výskyt sabotáže zaměstnanců.

Nedostatek předběžného oznámení o snižování počtu zaměstnanců však dramaticky zvyšuje nedůvěru k řízení mezi přeživšími pracovníky. Důvěra je založena na vzájemném respektu. Když zaměstnanci zjistí, co se vaří bez jejich znalostí nebo vstupů (a když se pustí první osoba), vidí nehanebnou neúctu k jejich bezúhonnosti a zničení důvěry. Tím, že management neposkytuje zaměstnancům informace, které by jim mohly být nesmírně nápomocny při plánování vlastního života, vedení iniciuje cyklus nedůvěry a bezmocnosti, které mohou být velmi destruktivní a vyžadují roky, aby se napravily.

Poté konal, jako by se nic nestalo

Mnozí manažeři věří, že po propuštění, tím méně o tom říkali, tím lépe. Se štěstím každý zapomene a bude pokračovat dál. Proč udržet minulost naživu? Skutečností je, že přeživší zaměstnanci budou hovořit o tom, co se stalo, zda řídící tým dělá nebo ne.

Čím více se společnost snaží tyto diskuse potlačit a jednat tak, jako by se nic nestalo, tím více se podvratná diskuse stává. Zbývající zaměstnanci budou jednat jako důsledek toho, co se stalo bez ohledu na to, zda vedení dělá.

Zotavení z propouštění je velmi urychleno, pokud manažeři a zaměstnanci mohou svobodně hovořit o tom, co se stalo. Ve skutečnosti to může být skvělá příležitost pro tým přeživších zaměstnanců, aby se stáhli a obnovili vazby.

Když vedení odmítne uznat to, co se skutečně odehrálo, zdá se, že je empaticky bezcitné a živí pocit bezmocnosti zaměstnanců. Pokud o tom management nebude hovořit ani po tom, co ještě skrývá?

Snížení efektivity

Když se setkáváte s organizací, která nefunguje s optimální efektivitou a myslí si, že je potřeba propuštění, je třeba mít na paměti několik klíčových zásad. Dodržování těchto zásad zcela nevylučuje nebezpečí zmenšování, ale pomůže se vyhnout běžným úskalím špatně plánovaného propuštění.

Určit, zda je problém příliš mnoho lidí nebo příliš malý zisk

Kritická první otázka, kterou byste si měli položit před jakýmkoliv propuštěním, je: Je potřeba toto propouštění řídit příliš mnoha zaměstnanci nebo příliš malým ziskem? Pokud je to příliš malý zisk, je to první varovný signál, že vaše společnost není připravena na propuštění.

Využívání propouštění pouze jako opatření na snižování nákladů je naprosto hloupé: vyhazovat cenné talenty a organizační učení dumpingovými zaměstnanci jen zhoršuje špatnou situaci. Když váš podnik postrádá příjmy, ničí se intelektuální kapitál a tím se snižuje efektivita zbývajících zdrojů a potenciál pro budoucí růst není řešením.

Pokud je odpověď příliš mnoho zaměstnanců, pak jste zahájili proces promyšlené strategie pro změnu. Chcete-li legitimně zjistit, zda máte příliš mnoho zaměstnanců, podívejte se na obchodní plán organizace, ne na počet zaměstnanců. Jaký produkt a služby budete nabízet? Který z těchto produktů a služeb bude pravděpodobně ziskový?

Jaký talent budete potřebovat pro provozování nové organizace? Tyto otázky vám pomohou naplánovat budoucnost po propuštění. Tyto otázky umožní rychlý obrat od nevyhnutelných negativních dopadů snižování na pozitivní růst hodnoty a efektivity.

Určete, co bude Post-Layoff Company vypadat

Mít jasnou, dobře definovanou vizi společnosti je nezbytné před propuštěním. Vedení by mělo vědět, co chce dosáhnout, kde bude kladen důraz na novou organizaci a na to, jaký personál bude zapotřebí.

Aniž by byla nová organizace zaměřena na jasnou vizi budoucnosti, bude pravděpodobně pokračovat v některých stejných problémech, které zpočátku vyvolaly potřebu propuštění. Mnoho manažerů bohužel podceňuje hybnost staré organizace, aby znovu vytvořili stejné problémy.

Pokud nebude existovat jasně definovaná společná vize nové společnosti mezi celým manažerským týmem, minulost bude pravděpodobně sebotovat budoucnost a vytvářet cyklus opakovaného propouštění s malým zlepšením organizační efektivity.

Vždy respektujte lidskou důstojnost

Metody používané v mnoha špatně provedených propouštění zacházejí se zaměstnanci jako s dětmi. Informace se zadrží a rozloží. Je narušena kontrola manažerů nad jejich zaměstnanci. Zástupci lidských zdrojů se rozhoupají z jednoho hush-hush setkání do druhého.

Jak management zachází s propuštěnými zaměstnanci, je to, jak zprostředkovaně zachází se zbývajícími zaměstnanci - vše, co děláte v propouštění, se provádí v aréně, přičemž všichni pozorují. Jak se s propuštěnými zaměstnanci zachází, je to, jak přežívající zaměstnanci předpokládají, že mohou být léčeni.

Proč na tom záleží? Vzhledem k tomu, že úspěšné plánování pro novou organizaci bude pokračovat a zlepšit výsledky. Musíte udržet tento výjimečný talent, který je také nejobchodovatelnější pro jiné organizace.

Když vidí společnost, jak špatně zachází s propuštěnými zaměstnanci, začnou hledat lepší místo pro práci a budou se bát, že jejich hlavy budou vedle sebe.

Respektujte zákon

I když je důležité nedovolit právnímu oddělení navrhnout propuštění, je důležité, abyste dodržovali zákony o zaměstnanosti. V různých zemích tyto zákony zahrnují nároky spojené s občanskými právy, věkovou diskriminací, zdravotním postižením, pracovní úpravou a rekvalifikací. Tyto zákony jsou důležité a měly by být respektovány pro to, co zamýšlí, stejně jako to, co předepisují - nebo proscribe.

Pokud jste si naplánovali propuštění podle obchodních potřeb a ne na počtu zaměstnanců nebo seniority, neměli byste mít problém dodržovat zákon. Téměř vždy se ocitnete v právních problémech, když založíte své propuštění na jiných faktorech, než jsou obchodní potřeby.

Dobrý příklad

Během fúze BB&T Financial Corporation a Southern National Corporation byly redundantní pozice vyloučeny strategickým využitím zmrazení zaměstnanců. Společnost Hewlett-Packard zavedla tzv. Čtrnáctidenní program, ve kterém byli všichni zaměstnanci vyzváni, aby si jeden den volili bez platu každé dva týdny, dokud se nezvýšily obchodní příjmy.

Špatný příklad redukce

Scott Paper provedl v polovině 90. let propuštění 10 500 zaměstnanců. V následujících letech Scott nebyl schopen představit žádné nové produkty a viděl dramatický pokles ziskovosti, dokud nebyl nakonec vyřazen konkurentem Kimberly-Clarkovou.

Dělat to

Úspěšné zmenšení je nesmírně obtížné. Následující myšlenky mohou pomoci soustředit myšlení na každého, kdo takový krok zvažuje.

• Se všemi zaměstnanci zacházejte s úctou.
• Komunikujte příliš mnoho, spíše než zadržovat informace.
• Zkoumat platné zákony a dodržovat ducha legislativy.
• Poté dejte zaměstnancům psychologický prostor, aby přijali a diskutovali, co se stalo.

Závěr

Při plánování propouštění je třeba mít na paměti dva důležité faktory: respektování důstojnosti zaměstnanců a obchodního plánování. Nikdo, od poštovního sálu do zasedací místnosti, nemá zmenšování; ale když je nutná redukce personálu, může být propuštění dosaženo takovým způsobem, že problém je pevný a organizace vyniká.

** Alan Downs je manažerský psycholog a konzultant, který se specializuje na strategické plánování lidských zdrojů a pomáhá obchodním manažerům dosáhnout jejich maximálního potenciálu. Je autorem několika knih, včetně AMACOMu Firemní exekuce (1995), velmi uznávaný exponát o redukci, Sedm zázraků managementu (Prentice Hall, 1998), a Nebojácný výkonný (AMACOM 2000).

Downs je široce hledaný pro rozhovory noviny, tv, a rozhlasová vysílání. On také psal o tématech vedení pro četné národní noviny a obchodní publikace, včetně Revize řízení a Přes palubu.