Příklady dovedností při řešení konfliktů

Dovednosti při řešení konfliktů jsou požadavkem na práci pro mnoho různých typů pozic. Je to proto, že konflikt v organizacích může snížit produktivitu a vytvořit obtížné pracovní prostředí, což vede k nežádoucímu obratu zaměstnanců a snížení morálky.

Když se připravujete na pohovor na pozici, kde by řešení konfliktů mohlo být faktorem, buďte připraveni sdílet příklady konkrétních časů, které jste pomohli vyřešit konflikt na pracovišti. Popište problém, kterým jste se zabývali, jaký problém byl, akci, kterou jste podnikli, abyste situaci vyřešili a jak jste pomohli zprostředkovat nebo spravovat řešení. Zde je informace o tom, na čem je konflikt na pracovišti, jak jej lze vyřešit, a příklady situací, kdy bylo nutné řešit konflikty, aby bylo možné vyřešit problém na pracovišti.

Konflikt na pracovišti

Konflikt na pracovišti obvykle zahrnuje rozdíly v názorech, stylu nebo přístupu, které nelze snadno vyřešit. To může vést ke zraněním a pocity zaměstnanců.

K konfliktu může dojít mezi spolupracovníky nebo mezi orgány dohledu a podřízenými, nebo mezi poskytovateli služeb a jejich klienty nebo zákazníky. Konflikt může také nastat mezi skupinami, jako jsou manažeři a pracovníci, nebo mezi celými odděleními.

Některé konflikty jsou v podstatě libovolné, což znamená, že nezáleží na tom, kdo „vyhraje“, pouze že je problém vyřešen, takže se každý může vrátit do práce. Některé konflikty však odrážejí skutečné neshody ohledně fungování organizace.

Pokud se vítěz konfliktu stane chybným, organizace jako celek by mohla trpět. Některé konflikty zahrnují šikanování nebo obtěžování nějakého druhu, v takovém případě musí spravedlivé řešení zahrnovat pozornost spravedlnosti. A pokud se jedna strana postaví na druhou stranu, mocenské rozdíly by mohly zkomplikovat rozhodnutí, i když se to týká všech.

Procesy rozlišení

Řešení konfliktů na pracovišti obvykle zahrnuje některé nebo všechny následující procesy:

1. Uznání zúčastněnými stranami, že problém existuje.
2. Dohoda o řešení tohoto problému a nalezení nějakého usnesení.
3. Snaha porozumět perspektivě a obavám protivníka či skupiny.
4. Identifikace změn v postoji, chování a přístupech k práci obou stran, které sníží negativní pocity.
5. Rozpoznávání spouští epizod konfliktu.
6. Zásahy třetích stran, jako jsou zástupci lidských zdrojů nebo vedoucí pracovníci na vyšší úrovni, zprostředkovávají.
7. Ochota jedné nebo obou stran ke kompromisu.

1. Dohoda o plánu řešení rozdílů.
2. Sledování dopadu jakékoli dohody o změně.
3. Disciplína nebo ukončení zaměstnanců, kteří odporují snahám o zneužití konfliktů.

Příklad dovedností

Následující dovednosti jsou často důležité při řešení konfliktů. Každý z nich je zde uveden s hypotetickými příklady, jak může být tato dovednost použita na pracovišti. Seznam není vyčerpávající a samozřejmě je jich k dispozici mnohem více.

Asertivita

Vedoucí by mohl převzít iniciativu k svolání schůzky mezi dvěma zaměstnanci, kteří se zapojili do veřejného sporu. Zaměstnanec by mohl vyhledat osobu, s níž má konflikt, a navrhnout, aby společně hledali způsoby, jak spolu mírumilovněji existovat.

Rozhovor a aktivní poslechové dovednosti

Zástupce lidských zdrojů by mohl klást otázky a pozorně naslouchat, aby určil povahu konfliktu mezi supervizorem a podřízeným.

Empatie

Zprostředkovatel může povzbudit empatii tím, že požádá zaměstnance v konfliktu, aby každý popsal, jak by to druhé mohlo být pocity a myšlení a jak by se situace mohla dívat na druhou stranu. Empatie je také důležitou dovedností pro mediátory, kteří musí být schopni porozumět perspektivě každé strany, aniž by s tím museli souhlasit.

Usnadnění

Manažeři soupeřových oddělení mohou usnadnit společné brainstormingové setkání se svými týmy, aby vytvořili řešení probíhajících konfliktních bodů. Techniky skupinového usnadnění mohou být také použity k tomu, aby se zabránilo spouštění konfliktů během rozhodování ve skupině.

Zprostředkování dovedností

Vedoucí může vést podřízené, kteří jsou v konfliktu, procesem identifikace vzájemně přijatelných změn v chování.

Řešení kreativních problémů

Supervizor může předefinovat role dvou zaměstnanců náchylných ke konfliktu, aby jednoduše odstranil body tření. Kreativita může také znamenat nalezení nových řešení win / win.

Odpovědnost

Supervizor může dokumentovat chování, které vyvolává konflikt, vystavené chronickým stěžovatelem, jako přípravu na hodnocení výkonu. Tímto způsobem pomáhá supervizor zodpovědnosti, protože zaměstnanec již nemůže předstírat, že se tento problém neděje.