8 tipů pro úspěšné spuštění s vaším novým týmem

Vaše propagace vedoucího nového týmu nebo funkce je zároveň vzrušující a jen trochu nervózní. Skvělá zpráva je, že váš šéf má důvěru ve vaše schopnosti a sází na svou důvěryhodnost, že jste správná osoba pro tuto práci. Část s motýly v žaludku pochází od vás s vědomím, že máte celou řadu nových výzev, včetně toho, že se ocitnete jako důvěryhodný vůdce v očích členů týmu.

Zde je 8 nápadů, které vám pomohou zmírnit úzkost a podpořit vaše rané úsilí s novým týmem.

Udělejte si domácí úkoly dopředu.

Strávit čas se svým manažerem, který si prohlédne pohled na očekávání a potřeby vašeho týmu. Dotázat se:

• Jak tento tým vyhovuje celkové strategii a klíčovým cílům firmy?
• Jak se hodnotí výkon týmu? (A co říkají nedávná opatření / hodnocení o tom, jak tým realizoval?)
• Kde jsou silné stránky skupiny?
• Jaké jsou vnímané slabiny?
• Jaká jsou očekávání vašeho manažera v této nové roli?
• Jaké jsou tři nejdůležitější věci, které můžete udělat pro podporu agendy manažera během prvního čtvrtletí?
• Jak hluboký je talent týmu? Kde jsou mezery?

Zapojte své kolegy napříč funkcemi.

Jakmile byla vaše propagace zveřejněna, udělejte si domácí úkoly a požádejte o vstup své nové kolegy napříč organizací. Zeptejte se na jejich pohled na výkon vašeho týmu, jeho silné stránky a mezery.

Zaměřte se na interakční body mezi skupinami a požádejte je, aby identifikovali silné stránky a oblasti pro zlepšení. Udělejte si skvělé poznámky a snažte se identifikovat příležitosti pro rané vítězství. Je důležité mít své kolegy na vaší straně.

Udělej si svůj první tým o setkání, ne ty.

Příliš často se noví manažeři dostanou do role a udělají špatný první dojem tím, že poeticky nebo nevolně voskují o svém vlastním pozadí a úspěších.

Odmítněte nutkání vytvořit si kontaktní místo a po krátkém úvodu požádejte o otázky, které vám pomohou lépe porozumět kultuře týmu.

• Na co jste hrdý, že tato skupina dělá dobře?
• Jaké byly hlavní úspěchy za poslední rok?
• Jaké jsou současné cíle týmu?
• Jaké aktivity byste chtěli sledovat, abyste nenalezli čas?

Vyžádejte si vstup člena týmu do nové role.

To trvá trochu odvahy, ale zpětná vazba, kterou získáte, bude hodně o situaci a potřebách vašeho týmu. Dotázat se: "Na konci svého času jako manažer této skupiny, co řeknete, že jsem to udělal?" Je to dobrá otázka, která pomůže vašim členům týmu zaměřit se na identifikaci vývojových a organizačních potřeb. Poslouchejte a dělejte si poznámky bez komentování nebo posuzování.Trénoval jsem řadu manažerů prostřednictvím procesu získávání tohoto příspěvku a poté psaní a publikování jejich Charty vedoucích pracovníků, která nastiňuje jejich závazek sloužit týmu.

Zavázat se k jednotlivým schůzkám s každým členem týmu.

Předběžně zveřejněte tuto jednoduchou agendu, která bude obsahovat pouze 3 otázky:

• Co funguje?
• Co to není?
• Co potřebujete, abych vám pomohl uspět ve vaší práci?

V ideálním případě provádějte schůzky tváří v tvář, ale telefonická nebo videokonferenční práce skvělá pro vzdálené kolegy.

Udělejte si poznámky, snažte se identifikovat a nabídnout okamžitou pomoc s taktickými problémy, jako jsou „Nemám moc silný počítač, abych mohl efektivně vykonávat svou práci.“

Zavázat k tomu, aby se myšlenky a návrhy rozšířily a podělily se o vstup s celou skupinou.

Nezapomeňte zajistit anonymitu. Tyto schůzky nabízejí velké příležitosti k slyšení a poznávání členů týmu a seznámení se s jejich nápady, zájmy a potřebami. Nabízejí vám i skupinové představy o příležitostech ke spolupráci při snaze o včasná zlepšení a potřebné změny.

Vytvořte si operační a komunikační protokoly.

V rámci předběžného posouzení přezkoumejte existenci pravidelných stavových nebo provozních schůzek. Pokud jsou pravidelná, včasná naplánovaná sezení, zvažte posezení a poslech. Pokud předchozí manažer běžel tyto sezení, otočte vedení vedení mezi členy týmu.

Jakmile budete mít pocit, že je operační rutina účinná, můžete provádět úpravy. Pokud tým není v krizi, není nic, co by bylo možné získat okamžitým uplatněním vlastního programu. Samozřejmě, pokud neexistuje pravidelná rutina, máte dostatek příležitostí k vytvoření. Zeptejte se členů svého týmu na vstup.

Pokud jde o komunikační protokol, nechte své členy týmu vědět, jak se k vám dostat. Pomozte jim pochopit požadovanou úroveň zapojení. Rozvíjejte smysl pro své komunikační potřeby - někteří jednotlivci dávají přednost každodenní nebo časté interakci a jiní dávají přednost tomu, aby se se svým manažerem zabývali jen zřídka, nebo když je zapotřebí poradenství. Buďte flexibilní a přizpůsobte se jejich potřebám.

Spolupracujte s členy týmu při obnově skupinových a individuálních cílů během prvních 30 až 45 dnů. Pokud se tým ocitne v krizi nebo se otočí, urychlí tento jízdní řád.

Neodvolajte předchozí praxe skupiny ani předchozího manažera.

I když je lákavé přemýšlet, zda je někdo s mozkem doma, je to vždy skvělá forma, jak se vyhnout kritice předchozího režimu.

Sečteno a podtrženo

Časem, kdy přebíráte odpovědnost za nový tým, by mělo být období bohaté na budování vztahů a spolupráci. Odolajte nutkání tvrdit, že jste „nový šerif ve městě“ a používáte otázky, abyste získali kontext o talentu, operacích a příležitostech. Potřebujete pomoci svého týmu k úspěchu a správný způsob, jak začít, je tím, že se všichni členové týmu stanou cennou součástí procesu. Budete mít dostatek času na provedení změn a získání důvěryhodnosti. Na začátku je dobré pozorovat a ptát se, ale ne soudce.