Komplexní pohled na budování týmu na pracovišti

Lidé na každém pracovišti hovoří o budování týmu, ale jen málokdo chápe, jak vytvořit zkušenost týmové práce nebo jak vytvořit efektivní tým. Patřit k týmu, v nejširším smyslu, je výsledkem pocitu části něčeho většího, než jste vy sami. Má to mnoho společného s vaším chápáním poslání nebo cílů vaší organizace.

V týmově orientovaném prostředí přispíváte k celkovému úspěchu organizace. K dosažení těchto výsledků pracujete s ostatními členy organizace. I když máte specifickou pracovní funkci a patříte ke konkrétnímu oddělení, jste sjednoceni s ostatními zaměstnanci, abyste dosáhli celkových cílů. Vaše funkce existuje, aby sloužila většímu obrazu.

Musíte odlišit tento celkový smysl pro týmovou práci od úkolu vytvořit efektivní neporušený tým, který je vytvořen k dosažení specifického cíle. Lidé si zaměňují dva cíle budování týmu.

To je důvod, proč mnoho týmových seminářů, setkání, ústupů a aktivit je považováno za neúspěchy. Lídři nedokázali definovat tým, který chtěli vybudovat. Vývoj celkový pocit týmové práce je odlišný od budování efektivního, soustředěného týmu.

1:17

Sledujte nyní: 7 tipů pro tým stavitelů, kteří jsou skutečně zábavné

12 Cs pro Team Building

Vedoucí pracovníci, manažeři a organizační pracovníci univerzálně zkoumají způsoby, jak zlepšit obchodní výsledky a ziskovost. Mnohé z nich vidí týmové, horizontální, organizační struktury jako nejlepší design pro zapojení všech zaměstnanců do vytváření obchodních úspěchů.

Nezáleží na tom, co nazýváte svým úsilím o zlepšení v týmu (ať už se jedná o neustálé zlepšování, celkovou kvalitu, štíhlou výrobu nebo pracovní tým řízený vlastním vedením), usilujete o zlepšení výsledků pro zákazníky. Nicméně, několik organizací je naprosto spokojeno s výsledky, které jejich tým vyvíjí.

Pokud vaše úsilí o zdokonalení týmu nebude splňovat vaše očekávání, může vám tento samodiagnostický kontrolní seznam říct proč. Úspěšné budování týmu - které vytváří efektivní a zaměřené pracovní týmy - vyžaduje pozornost každého z následujících.

1. Jasná očekávání. Jasně oznámilo vedení společnosti svá očekávání ohledně výkonnosti týmu a očekávaných výsledků? Rozumí členům týmu, proč byl tým vytvořen?

Je organizace prokazující stálost účelu v podpoře týmu zdroji lidí, času a peněz? Dostává práce týmu dostatečný důraz jako prioritu z hlediska času, diskuse, pozornosti a zájmu, kterým se řídí vedoucí pracovníci?

2. Kontext. Rozumí členům týmu, proč se účastní týmu? Rozumí tomu, jak strategie používání týmů pomůže organizaci dosáhnout svých sdělovaných obchodních cílů?

Mohou členové týmu definovat význam svého týmu pro splnění firemních cílů? Rozumí týmu, kde jeho práce zapadá do celkového kontextu cílů, zásad, vize a hodnot organizace?

3. Závazek. Chtějí členové týmu účastnit se týmu? Mají členové týmu pocit, že je týmová mise důležitá? Jsou členové zavázáni k plnění poslání týmu a očekávaných výsledků?

Členové týmu vnímají svou službu jako hodnotnou pro organizaci a pro svou vlastní kariéru? Očekávají členové týmu uznání za své příspěvky? Očekávají členové týmu, že budou v týmu růst a rozvíjet se? Jsou týmoví členové nadšeni a napadeni týmovou příležitostí?

4. Kompetence. Má tým pocit, že se účastní příslušní lidé? Například při zlepšování procesu je každý krok procesu reprezentován v týmu? Má tým pocit, že jeho členové mají znalosti, dovednosti a schopnosti řešit problémy, pro které byl tým vytvořen? Pokud ne, má tým přístup k pomoci, kterou potřebuje? Má tým pocit, že má zdroje, strategie a podporu potřebnou k naplnění svého poslání?

5. Charta. Přijal tým svou oblast odpovědnosti a navrhl své vlastní poslání, vizi a strategie k naplnění mise. Definoval a sdělil tým své cíle; očekávané výsledky a příspěvky; jeho harmonogramů; a jak bude měřit jak výsledky své práce, tak proces, kterým se tým řídil při plnění svých úkolů? Podporuje vedoucí tým nebo jiná koordinační skupina to, co tým navrhl?

6. Ovládání. Má tým dostatek svobody a zmocnění k tomu, aby získal vlastnické právo nezbytné pro splnění své charty? Zároveň členové týmu jasně chápou své hranice? Jak daleko jsou členové povoleni jít ve snaze o řešení? Jsou na počátku projektu definována omezení (např. Peněžní a časové zdroje), než tým zažije překážky a přepracování?

Všichni členové organizace rozumějí vztah mezi týmem a odpovědností? Definovala organizace oprávnění týmu vydávat doporučení? Realizovat plán? Existuje definovaný proces přezkumu, takže tým i organizace jsou důsledně sladěny s oběma směry a účelem?

Mají členové týmu odpovědnost za časové harmonogramy, závazky a výsledky projektu? Má organizace plán na zvýšení příležitostí pro samosprávu mezi členy organizace?

7. Spolupráce. Rozumí tým týmu a týmu? Rozumí členům fáze vývoje skupiny? Pracují členové týmu efektivně interpersonálně? Rozumí všichni členové týmu rolím a povinnostem členů týmu, vedoucích týmu a týmových rekordérů?

Může tým přistupovat k řešení problémů, zlepšování procesů, stanovení cílů a měření společně? Spolupracují členové týmu při plnění charty týmu? Zavedl tým tým normy skupiny nebo pravidla chování v oblastech, jako je řešení konfliktů, rozhodování o konsenzu a řízení schůzek? Využívá tým vhodnou strategii k naplnění svého akčního plánu?

8. Komunikace. Jsou členové týmu jasně informováni o prioritě svých úkolů? Existuje zavedená metoda pro týmy, aby poskytovaly zpětnou vazbu a dostávaly poctivou zpětnou vazbu? Poskytuje organizace pravidelně důležité obchodní informace?

Chápou týmy úplný kontext své existence? Komunikují členové týmu jasně a čestně? Přinášejí členové týmu ke stolu různorodé názory? Vyvstávají a řeší se nezbytné konflikty?

9. Kreativní inovace. Má organizace zájem o změnu? Oceňuje kreativní myšlení, jedinečná řešení a nové nápady? Odměňuje lidi, kteří berou rozumná rizika, aby dělali zlepšení? Nebo společnost odměňuje lidi, kteří zapadají a udržují status quo? Poskytuje školení, vzdělávání, přístup k knihám a filmům a exkurze nezbytné k stimulaci nového myšlení?

10. Důsledky. Cítí se členové týmu zodpovědní a odpovědní za týmové úspěchy? Jsou odměny a uznání poskytovány, když jsou týmy úspěšné? Je v organizaci respektováno a povzbuzováno rozumné riziko? Bojí se členové týmu odvetných opatření? Stráví členové svého času prstem namísto řešení problémů?

Je organizace navrhující systémy odměn, které uznávají jak týmové, tak individuální výsledky? Plánuje organizace sdílet zisk a zvýšit ziskovost s týmem a jednotlivými přispěvateli? Mohou přispěvatelé vidět svůj dopad na zvýšení úspěšnosti organizace?

11. Koordinace. Jsou týmy koordinovány týmem centrálního vedení, který pomáhá skupinám získat to, co potřebují k úspěchu? Plánují se priority a přidělení zdrojů napříč útvary? Rozumí týmům pojem interního zákazníka (tj. Komukoli, komu výrobek nebo službu poskytuje)?

Jsou cross-funkční a multi-oddělení týmů společné a efektivně spolupracují? Vyvíjí organizace orientaci na zákazníka orientovanou na zákazníka a odklon od tradičního oddělení?

12. Kulturní změna. Uznává organizace, že týmová spolupráce založená na spolupráci, která umožňuje organizační kulturu budoucnosti, je jiná než tradiční hierarchická organizace, kterou v současné době může být? Plánuje organizace změnu procesu odměňování, hodnocení, najímání, rozvoje, motivování a řízení lidí, které zaměstnává, nebo v jejich průběhu?

Plánuje organizace využít neúspěchy pro učení a podporu rozumného rizika? Uvědomuje si organizace, že čím více může změnit své klima na podpůrné týmy, tím více bude dostávat odměnu z práce týmů?

Práce 12 Cs

Pokud trávíte čas a pozornost na každém z těchto doporučení, zajistíte, že vaše pracovní týmy přispějí co nejefektivněji k celkovému obchodnímu úspěchu. Je toho hodně na práci, ale v sázce je hodně.