Tajemství správy efektů Pygmalion a Galatea Effects

Vaše očekávání zaměstnanců a jejich očekávání jsou klíčovými faktory toho, jak dobře pracují lidé v práci. Známý jako Pygmalionův efekt a Galatův efekt, síla očekávání nemůže být přeceňována. Ať už jsou aplikovány vědomě nebo nevědomě, očekávání ovlivňují produktivitu a přínos vašich zaměstnanců.

Pygmalionův efekt a Galatea efekt byly poprvé identifikovány při měření efektu očekávání na žáky základních škol.

Podle J. Sterlinga Livingstona, který napsal pro "Harvard Business Review", "se ukazuje, že se sebenaplňující proroctví, stejně jako v učebnách základních škol, vyskytují stejně jako v kancelářích. Pokud je manažer přesvědčen, že lidé v ní žijí skupina je prvotřídní, spolehlivě překoná skupinu, jejíž manažer věří, že je to opačné - i když je vrozený talent obou skupin podobný.

Zní to vzrušující a zajímavé? To se vsaď. Toto jsou základní principy, které můžete aplikovat na očekávání výkonnosti a jejich výsledek: potenciální zlepšení výkonnosti v práci.

Efekt Pygmalion: Síla očekávání manažera

Můžete shrnout Pygmalionův efekt, často známý jako síla očekávání tím, že se domnívá, že:

• Každý nadřízený má očekávání od lidí, kteří se mu hlásí.
• Orgány dohledu sdělují tato očekávání vědomě nebo nevědomě, kdykoli nějakým způsobem komunikují se zaměstnancem.
• Lidé si to vědomě nebo nevědomě čtou a prožívají tato očekávání od svého nadřízeného.
• Lidé vystupují způsobem, který je v souladu s očekáváními, které na sebe převzal vedoucí.

Efekt Pygmalion popsal Livingston ještě dříve v září / říjnu 1988 "Harvard Business Review". "Způsob, jakým manažeři zacházejí se svými podřízenými, je jemně ovlivněn tím, co od nich očekávají," řekl Livingston ve svém článku "Pygmalion in Management."

Efekt Pygmalion umožňuje pracovníkům vyniknout v reakci na zprávu manažera, že jsou schopni úspěchu a očekává se, že uspějí. Efekt Pygmalion může také podkopat výkon zaměstnanců, když jim jemná komunikace manažera řekne opak.

Tyto podněty jsou často jemné. Jako příklad, supervizor nechce chválit výkon zaměstnance tak často, jak chválí výkon ostatních. V dalším příkladu supervizor hovoří méně o konkrétním zaměstnanci. V jiném případě manažer neuznává příspěvky všech členů týmu a děkuje jen několika klíčovým lidem.

Livingston pokračoval a řekl o supervizorovi: „Je-li nekvalifikovaný, zanechává jizvy na kariéře mladých mužů (a žen), hluboce zakrývá jejich sebeúctu a zkresluje obraz sebe sama jako lidské bytosti.

"Ale pokud je dovedný a má vysoké očekávání svých podřízených, jejich sebedůvěra poroste, jejich schopnosti se budou rozvíjet a jejich produktivita bude vysoká. Často je manažer Pygmalion."

Dokážete si představit, jak by se výkon zlepšil, kdyby vaši nadřízení sdělili pozitivní myšlenky o lidech lidem? Pokud supervizor skutečně věří, že každý zaměstnanec má schopnost pozitivně přispět na pracovišti, telegrafování této zprávy, ať už vědomě nebo nevědomě, pozitivně ovlivňuje výkon zaměstnanců.

Účinek supervizora je ještě lepší. Když supervizor má pozitivní očekávání o lidech, pomáhá jednotlivcům zlepšit jejich sebepojetí a tím i jejich sebeúctu. Zaměstnanci, kteří jsou svým nadřízeným vysoce váženi, mají tendenci naplňovat svůj potenciál přispívat a uspět na pracovišti.

Lidé se domnívají, že mohou uspět a přispět, a jejich výkonnost pak stoupá na úroveň svých vlastních očekávání - vytvořit si nejlepší, nejúspěšnější a špičkové zaměstnance

Galatea Effect: Síla očekávání

Efekt Galatea je ještě silnější než efekt Pygmalion a je přesvědčivým faktorem výkonu zaměstnanců. Manažer, který může pomoci zaměstnancům věřit v sebe a v jejich účinnost, využil výkonného nástroje pro zlepšování výkonnosti.

Slyšeli jste o často se opakujících a odkazovaných slovech, "sebenaplňující proroctví". Tato slova, aplikovaná jako efekt Galatea, znamenají, že názor jednotlivce na její schopnost a její očekávání ohledně jejího výkonu do značné míry určují její výkon. Pokud si zaměstnanec myslí, že může uspět, bude pravděpodobně úspěšná.

Z toho plyne, že jakákoliv opatření, která může supervizor podniknout, což zvýší pocity pozitivního sebehodnocení, přispěje ke zlepšení výkonnosti zaměstnance.

Záměrem není zjednodušit tento koncept. Mnoho dalších faktorů také přispívá k úrovni výkonu zaměstnance, včetně firemní kultury, životních zkušeností zaměstnanců, vzdělávání, podpory rodiny a vztahů se spolupracovníky. Pozitivní dohled je však jedním z klíčových faktorů, který bude udržet dobré zaměstnance v práci.

Jak povzbuzovat výkonné vlastní očekávání u vašich zaměstnanců

To jsou způsoby, jak můžete povzbudit pozitivní a silné očekávání zaměstnanců:

• Poskytněte zaměstnancům příležitosti, aby zažili stále náročnější úkoly. Ujistěte se, že uspěje na každé úrovni, než se pohne kupředu.
• Umožnit zaměstnanci podílet se na potenciálně úspěšných projektech, které přinášejí neustálé zlepšování pracoviště.
• Poskytovat individuální školení s pracovníkem. Toto koučování by mělo zdůraznit zlepšení toho, co zaměstnanec dělá lépe než zaměření na slabé stránky zaměstnance. Staví na tom, co již zaměstnanec úspěšně dělá, než aby zaměřil svou energii na budování slabých oblastí dovedností.
• Poskytovat vývojové příležitosti, které odrážejí to, co má zaměstnanec zájem o učení. Jistě, musíte poskytnout rozvojové příležitosti, které také odrážejí obchodní potřeby zaměstnance. Musíte najít rovnováhu, která také respektuje potřeby a přání zaměstnance.
• Přiřaďte úspěšného vedoucího pracovníka, aby sehrál vývojovou roli mentora se zaměstnancem. Mentoring je vynikající využití pro vaše starší zaměstnance, z nichž většina se snaží sdílet to, co se naučili dříve, než odejdou do důchodu. Udržujte své znalosti k dispozici.
• Udržujte časté, pozitivní verbální interakce se zaměstnancem a důsledně komunikujte své pevné přesvědčení o schopnosti zaměstnance vykonávat práci. Pokud je to možné, udržujte zpětnou vazbu pozitivní a vývojovou.
• Ujistěte se, že zaměstnanec přijímá konzistentní zprávy od jiných pracovníků dohledu. Jak mluvíte s ostatními o zaměstnancích, kteří vám sdělují mocné názory na to, co může konkrétní zaměstnanec přispět a udělat. V rozšířeném efektu Pygmalionu očekávání ostatních vedoucích pracovníků, manažerů a spolupracovníků ovlivňují sebeúctu zaměstnance.
• Promítněte svůj upřímný závazek k úspěchu a pokračujícímu rozvoji zaměstnance. Musíte často říci zaměstnanci o své důvěře v tyto záležitosti.

Využijte síly sebe-očekávání zaměstnance, abyste zajistili výkonný, produktivní, zlepšující se a úspěšný pracovní výkon. Budete spokojeni a budete odměněni, když zaměstnanci překročí vaše očekávání - a jejich.