Jak efektivně koučovat jako HR Professional

Chcete se dozvědět o základních složkách koučovacího vztahu? Manažeři, manažeři a další zájemci o kariérní růst a rozvoj se stále více obracejí na obchodní kouč pro vývojový proces šitý na míru. Obracejí se spíše na trenéry, než na jejich pokračující rozvoj vedení.

Zaměstnanci a manažeři lidských zdrojů se musí dostat na palubu jako trenéři nebo si tuto vzrušující příležitost nechat ovlivnit další vývoj manažerského potenciálu vaší organizace.

Podle Winstona Connora, dříve viceprezidenta pro HR a v současné době výkonného kouče, „koučování je jiný systém poskytování školení pro školení, protože školení, zejména s dlouhodobými manažery a lidmi, kteří jsou ve své kariéře dále ve své kariéře, nefunguje.

"Trenér spolupracuje s manažerem, aby přizpůsobil vzdělávací program v oblastech dovedností, kde budeme mít dopad. Trenér pomáhá manažerům provádět změny chování potřebné pro růst."

Connor radí, že trenéři musí být, "jasně v kompetenci, které mají dopad na spodní linii. Změřte je. Poskytněte podporu růstu a změnám. Pak znovu změřte."

Connor si myslí, že osoba v oblasti lidských zdrojů by měla být agentem změny ve své organizaci: „Má příležitost poskytnout potřebné vedení, aby se stal součástí koučinkového podniku, spíše než překážkou pokroku.“

Connor také varuje interní personalisty proti "pokusu o přebalení starých dovedností jako koučování. V poradenském přístupu přináší HR person řešení. Je to expert. Při koučování nepřinášíme odpověď. Přinášíme systém, pomoci klientovi objevit odpovědi. “

Potřebujete povolení pro trenéra

Efektivní kouč definuje hranice svého vztahu s každým manažerem. Je důvěryhodným poradcem a přítelem? Poslouchá a poskytuje zpětnou vazbu? Nebo pomáhá manažerovi získat 360-stupňovou zpětnou vazbu a vytvořit akční plány na zvýšení jeho schopnosti jako vůdce?

Dohoda s odborníkem na personální záležitosti se u každého manažera může lišit. Musí být dohodnuta role koučování a práce.

Nejdůležitější je, že personalista posouvá okno s každým manažerem, aby jim pomohl profesionálně růst a podpořit tak úspěch organizace a jednotlivce.

Christine Zelazek, ředitelka HR v Mennonite Home of Albany, Oregon, nabízí svou klíčovou strategii pro trenéra lidských zdrojů: „Nastavte situaci tak, aby člověk požádal o pomoc, spíše než abych ji nutil pomoci.“

Trenér není pod kontrolou

Personalista je zdrojem pro manažery, kteří vyhledávají své služby. Neovládají vztah ani jednání a rozhodnutí osoby, kterou koučují. V nejlepším případě personální manažer vytvoří partnerství s koučovaným manažerem, jehož výsledkem je dobrá volba pro organizaci a osobní růst manažera.

Správce však učiní konečné rozhodnutí o tom, co budou v dané situaci dělat.

Vaše znalosti, vaše efektivita jako komunikátor, vaše rozvinuté vztahy s manažerem a vaše vnímaná kompetence budou mít vliv na ochotu manažera používat váš koučovací vstup.

Řekněte pravdu, když neznáte odpověď

Manažer nebo supervizor se od vás nejčastěji pokouší o vstup, když si nejsou jisti, jak se s konkrétní situací vypořádali. Nebo hledají vstup před tím, než udělají chybu při řešení problému.

V poslední době manažeři hledají cílenou pomoc kouče s vlastním růstem manažerů. To znamená, že nejčastěji dostáváte nejtěžší a nejjemnější otázky. Koneckonců, proč se s vámi poradit, když znají odpověď?

Uvědomte si také, že někdy manažer usiluje o ujištění a potvrzení a může již znát odpověď na otázku, o kterou se ptají. Zlepšíte jejich schopnosti a sebeúctu, pokud se jich zeptáte, co si myslí, a pokud je to možné, potvrďte, že jejich odpověď je správná cesta. Vaše role kouče je posílit jejich kompetence, neukázat, že znáte odpovědi.

Když neznáte správnou odpověď nebo spekulujete o správném postupu, řekněte pravdu. Je mnohem lepší říci, že nevíte, že budete kontrolovat a zjistit, že máte všechny odpovědi a dáváte špatné rady. Zničíš svou reputaci a podkopáváš svou věrohodnost jako trenéra navždy.

Pomozte manažerovi rozvinout vlastní řešení

Lidé obecně vědí, co je správné nebo vhodné. Často je vaším úkolem vyvodit odpověď z jednotlivce. Pokud dáte dané osobě odpověď, manažer je méně pravděpodobný vlastní a zapište se do řešení nebo odpovědi.

Winston Connor navrhuje, aby trenér řekl manažerovi: "Prozkoumejme možnosti. Co to opravdu chceš?" Cítí, že "výsledek bude silnější a bohatší, protože jsme podporovali vlastnictví".

Můžete poskytnout možnosti a doporučit zdroje. Můžete vyjádřit svůj názor. Můžete odpovědět na otázky, ale nakonec musí být odpověď manažera. (To je typ otázky, můžete se zeptat: Jak si myslíte, že by se situace měla řešit? Co jste zvažovali, co dělat? Co si myslíte, že musíte udělat, abyste se dostali na další úroveň?)

Praxe vysoce čestných komunikačních dovedností pro koučování

Poslechněte si specifické potřeby manažera, který hledá vaši pomoc. Nepředpokládejte automaticky, že tato otázka nebo tato situace je jako každý jiný, se kterým jste se setkali. Dejte svému zákazníkovi plnou pozornost a vezměte v úvahu informace, které povedou k podrobným, personalizovaným reakcím na otázky manažera.

Poslouchejte také to, co jednotlivec slovně neříká. Sledujte výraz obličeje, řeč těla a pohyby. Poslechněte si tón hlasu a jakékoli emoce. Zeptejte se otevřených otázek a nakreslete manažera, například: „Řekněte mi, co zvažujete dělat.“ Otázky, které se zdají hledat motivy, jako je "proč jsi to udělal?" ukončí diskusi dolů.

Trenér je vždy pedagog

Jako personalista nebo manažer v roli koučování vzděláváte manažery a supervizory, když s nimi pracujete jako podpůrný partner a kouč. Vaším cílem je, aby byly soběstačné. Poskytujete jim nástroje, které potřebují k tomu, aby byli úspěšní ve svých obchodních a interpersonálních funkcích.

Pomáháte tím, že poskytnete proces, který mohou následovat, aby si vybudovali své vlastní dovednosti. Manažer by měl zanechat pocit silnějšího, zkušenějšího a více schopného řešit příležitosti v budoucnu.