7 faktory, které je třeba zvážit, než si pracovní nabídku

Když uvažujete o vytvoření pracovní nabídky, je lákavé nabídnout tuto práci kandidátovi, který je vám nejvíce podobný. Kandidát se cítí stejně pohodlně jako obnošené boty. Až budete dělat nabídku práce, nebudete mít mnoho překvapení a vaše střeva je pohodlná, že váš oblíbený kandidát může tuto práci udělat.

Dejte si pozor na tuto praxi. Proč vaše organizace potřebuje dalšího zaměstnance, jako jste vy, kandidáta, který je stejně pohodlný jako dobře oblečená bota? Je tento kandidát na svou práci opravdu nejlepší, co můžete udělat?

Doplňuje zbytek týmu a přináší nové dovednosti do stolu? Rozšiřuje schopnost vašeho týmu přispívat do vaší organizace? Pro nejlepší možný pronájem, to všechno musí být pravda.

Než uděláte nabídku práce Udělejte si čas na to, abyste se zamysleli

Jaké faktory musíte vzít v úvahu, když jste na drátě a rozhodujete se sami? Než uděláte pracovní nabídku, zvažte tyto otázky.

Nejdřív se ale na chvíli vrátíme. Prošli jste všemi očekávanými kroky, abyste se mohli připravit na pracovní nabídku. Jste:

• Recenzované žádosti o zaměstnání pro výběr nejkvalifikovanějších kandidátů na pohovor.
• Pozvali své nejlepší kandidáty do rozhovoru s vaším týmem rozhovorů.
• Druhé a dokonce třetí rozhovory, se svými kandidáty, kteří se zdají být nejkvalifikovanější pro vaši práci.
• Získali informace o rozhovoru od všech zaměstnanců, kteří se zúčastnili vašeho pohovoru.
• Provedené kontroly na pozadí s cílem ověřit platnost pověření každého finalisty.

Faktory, které by měly ovlivnit vaše pracovní nabídka rozhodnutí

Nyní jste dosáhli nejkritičtějšího bodu v procesu přijímání několika kroků. S ohledem na vaše v podstatě kvalifikované kandidáty, kteří budou mít pracovní nabídku? Malá skupina pověřená konečným rozhodnutím musí rozhodnout o kandidátovi, který obdrží pracovní nabídku.

Jdete se svým střevem a nabídnete práci kandidátovi, který se vám líbí nejlépe? Nabídněte práci kandidátovi, s nímž byste si obědňoval pravidelně?

Vyhoďte ruce do vzduchu a uvědomte si, že všichni vaši finalisté by mohli tuto práci skutečně vykonat? Vyberte osobu, jejíž nedávné zkušenosti jsou nejdůležitější pro produkty a zákazníky vaší společnosti? Konečné rozhodnutí o najímání je dilema, se kterou se setkáváte pokaždé, když chcete nabídnout pracovní nabídku.

Na této vidlici na silnici, vaši kandidáti byli ověřeni jako mají zvláštní dovednosti a zkušenosti. Zde je sedm kritických faktorů, které je třeba zvážit, než si vyberete a najmete svého kandidáta.

1. Přečtěte si informace o zpětné vazbě od zaměstnanců, kteří pracovali ve vašem týmu. Je nemožné, aby 10-12 lidí sedlo u stolu, aby učinili konečné rozhodnutí, ale jejich vstup si zaslouží pozornost a přezkum. Před nedávnou nabídkou práce dali tři členové týmu rozhovor manažerovi náboru zpětnou vazbu, že jeden z kandidátů má zřejmě 9 až 5 postojů.

Ve společnosti, kde každý zaměstnanec dělá vše, co je třeba v případě potřeby, tato atmosféra třela tazatele špatným způsobem. Pro kandidáta, který neobdržel pracovní nabídku, to byl konečný jistič.

2. Pokud jste byli schopni získat zpětnou vazbu od bývalých supervizorů a manažerů potenciálního zaměstnance, máte k dispozici zlatý důl. Ano, lidé se mění, ale ne tak moc, a ne tak rychle. Takže zpětná vazba výkonnosti, a zejména pozitivní reakce na tuto otázku, by si tento zaměstnanec znovu nabrala, měla by být významným faktorem ve vašem rozhodnutí učinit pracovní nabídku.

3. Čas, který strávíte s každým kandidátem, je příležitostí k posouzení potenciálu kandidáta ve vaší kultuře. Znamená to, že si vyberete kandidáta, který se vám nejvíc líbí? Ne, pokud chcete udělat nejlepší nabídku práce. To, co hledáte, když považujete kulturní přizpůsobení, je kandidát, který uspěje na vašem pracovišti. Nechcete například vybrat zaměstnance, který by raději pracoval samostatně pro práci, jejíž držitel uspěje pouze tím, že ovlivní větší tým.

Nechcete dělat nabídku pro kandidáta, který byl energický, energický a kvalifikovaný - když hovořil s vedoucími pracovníky vaší společnosti. Ale v rozhovoru s potenciálními spolupracovníky, on, doslova, mluvil přes jejich hlavy, netrpělivě kontroloval jeho hodinky několikrát, a zeptal se, je to všechno, po páté nebo šesté otázce. Nezapojí se do kultury, která si cení jedinečného příspěvku každého zaměstnance, bez ohledu na úroveň či zaměstnání.

Na druhou stranu nechcete vyloučit tvrdého kandidáta, i když dělá výbor trochu nepříjemným s energií, obětavostí a řízením. Možná, že vaše organizace by mohla použít, jak říká Emeril z The Food Network, nějaká bam a bam a bum, aby nakopla energii a vydala se na zářez. Buďte tedy opatrní s kulturou. Cílem není, aby všichni zaměstnanci byli vanilky, když uvažujete o vytvoření pracovní nabídky.

4. Je třeba posoudit, zda jste přesvědčeni, že potenciální zaměstnanec s odpovídajícím školením a mentorstvím může tuto práci vykonat. Při zodpovězení této otázky musíte také zhodnotit relevantní zkušenosti svého kandidáta.

Zřídka je nová práce přesná shoda s tím, co zaměstnanec dělal v jiné organizaci. Možná, že váš kandidát na roli zákaznického servisu má fantastické verbální dovednosti a profesionálně a pozitivně sloužil zákazníkům po celý den. Může tyto dovednosti nést na funkci zákaznického servisu, která je 100% na telefonu a e-mailem?

Možná možná ne. Testovali jste jeho schopnost psát ucelený e-mail? Bude se mu daří v prostředí, ve kterém je jeho jedinou osobní interakcí se spolupracovníky? To jsou těžké otázky, když vyhodnocujete schopnost kandidáta vykonávat svou práci dříve, než uděláte pracovní nabídku. V jiném příkladu váš kandidát vynikl při prodeji oděvů v obchodě. Znamená to, že může pro vaši organizaci prodávat? Možná.

Může přinést tyto prodejní dovednosti do prodejní práce, která vyžaduje, aby shromažďovala informace v e-mailové podobě a poté cenovou nabídku pro podnikání klienta? Má navazující dovednosti a vytrvalost, které jsou nezbytné k tomu, aby mohly být potenciálně prodávány po dobu šesti měsíců až jednoho roku? A co její schopnost zvládnout odmítnutí při práci? V maloobchodním prostředí je to jen další svetr. Po šesti měsících trvání klientského podnikání je neochota odprodat odrazující a deflační.

Silná otázka, která potřebuje odpověď, když uvažujete o tom, že se stane kandidátem na zaměstnání, je, zda kandidát bude i nadále rozvíjet své dovednosti ve vaší organizaci. Kritická je schopnost vašich zaměstnanců růst, rozvíjet nové dovednosti, držet krok s měnícím se světem a trhem.

Co jste slyšeli, že kandidát během rozhovorů říká, že vám umožňuje věřit, že je odhodlán růst? Co vám v pozadí kandidáta říká, že potenciální zaměstnanec je odhodlán pokračovat v rozvoji?

Čte váš kandidát, účastníte se klubů v pracovních knihách, profesionálně se držte svého oboru? Má zájem o svět a máte pocit, že se neustále dívá na trh a podle toho přizpůsobuje své dovednosti a praxi? Učí se novým programovacím jazykům a získává životaschopné certifikace? Musíte vidět důkazy o závazku růstu. Nemá-li tento závazek před vaší pracovní nabídkou, neobdrží ho náhle, když si ho najmete, Tyto otázky nás vedou k vašemu dalšímu faktoru, který potřebuje vážné zvážení předtím, než uděláte pracovní nabídku. Který z vašich uchazečů má největší vzestupný potenciál? Bude váš kandidát mimo závazek učit se a rozvíjet více dovedností schopen ve vaší organizaci pokračovat? Má-li zaměstnanec manažerský potenciál a zájem.

Vidíte její rozvoj dovedností potřebných k vedení projektového týmu? Nevytvoříte pracovní nabídku jen pro svou aktuálně otevřenou práci. Žádáte jednotlivce, aby se připojil k vaší společnosti. A často je příliš lákavé najmout si první teplé tělo, které může dělat práci - neplněná pozice je bolestivá a práce se hromadí.

To je však významná chyba při výběru kandidátů. Je to také, že budete chtít bojovat také. Můžete mít dokonce supervizora, který chce tajně, s vědomím nebo bez vědomí, nabídnout pracovní nabídku kandidátovi, který zůstane v současném zaměstnání navždy. Chcete vytvořit pracovní nabídku pro jednotlivce, který pro vaši organizaci projevuje největší vzestupný potenciál. Chcete-li dělat méně než to, ve vaší pracovní nabídce, je zrušit celý proces výběru. Protože ano, můžete to udělat lépe než tohle.

7. Nakonec musíte posoudit, který uchazeč dodá vašemu pracovišti celkovou strategickou a osobní hodnotu. Kterého kandidáta si můžete představit při práci na hranicích oddělení a vytvořit tak ucelená řešení pro zákazníky? Vede jeden z vašich kandidátů do filantropického dávání v průběhu času - vyjádřila hluboký závazek dát komunitě a její činy vynesly její slova. Vykazoval jeden z vašich kandidátů chování v minulosti, které vás vede k přesvědčení, že bude i nadále pečovat o spolupracovníky ve své nové práci, kdybyste si vytvořili pracovní nabídku.

Musíte zvážit celkovou hodnotu, kterou kandidát nabídl ve svém předchozím zaměstnání. Naučila se produkty společnosti, i když její prací nebylo prodávat je? Udržovala krok s dění na různých odděleních a vykazovala celkovou hodnotu a obavy o celou organizaci? Nebo seděla u svého stolu a jen dělala svou práci? Usilujete o to, aby byla nabídka nabídnuta kandidátovi s největší pravděpodobností přidané hodnoty vaší celkové organizaci a jejím zákazníkům.

Co jste se dozvěděli, když jste uvažovali o tom, že uděláte svou pracovní nabídku?

To je sedm kritických faktorů, které musíte zvážit, než uděláte pracovní nabídku. Je smutné, že když se zamyslíte nad těmito otázkami a klíčovými faktory, zjistíte, že nemáte k dispozici všechny informace, které potřebujete k posouzení.

Váš informační problém může vyřešit telefonní hovor nebo dva, ale je mnohem důležitější připravit váš tým na lepší práci v budoucnu.

To je skvělá příležitost pro vás posoudit vaše náborové a náborové procesy a otázky pohovoru. Chcete se ujistit, že jste lépe připraveni na budoucí nábor, abyste získali informace, které potřebujete, abyste mohli lépe vzdělávat a informovat nabídku práce.