Vzorové otázky pro 360 recenzí zaměstnanců

Vyžádají si vaši manažeři vstupy od jiných manažerů a zaměstnanců, pokud poskytují svým pracovníkům v oblasti vývoje zpětnou vazbu? Pokud jim chybí jedna z nejlepších příležitostí, které musí poskytnout legitimní a účinné zpětné vazbě s příklady pro zaměstnance.

Organizace, které využívají neformální proces přezkumu 360, v němž manažeři žádají o informace o výkonu zaměstnanců od spolupracovníků zaměstnanců, se mohou ocitnout v moři dat. Volná otázka, která žádá o zpětnou vazbu o pohledu spolupracovníků na výkonnost zaměstnance, jak dobré, tak špatné, vyvolává vylití neorganizovaných dat a názorů.

Pro 360 recenzí se doporučuje strukturovaný formát

Bez strukturovaného formátu s otázkami pro 360 recenzí mohou odpovědi na volné formuláře od jiných zaměstnanců poskytnout mnoho dat, nikoli však data, která zaměstnancům pomohou růst a prosperovat. Manažer bude mít náročný úkol poskytnout zaměstnancům užitečnou zpětnou vazbu.

Reakce na žádost o 360 zpětnou vazbu v organizaci, která má kulturu důvěry, může být ohromující. V prostředí dobré vůle chtějí zaměstnanci nechat své manažery vědět, kdy jim spolupracovník dobře sloužil. Chtěli by také vidět zlepšení v oblastech, v nichž mají spolupracovníci negativní vliv na jejich výkon.

Manažeři dostávají tolik stránek zpětné vazby v nestrukturovaném formátu 360 recenzí, že se mohou cítit ohromeni, když jsou pohřbeni ve všech údajích. Manažeři mohou mít pocit, že čas investovaný do organizování zpětné vazby z 360 recenzí převažuje nad přínosem, který oni a zaměstnanci obdrží z procesu. Tohle není dobré.

360 recenzí má zásadní význam pro schopnost zaměstnance porozumět a reagovat na zpětnou vazbu, která mu pomůže přispět efektivněji.

Zatímco manažerova zpětná vazba je důležitá, je nedostatečná, protože manažer nepracuje se zaměstnancem každý den. Manažer může vidět zaměstnance pouze jednou za několik dní a pouze jednou týdně přijímá zprávy o průběhu.

Ken Blanchard jednou řekl, že řeka, která nemá žádné banky, je rybník. Jeho slova se silně odrážejí v říši 360 recenzí. V dřívějším článku o tom, jak udělat 360 revizi efektivní, byly sdíleny důležité myšlenky, o kterých budete také chtít uvažovat, když budete rozvíjet svůj proces revize 360.

Zde jsou navrženy otázky, které vám pomohou poskytnout své 360 recenzí s bankami.

Stanovení otázek

Samozřejmě můžete vytvořit jednu sadu otázek, které použijete v každé žádosti o 360 recenzí, kterou odešlete. To je krok správným směrem.

Stejně jako jsou vyvíjeny individuální nové procesy zaměstnanců, které zahrnují práci nového zaměstnance, doporučujeme, abyste vytvořili vzorovou skupinu otázek, z nichž si vyberete a vyberete, když budete žádat o odpovědi na 360-stupňové hodnocení zaměstnance.

V tomto přístupu se můžete rozhodnout, na které aspekty výkonu zaměstnance se soustředíte. Každý rok můžete pracovat na rozvoji různých silných stránek. Různorodost přístupů vyhovuje individuálním potřebám každého zaměstnance.

Při rozhodování o charakteristikách, vlastnostech a činnostech, které se týkají 360 otázek, byly použity údaje poskytnuté společností Indeed.com. Sledovali atributy, které zaměstnavatelé nejčastěji hledali u potenciálních zaměstnanců ze svých inzerátů na dobu určitou. Tyto atributy budou stále považovány za nezbytné pro výkon zaměstnance.

Otázky ke kontrole

Tyto otázky použijte, když požadujete zpětnou vazbu v recenzi 360 stupňů.

Instrukce:Odpovězte na následující otázky týkající se výkonu práce (jméno zaměstnance). Zdůrazněte své individuální zkušenosti přímo s ním a jeho týmem. Rádi bychom se dozvěděli, co dělá v každé z těchto oblastí dobře.

Také bychom rádi, pokud je to možné, navrhli oblasti pro zlepšení. Uveďte příklady, kdykoli můžete nejlépe osvětlit akce zaměstnance v kontextu.

Vaše odpovědi budou spojeny se zbytkem zpětné vazby, kterou dostaneme, a informace poskytneme zaměstnanci. Vzhledem k jednotlivým incidentům, které může zaměstnanec identifikovat, nezaručujeme důvěrnost zpětné vazby. Musíme použít příklady, aby zaměstnanec mohl získat realistický a působivý obraz svého výkonu.

Vedení lidí

• Vykazuje tento zaměstnanec vedoucí postavení v rolích, které ve společnosti hraje?
• Pokud ano, můžete uvést příklady, jak pozitivně přispívá svým vedením?
• Pokud ne, jak může zaměstnanec zlepšit své vedení?

Mezilidské dovednosti

• Když tento zaměstnanec pracuje se spolupracovníky, jaké interpersonální dovednosti demonstruje?
• Zažili jste s ním interpersonálně nějaké problémy?
• Jak byste doporučil, aby zaměstnanec zlepšil své interpersonální dovednosti a dovednosti budování vztahů?

Řešení problému

• Řeší zaměstnanec problémy efektivně?
• Pokud ano, jaké dovednosti prokázal při řešení problémů a řešení a vylepšení?
• Pokud je méně než zdatný v řešení problémů, v jakých oblastech řešení problémů byste doporučili, aby zaměstnanec pracoval na tom, aby mohl zlepšit své dovednosti?

Motivace

• Zdá se, že je zaměstnanec motivován svými pracovními úkoly, prací a vztahy?
• Jak zaměstnanec prokáže, že je motivován a usiluje o úspěch ve společnosti?
• Máte nějaké potíže s úrovní motivace zaměstnance?

Účinnost

• Jsou pracovní metody a přístup zaměstnance k dosažení jeho práce efektivní, efektivní a neustále se zlepšující?
• Existují oblasti zlepšení, které byste pro tohoto zaměstnance doporučili a které by mu pomohly dosáhnout jeho práce efektivněji? Nebo existují oblasti zlepšení, které by vám pomohly dosáhnout vaší práce efektivněji?

Těchto pět příkladů typů otázek, které zlepší efektivitu vašich 360 recenzí, je poskytnuto, aby vám pomohlo ve vašem procesu revize 360. Pomáhají zaměstnancům reagovat, co chcete vědět. Organizují zpětnou vazbu způsobem, který podporuje vaši jednoduchost organizace pro sdílení informací se zaměstnancem.

Poskytování zpětné vazby zaměstnancům je efektivnější, když si kladete otázky, které vedou ke zpětné vazbě, kterou obdržíte. Můžete použít tyto vzorové otázky k přípravě vlastní 360 recenzí nebo napsat své vlastní na základě těchto příkladů.