Zabránit diskriminaci v zaměstnání a soudním sporům

V soudních sporech týkajících se zaměstnanosti ztrácí podnik vždy ztrátu. Vytvoření pracovní kultury a prostředí pro zaměstnance, které podporuje rozmanitost a odrazuje od diskriminace v zaměstnání v jakékoli formě, je proto pro váš úspěch rozhodující.

Zaměstnavatelé musí přijmout několik závažných pokynů pro prevenci diskriminace na pracovišti. Nečekejte, až budete cílem soudního řízení, než budete postupovat podle několika jednoduchých kroků, které by mohly zabránit letům bolesti.

Zaměstnanost Diskriminace Soudy Rostoucí

Začněme tím, že se podíváme na rozsah problému v soudních sporech týkajících se diskriminace v zaměstnání. Podle statistik Komise pro rovné příležitosti v zaměstnávání (EEOC) v USA se nejvyšší počet poplatků za diskriminaci v zaměstnání ve své 45leté historii podal ve fiskálním roce končícím 30. září 2010.

Statistiky EEOC o diskriminaci zaměstnanosti nadále dokládají tříletý trend zvyšování evidence a soudních sporů. Trendem neutěšeného hospodářství, většího rozpočtu na vymáhání práva EEOC a revizí zákonů EEO, které se týkají zaměstnanců, se očekává, že trend zaměstnanecké diskriminace bude pokračovat.

Klíčová zjištění ve statistice zaměstnanecké diskriminace ukazují, že v roce 2010:

• Diskriminace na základě odvetných opatření je nejčastěji uváděnou formou diskriminace v zaměstnání (36 258 poplatků). Historicky vznesené stížnostní žaloby podané na EEOC vzrostly o 44%, z 22 690 poplatků v roce 2003 na 32 690 v roce 2008.
• Odplata je úzce následována rasovou diskriminací (35 890 poplatků).
• Diskriminace v oblasti zaměstnanosti zasáhla nové záznamy o poplatcích za sex, národní původ, náboženství a diskriminaci na základě postižení.
• Poplatky za diskriminaci v oblasti zaměstnanosti se zvýšily téměř o 20%, částečně v důsledku zákona o změně zákona o občanech v roce 2008 (ADAAA).

• EEOC řešila své první poplatky za diskriminaci v zaměstnání, které byly zavedeny podle zákona o nediskriminaci genetických informací (GINA).
• EEOC obdrželo téměř 31 000 obvinění z nezákonného obtěžování; 11,717 byly obvinění z sexuálního obtěžování. Většina obvinění z obtěžování uváděla nějakou formu obtěžování, jiné než sexuální obtěžování, jako je rasa, národní původ nebo náboženské obtěžování.

„EEOC také uvedla, že zajistila více než 404 milionů dolarů v peněžních dávkách pro jednotlivce - nejvyšší úroveň úlevy, která byla získána prostřednictvím administrativního vynucování v historii Komise,“ uvádí Shanti Atkins, Esq., Prezident a generální ředitel společnosti ELT, Inc., společnost, která se specializuje na etiku a školení o dodržování předpisů.

Rostoucí náklady na EEOC obleky drahé pro zaměstnavatele

Z pohledu zaměstnavatele náklady na vypořádání s cílem vyřídit nárok EEOC zmizí vzhledem k dodatečným, často nezaznamenaným nákladům organizace zaměstnavatele. Atkins říká, že tyto náklady zahrnují:

• rozptýlení zaměstnanců organizace po dobu, kdy jsou dokumenty shromažďovány a připravovány, provádí se interní vyšetřování a do boje proti nároku je investován čas,
• ztrátu morálky zaměstnanců, a to pod neustálým tlakem soudního sporu,
• potenciální ztrátu pověsti zaměstnavatele jako zaměstnavatele při náboru a udržení žádoucích zaměstnanců, ať už uznaných vinných nebo nevinných, a
• odměny advokátů, které mohou stát až tolik nebo více než případné vyrovnání, pokud je zaměstnavatel shledán vinným.

Kromě těchto těžko vyčíslitelných nákladů, Atkins říká, že průměrný jednorázový soudní proces vede k obranným nákladům ve výši 250 000 dolarů a rozhodnutí poroty ve výši 200 000 dolarů. Jiné zdroje umístí průměrný verdikt ceny dokonce vyšší, u téměř $ 900,000 v roce 2007, s průměrnou dohodou téměř $ 550,000.

V každém případě jsou ceny porotců pro zaměstnavatele drahé. Třídní žaloby na soudní řízení, které se také zvyšují, obvykle vedou k nižším odměnám na osobu, ale mohou stát zaměstnavatele miliony dolarů v hotovosti a nesčetné miliony výše uvedených nákladů na zaměstnance.

Zatímco potenciální náklady na soudní spory týkající se diskriminace v zaměstnání jsou vysoké, na straně plus zaměstnavatelé mají určité postihy. Podle Gail Zoppo, na DiversityInc.com, by se zaměstnanci, kteří mají pocit, že zažívají diskriminaci v zaměstnání, měli nejprve stěžovat svému zaměstnavateli. To dává zaměstnavateli možnost vyšetřit údajnou diskriminaci v zaměstnání a poskytnout postihy prostřednictvím běžného procesu řešení stížností.

Zaměstnanci, kteří se nedomnívají, že jejich stížnost byla jejich zaměstnavatelem náležitě řešena, a v situacích, kdy obtěžování nebo diskriminační chování pokračuje, mohou podat žalobu u EEOC. Zoppo ve spolupráci s advokátem pro zaměstnanecké vztahy Bobem Greggem, partnerem advokátní kanceláře Boardman Law, říká, že z 95 402 poplatků, které byly v loňském roce podány na EEOC, EEOC podalo pouze 325 soudních sporů. I když EEOC vydá zaměstnancům „právo žalovat“, jednotlivec bude muset investovat značné prostředky do právního poradenství.

V opačném případě lze doufat, že zdravý rozum může naznačovat, že advokát, jehož služby jsou často hrazeny náklady zaměstnavatele na vypořádání nebo část poroty, by převzal případy, které prokázaly určitou hodnotu.

Co mohou zaměstnavatelé udělat, aby zabránili diskriminaci v zaměstnání

Zaměstnavatelé, kteří zavádějí silná opatření k prevenci a řešení diskriminace v zaměstnání, obtěžování a odvetných opatření, se mohou vyhnout poplatkům EEOC a soudním sporům.

Dále mohou jejich politiky zaměstnanecké diskriminace, prevence a praktiky fungovat v jejich prospěch v soudní žalobě o diskriminaci v zaměstnání. Pokud zaměstnavatel může prokázat následující preventivní opatření, může zaměstnavatel uniknout významným škodám.

Zaměstnavatelům se doporučuje, aby zabránili diskriminaci na pracovišti a vytvořili kulturu na pracovišti, která by odradila od diskriminace v zaměstnání, obtěžování a odplaty.

• Zavést a integrovat přísnou politiku, která činí diskriminaci na pracovišti jakéhokoli typu nepřijatelného na vašem pracovišti. Politika musí zahrnovat diskriminaci v zaměstnání, obtěžování a odvetné opatření. Politika by měla zahrnovat proces oznamování případných případů diskriminace v zaměstnání, obtěžování nebo odvetných opatření společnosti. Zaměstnanci mají přednostně několik způsobů oznamování incidentů v případě, že je jejich dohlížitel zapojen do problematiky diskriminace v zaměstnání.
  • Politika zaměstnanecké diskriminace by také měla informovat o tom, jak bude stížnost zaměstnanců řešena s náčrtem kroků. Politika zaměstnanecké diskriminace by měla vysvětlit disciplinární opatření, která budou přijata s pachateli.
  • Politika diskriminace v zaměstnání by měla také diskutovat o povaze odvetných opatření a zdůraznit, že odveta je také formou diskriminace. Politika diskriminace v zaměstnání by měla obsahovat odvolací proces pro zaměstnance, kteří nejsou spokojeni s výsledkem své stížnosti.
• Trénujte své manažery v provádění antidiskriminační politiky s očekáváním, že jejich prevence je jejich odpovědností. Úlohou manažera je vytvořit pracovní prostředí a kulturu, v nichž nedochází k diskriminaci v zaměstnání, obtěžování a odplatě.
  • Manažeři musí rozpoznat známky a příznaky, které se vyskytují v diskriminaci, obtěžování nebo odvetných opatřeních, a vědět, jak tyto nelegální akce řešit.
• Atkins říká, že školení musí řešit všechny formy diskriminace v zaměstnání a obtěžování jednotným způsobem, a nikoliv jako řešení sila. Diskriminace v zaměstnání, obtěžování, odvety, šikana, hněv a potenciální násilí by měly být řešeny společně jako nepřijatelné na vašem pracovišti.
  • Efektivní školení musí naučit, že všechny tyto koncepty a chování se integrují, protínají a jsou utkány dohromady, aby vytvořily podpůrné, nediskriminační a přátelské pracovní prostředí.
• Povinné školení zaměstnanců by se mělo zabývat mnoha stejnými otázkami, jako je vzdělávání vedoucích pracovníků v souvislosti s diskriminací v zaměstnání. Cenově výhodná online školení jsou k dispozici pro části tohoto školení zaměstnanců. Všichni zaměstnanci se musí odhlásit na záznam o školení, aby zjistili, že jsou si vědomi politiky zaměstnavatele a procesu stížností.
• Stanovit kulturní očekávání a normy. Vytvoření pracovního prostředí, které je bez diskriminace v zaměstnání, a všechny formy obtěžování a odvetných opatření by měly být nedílnou součástí popisu pracovních míst zaměstnanců, cílů v procesu plánování rozvoje výkonnosti a hodnocení a hodnocení zaměstnanců.
  • Reagujte na stížnost zaměstnance týkající se diskriminace v zaměstnání, obtěžování nebo odvetných opatření včas, profesionálně, důvěrně a důsledně. V případě potřeby řešte stížnost zaměstnance prostřednictvím odvolání.

Stejně jako v případě jakékoli situace v oblasti zaměstnanosti, která by mohla vyústit v soudní spory, dokumentujte všechny aspekty vzdělávání v oblasti politiky, vyšetřování stížností, náborové a propagační postupy, rozvoj managementu, preventivní školení zaměstnanců. Vaše snaha v dobré víře zabránit diskriminaci na trhu práce, obtěžování a odvetným opatřením vám může dobře sloužit - stále důležitější v budoucnosti soudnictví.