Míra využití zaměstnanců v poradenských firmách

Ve firmách poskytujících profesionální služby, které účtují klientům za hodinu, jako je poradenství v oblasti řízení, veřejné účetnictví nebo advokátní kanceláře, je míra využití společnou metrikou pro hodnocení ekonomického přínosu zaměstnanců. Obvykle se vypočítává jako skutečná fakturovatelná doba jednotlivce dělená počtem standardních pracovních hodin v daném období, obvykle 40 hodin týdně.

Význam pro kariéru

Míry využití, ať už to podniky uznávají, či nikoliv, často prominentně zapadají do rozhodování o odškodnění a propagaci, i když obvykle nejsou zcela explicitně nebo zcela formálně. Kultury mnoha takových firem jsou často označovány za využití jako společné téma diskuse mezi pracovníky a zdrojem chvályhodných práv pro ty, kteří vykazují nejvyšší úrovně.

Více podrobností o výpočtu

Čitatelem míry využití je skutečný počet hodin práce příslušného odborníka, který byl klientům účtován v daném časovém období, například týden, měsíc, kalendářní rok nebo fiskální rok. Jmenovatel je obvykle založen na běžném standardním pracovním rozvrhu 8 hodin denně, 5 dní v týdnu (obvykle od pondělí do pátku).

Jmenovatel bude tedy 40 týdnů (5 dní 8 hodin denně) pro týdenní výpočty. V případě měsíčního výpočtu to bude pravděpodobně odrážet skutečný počet pondělí až pátek ve všední dny v tomto měsíci, který může být až 23 let. Za rok bude pravděpodobně jmenovatel pravděpodobně zaokrouhlen na 2 000 (odrážející 50 týdnů při 40 hodinách týden).

Zaměstnanec, který klientům v daném týdnu účtuje 60 hodin, bude mít v tomto týdnu míru využití 150% (60 hodin děleno 40 hodin). Stejně tak by se mělo za to, že osoba, jejíž zúčtovatelné hodiny činily 2 500 hodin za kalendářní nebo fiskální rok, má pro daný rok 125% míru využití (2 500 hodin děleno 2 000 hodin). Míra využití 150% nebo častěji je považována za znak špičkového hráče.

Odchylky v metrice využití

Kromě hodin účtovaných klientům, zaměstnanci v manažerském poradenství, ve veřejném účetnictví a v dalších firmách poskytujících odborné služby nevyhnutelně tráví značné množství času na interních administrativních úkolech, které nevytvářejí příjmy, alespoň ne přímo. Například ve statistikách využití se neprojeví čas strávený vyhledáváním klientů nebo rozvojem hřiště pro případné zakázky. V důsledku toho může nepřiměřená váha daná mírou využití v některých firmách nespravedlivě devalvovat pracovní úsilí různých zaměstnanců.

Nespravedlnost: Zaměstnanci na nejnižších úrovních poradenské, účetní nebo jiné firmy poskytující profesionální služby mají obvykle minimální volnost při organizování a plánování svých pracovních úkolů. Člověk, který je v průběhu hodnotícího období využíván vysokými pracovníky na posloupnost neúčtovatelných administrativních úkolů, musí tedy disponovat mírou využití, která klamně podhodnocuje jeho pracovní úsilí a přínos pro firmu.

V některých firmách mohou být rozhodnutí o odměňování a propagaci (zejména ve firmě s agresivní politikou směrem nahoru nebo dolů) silně vážena na statistiky využití. Interní systémy pro podávání zpráv o řízení uvnitř společnosti navíc nesmí obsahovat dostatek podrobností o přesné povaze a hodnotě nefakturovatelných hodin a úkolů, které zabíraly dobu zaměstnanců.

V takové situaci mohou být tito zaměstnanci s vysokými podíly neúčtovatelných hodin znevýhodněni ve srovnání s jejich vrstevníky s vyšší mírou využití během přezkoumání výkonnosti. Je tomu tak zejména v případě, že tyto přezkumy a rozhodnutí o odškodnění a propagaci provádějí převážně partneři, kteří s dotyčnými zaměstnanci nemuseli mít mnoho osobních kontaktů.

Tlaky na zaměstnance

Firmy poskytující profesionální služby, jako jsou (ale neomezují se pouze na) poradenské a účetní společnosti v oblasti managementu, budou mít obvykle formální, písemné zásady (a budou příležitostně upomínat zaměstnance, a to buď ústně nebo ve formě poznámek) o absolutní nezbytnosti poctivosti a bezúhonnosti. při vyplňování časových výkazů a tím při přidělování účtovatelných hodin zakázkám a klientům.

Pokud však partneři nebo jiní vrcholoví manažeři signalizují, že využití je klíčovým faktorem v odměňování a propagaci (nebo pokud je tiché porozumění v tomto smyslu součástí organizační kultury), zaměstnanci budou pociťovat ne-tak subtilní tlak, aby mohli své úsilí ovlivnit. fakturovatelných hodin.