5 způsobů, jak využít nábor marketingu dostat dopředu

Nábor dnes není takový, jako by to bylo deset, pět nebo dokonce před rokem. Očekávání kandidátů na značku zaměstnavatele společnosti jsou nyní mnohem vyšší. Potenciální zaměstnanci si mohou dovolit vybírat si a jejich celková zkušenost jako kandidát ve vaší organizaci je zvítězí ve vaší značce - nebo způsobí, že je ztratíte u konkurence.

Aby si uchazeči udrželi náskok v soutěži, musí se naučit pracovat více jako obchodníci. Potřebují zůstat důvtipní o nejnovějším vývoji souvisejícím se zkušenostmi kandidátů, stejně jako o trendech náboru.

Podle nedávného průzkumu se 86 procent personalistů shoduje na tom, že nábor je stále více podobný marketingu. Rovněž existuje obecná shoda v tom, že se nyní očekává, že personální průmysl začlení do svých procesů přijímání strategie a nástroje tradičně spojené s marketingovou funkcí.

Zde je pět způsobů, jak mohou náboráři efektivně realizovat náborové marketingové strategie pro zlepšení svého náboru.

Zavádění systémů pro sledování žadatelů

Systémy sledování žadatelů (ATS) umožňují svým zaměstnancům ukládat a sledovat profily kandidátů, pracovní místa a nábor pracovních postupů v centrálním místě. Pro podporu moderních realit rekrutování musí nyní ideální ATS fungovat také jako součást integrovaného řešení pro získávání talentů.

Musí poskytovat náborové nástroje, záznamy o kandidátských dotykových bodech, komunikační kanály, automatizované pracovní postupy a především analýzu dat.

Zaměstnavatelé by měli investovat do platformy pro získávání talentů, která zahrnuje také nástroje pro řízení kandidátských vztahů (CRM). Tím se zvýší jejich schopnost dosáhnout, přilákat a podpořit zdravou nabídku potenciálních žadatelů.

Ať už kandidáti aktivně hledají novou příležitost nebo se prostě chtějí pasivně angažovat ve značce, která by mohla být zajímavá pro zaměstnavatele, musí zaměstnavatelé využít správných nástrojů ke zjednodušení a automatizaci obousměrné komunikace.

Aby si zaměstnavatelé mohli nalákat špičkové talenty, musí se naučit nabízet se na trhu a jiní zaměstnavatelé, kteří soutěží o tytéž velké kandidáty, nekončí prostou inzercí otevřených pozic.

Kultura mimo společnost

Je jasné, že vaše pověst zaměstnavatele závisí na jedinečné kultuře, kterou představuje vaše značka, stejně jako na vaší schopnosti pracovat s nejlepším talentem. Existuje celá řada způsobů, jak využít náborového marketingu, aby se zdůraznila firemní kultura a přilákaly nejlepší kandidáty, počínaje řízením značky.

Výzkum ukazuje, že neuvěřitelných 94 procent uchazečů o zaměstnání pravděpodobně požádá o zaměstnání, pokud společnost aktivně spravuje značku svého zaměstnavatele online. Téměř 80 procent uchazečů o zaměstnání souhlasí s tím, že vzhled a dojem z kariérního webu společnosti je pro ně důležitý při určování, zda by se o zaměstnání měli ucházet.

S tímto vědomím se musíte rozhodnout, jaká je vaše hodnota pro zaměstnance (EVP) a jak ji můžete použít k naplnění klíčových míst ve vaší organizaci?

Posílení značky vašeho zaměstnavatele online představením jedinečných aspektů vaší společnosti může změnit hru a nemusíte zveřejňovat průlomové informace.

Zveřejňování online videozáznamů od současných zaměstnanců, podpora ocenění a uznávání a vytváření uživatelsky příjemných talentových fondů poskytne potenciálním zaměstnancům přínosný přehled o relevantních novinách a událostech společnosti.

Řízení vztahů se zákazníky (CRM)

Není žádným tajemstvím, že opuštění pozice po dlouhou dobu může zcela vykolejit obchodní výkon. To je důvod, proč je technologie CRM klíčem k péči o bullpen prequalified kandidátů. Tento přístup bude ušetříte čas a peníze, když chcete najít správné nájemce, když budou pozice k dispozici.

72 procent náborářů souhlasí s tím, že nástroje pro řízení vztahů se zákazníky (CRM) by měly žít v rámci systému získávání talentů. S automatizací náboru nových zaměstnanců mohou náboráři vytvářet talenty nebo talentové komunity tím, že přitahují a angažují pasivní kandidáty.

Jsou to lidé, kteří ještě nejsou připraveni požádat o zaměstnání, ale mají zájem o značku vaší společnosti. Byly přitahovány prostřednictvím plně značkového portálu pro mobilní kariéru optimalizovaného pro mobilní telefony.

Jakmile jsou data pasivního kandidáta v systému, mohou náboráři využít talentové fondy ke správě konkrétních skupin kandidátů podle funkce (např. Prodeje, inženýrství, akvizice a akvizice). Mohou přizpůsobit své zkušenosti uchazečů na základě jejich příslušných zájmů.

A ještě lépe, CRM nástroje nabízejí úžasnou příležitost k nasazení značkového obsahu ve formě naplánovaných e-mailových kampaní. Kampaně jsou opatřeny informacemi, jako jsou pracovní příležitosti, registrace síťových událostí, informace o společnosti a informační bulletiny.

Problém

Talentové organizace i uchazeči o zaměstnání vidí výhody náboru zaměstnanců. Z dotazovaných personalistů 76% respondentů pociťovalo, že jejich organizace získaly silnou návratnost investic z marketingu a / nebo CRM technologií. 71% uchazečů o zaměstnání tvrdí, že je to účinný způsob, jak identifikovat, přilákat a zapojit špičkové talenty.

Mezi hodnotou, která je kladena na náborový marketing, a nástroji, které organizace ve skutečnosti provádějí, je však velký rozdíl.

Skutečností je, že mnohé týmy pro získávání talentů nedokážou získat marketingový program pro nábor pracovníků. Data ukazují, že personální oddělení kontroluje investice do náboru zaměstnanců v 61 procentech firem, ale pouze 44 procent je vlastně vybaveno vlastními prostředky.

Respondenti z průzkumu uvádějí nedostatek rozpočtu, nedostatek podpory ze strany firemního marketingu a nedostatečnou technologii jako jednu z výzev, které zakazují silný marketingový program pro nábor zaměstnanců.

Řešení

Organizace se musí zabývat existujícími procesy a strategiemi a rozhodovat, zda nejlepší výsledky získají náboráři, obchodníci nebo nově vytvořené partnerství mezi akvizicí talentů a marketingem.

V opačném případě jim chybí obrovská příležitost vybudovat si obrovský talent a postavit se od konkurence.

Náborový marketing je rozhodně mnohostranný proces a zaměstnavatelé, kteří se snaží najít kvalitní zaměstnance, potřebují své náborové týmy a nástroje, aby mohli plnit různé funkce.

V konečném důsledku se však vše zredukuje na pochopení toho, proč a proč kandidáti hledají zaměstnánía poté vydávání správného obsahu, který by se jich týkal.

Dnešní nejúspěšnější náboráři se přizpůsobují vyvíjejícímu se chování uchazečů o zaměstnání a technologicky zajímavějšímu prostředí pro spotřebitele. Manželství mezi sledováním žadatelů a náborovým marketingem je jednoduše nezbytné pro dosažení co nejširšího rozsahu žádoucího talentu na vysoce konkurenčním a rychle se rozvíjejícím trhu práce.