HR oddělení a jak je třeba změnit?

Oddělení jsou organizacemi subjektů, které organizují lidi, vykazují vztahy a pracují způsobem, který nejlépe podporuje dosažení cílů organizace. Oddělení jsou obvykle organizována funkcemi jako lidské zdroje, marketing, administrativa a prodej.

Ale můžete organizovat oddělení jakýmkoliv způsobem, který dává smysl co nejlépe sloužit vašim zákazníkům. Můžete také organizovat oddělení svým zákazníkem, podle produktu nebo podle regionu světa.

Oddělení pro řízení lidských zdrojů zaměřené na budoucnost je věnováno poskytování účinných politik, postupů a pokynů a podpory přátelských vůči lidem. Funkce lidských zdrojů navíc zajišťuje optimalizaci poslání společnosti, vize, hodnot nebo hlavních principů, metrik společnosti a faktorů, které vedou společnost k úspěchu.

Mezi nejčastější pracovní místa v oblasti lidských zdrojů, která jsou seskupena v oddělení lidských zdrojů, patří ředitel lidských zdrojů, manažer lidských zdrojů, generální ředitel pro lidské zdroje a asistent lidských zdrojů. Některé organizace mají navíc viceprezidenta pro lidské zdroje.

Oddělení lidských zdrojů ve větších organizacích navíc mají zaměstnance, kteří jsou organizováni v rámci poskytování specifické složky služeb v oblasti lidských zdrojů, včetně odškodnění, školení, rozvoje organizace a bezpečnosti. Mají tituly jako manažer školení, konzultant pro rozvoj organizace a koordinátor bezpečnosti.

Obnova HR z učebny do zasedací místnosti Giny McClowry

Ken Hammonds “ Rychlá společnost článek „Proč nenávidíme HR“, poslal šokové vlny prostřednictvím HR komunity. Hammonds citoval profesora vysoké školy, který prohlásil: „Nejlepší a nejjasnější nechodí do lidských zdrojů.“ Docela drsná slova, zejména když se praktikující snaží znovu objevit HR.

Všichni jsme slyšeli, že personalisté musí být strategičtější, aby získali místo v EU přísloví a že musíme být více orientováni na podnikání. Pokud však celá HR komunita nezačne investovat do vzdělávání, certifikace a mentoringu juniorských personalistů, nikdy neuvidíme, že by odvětví získalo respekt, který si zaslouží.

Profese jako celek se nedokáže postarat o ty, kteří zajistí její budoucí úspěch. Musíme převzít odpovědnost za příští generaci personalistů, abychom mohli vytvořit efekt zvlnění, který změní tvář naší profese. Bez znějícího klišé má budoucnost příští generace.

Musíme však vyřešit některé problémy.

HR bakalářské programy

Zaprvé, musíme přilákat a zapojit vysokoškolské studenty do oboru HR. Většina personálních programů vyžaduje kompletní přepracování. Více vášniví instruktoři s hlubokými zkušenostmi z praxe by mohli dělat zázraky, aby přilákali studenty k hlavnímu člověku.

Tito instruktoři by také měli být schopni identifikovat, kteří studenti si vybrali obor HR z nesprávných důvodů - důvody, které automaticky zachovají špatnou pověst, kterou HR získává (HR jako straníci, politici a tak dále).

Pokud chce HR přilákat studenty, kteří by jinak měli velký význam v řízení podniků, studenti musí slyšet pozitivní ohlas na akademické půdě, že HR je vzrušující, poutavá volba kariéry. To začíná u profesorů v programu.

Nejlepší personální pracovník chápe své podnikání. Pokud tomu tak je, obchodní porozumění musí začít na úrovni studentů. Aby bylo možné připravit studenty na požadavky dnešního HR specialisty, měly by všechny bakalářské programy HR zahrnovat finanční kurz a požadavek na kurz obchodní činnosti. Studenti, kterým se to nelíbí, nebo nejsou vybaveni k řízení obchodních tříd, budou v ideálním případě zbaveni předčasného ukončení studia.

Někteří argumentují, že HR by měl rekrutovat z obchodních programů, nikoliv z personálních programů, což by jistě vedlo k zániku personálních oddělení všude. Pokud si HR přeje být považován za skutečnou profesi a zachovat se před outsourcingem, pak musí skutečné (i když lepší) personální programy připravit studenty na tyto role.

HR Masters Programy

Většina magisterských programů HR dělají stejnou chybu, jakou dělají bakalářské programy. Nezdůrazňují hlavní obchodní prvky a poučují lidi z oblasti lidských zdrojů jako personalisty, nikoli obchodní specialisty. To je obzvláště nebezpečné, protože většina HR lidí, kteří navštěvují magisterské programy, usiluje o manažerské nebo vyšší úrovně odpovědnosti.

S magisterským diplomem v ruce znovu vstoupí do své pracovní síly, která není lépe vybavena, aby měla hlubší strategický dopad než dříve. Učební osnovy magisterských studijních programů se musí zaměřit méně na tradiční témata HR a více na rozvoj lidského kapitálu, návratnost investic (ROI) iniciativ v oblasti lidských zdrojů, plánování lidských zdrojů, strategii, obchodní statistiky a finance.

Všechny programy MBA musí navíc obsahovat požadavek na HR. Tímto způsobem se nezvyšují obchodní studenti, kteří jsou vedoucími podnikatelskými subjekty, že HR není skutečnou profesí a že není nedílnou součástí obchodních operací. HR si zaslouží místo u stolu MBA kurzů.

Vzdělávání a certifikace HR

Zkoumání současného stavu lidských zdrojů vyžaduje, aby se pracovníci, kteří jsou k dispozici pro personalisty, zaměřili na rozšiřování svých dovedností. PHR a SPHR jsou nejznámější průmyslová certifikace. HR je již dlouho obviněn ze života ve svém vlastním světě, nezajímajícího se o větší obchod. Bohužel, PHR a SPHR prostě povzbuzují názor, že HR není obchodně orientovaný a více se zaměřuje na proces než na dopad.

Váha, kterou PHR a SPHR skutečně ve světě obchodu mají, je málo. Nikdy jsem neznal generálního ředitele, který by na tyto certifikace měl nějaký význam. Tato označení mohou posílit vaše chápání taktických otázek lidských zdrojů, ale jen zřídka rozlišují osobu v oblasti lidských zdrojů v očích generálního ředitele nebo jiných zúčastněných stran.

HR musí naslouchat tomu, co chtějí jeho obchodní vedoucí a poskytovat profesionální certifikace, aby tyto potřeby splnili. Certifikace v oblasti rozvoje organizace, návrhu procesů, školení a rozvoje nebo kariérního rozvoje jsou místem, kde začít. Tyto certifikace rozšíří a rozvinou dovednosti personalistů a umožní jim přidávat vyšší hodnotu.

Junior HR Talent v pracovní síle

Navzdory současnému stavu vzdělávacích a profesních programů v oblasti lidských zdrojů, stále existují jasné, kreativní a ambiciózní nové stupně vstupující do terénu, i když ne tolik, kolik bychom chtěli. Prostě nezůstanou. Vedeni správou, řízeni neinspirujícími vůdci, a často se prostě nudí, zanechávají povolání brzy.

Jak získáme, aby tito mladí pracovníci zůstali v HR místo přechodu na jinou kariéru? Známe odpověď. Má-li HR vychovávat talent organizace - jak to, že máme tak špatnou práci, jak se starat a udržet si vlastní?

Zaměstnanci HR na úrovni juniorů nemohou být osvobozeni od, často nevyhnutelně, administrace, kterou musí dělat každé personální oddělení. Musíme však identifikovat ty nejlepší juniorské HR a pak „využít“ jejich talent - zvýšit jejich odpovědnost a zviditelnění v organizaci.

Vnitřní zákazníci chtějí partnery, kteří jsou kreativní a vášniví poradci, partneři se mohou obrátit na své nejdůležitější záležitosti. Profesionálové v oblasti lidských zdrojů, kteří tyto dovednosti dokazují, by měli být vyvíjeni agresivně.

Pokud podnik požaduje od současných personalistů více a více věcí, pak musí celé odvětví radikálně změnit způsob, jakým připravuje lidi na tuto profesi. To začíná na úrovni bakalářského studia, ale pokračuje po celou dobu postgraduálního vzdělávání na úrovni HR.

Všichni personalisté musí nést odpovědnost za pomoc příští generaci personalistů v transformaci profese a její role v ní. Nyní je čas, sázky jsou vysoké a dlužíme jim to.