Tipy pro řízení zaměstnanců s autismem na pracovištích

Když mluvíte o autismu, často se o něm mluví ve školním kontextu, ale každé dítě s autismem se stává dospělým s autismem. V důsledku toho je třeba diskutovat o autismu v kontextu pracoviště. Vedení zaměstnanců s autismem může představovat výzvy a vyžadovat, aby manažeři rozuměli a reagovali vhodně na zobrazování charakteristik autistického zaměstnance.

Autismus je zdravotním postižením, na které se vztahuje zákon o Američanech se zdravotním postižením (ADA), a proto je třeba, abyste pro zaměstnance nebo kandidáta s autismem učinili rozumné ubytování.

Jak vypadá autismus na pracovišti?

„Pokud jste se setkali s jednou osobou s autismem, setkali jste se s jednou osobou s autismem.“ Toto prohlášení, připsané Dr. Stephenovi Shoreovi, se běžně opakuje v autistické komunitě.

Protože autismus je porucha spektra, lidé s autismem sahají od poněkud odlišného než neurotypického člověka, který nevykazuje autistické nebo jiné neurologicky atypické vzorce myšlení nebo chování, někomu, kdo nikdy nebude schopen žít nezávislý život.

Existují však charakteristiky, které jsou u osob s autismem poměrně běžné. WebMD sestavil seznam symptomů souvisejících s autismem. Zde jsou čtyři, které mohou ovlivnit vaše pracoviště. Jsou to příklady toho, co manažeři musí přemýšlet o tom, kdy na pracovišti řídit zaměstnance a kandidáty s autismem.

Obtížnost S Mezilidskými Dovednostmi

Lidé s autismem mohou mít „závažné problémy s rozvojem neverbálních komunikačních dovedností, jako je pohled z očí do očí, výraz obličeje a držení těla“.

Přečtěte si tuto větu a zamyslete se nad tím, jak posuzujete kandidáta na pohovoru. „Vypadal nepohodlně,“ nebo „nehledala by mě do očí; musí být lhát. “Spousta úsudků vychází z řeči těla kandidáta, ale uchazeč o práci na spektru autismu nemusí být schopen činit tyto úsudky ani držet své vlastní tělo způsobem, který by neurotypičtí lidé očekávali.

Musíte se zastavit a zvážit, zda-li máte kandidáta, aby vás viděl přímo v oku, je základní funkcí práce. Pokud tomu tak není (a pravděpodobně to není), musíte se ujistit, že kandidáta odmítnete kvůli takovému chování.

Totéž platí i na pracovišti. Vedení zaměstnance s autismem vyžaduje, abyste pomohli překlenout propast mezi očekávanou interpersonální interakcí a interakcí zaměstnance s autismem.

Působí jako týmový hráč

Dalším příznakem toho, že člověk s autismem může vystavovat, je „nezájem o sdílení požitku, zájmů nebo úspěchů s ostatními lidmi“. Manažeři mohou v obchodním projevu říci, že tato osoba není týmovým hráčem. Týmová práce je důležitá, ale je to základní funkce zaměstnání? Je blahopřání spolupracovníkovi k velkému úspěchu rozdíl mezi kladným nebo záporným hodnocením výkonnosti?

Kromě toho může mít autistický zaměstnanec „potíže s porozuměním pocitům jiné osoby“. To, co autistická osoba považuje za jednoduché, může být přijato jinou osobou jako hrubé a nevhodné. To se může zredukovat na to, co vypadá jako kulturní rozdíl, a to může být kulturní, ale může také souviset s tím, jak váš mozek zpracovává informace.

Manažer může říci: „Chci vám poděkovat za veškerou vaši tvrdou práci na tomto projektu, ale doufal jsem, že příště budete moci přemýšlet o tom, jak to udělat jiným způsobem.“ Snaží se mluvit hezky, ale někteří autističtí zaměstnanci nejsou nedostane zprávu, že šéf chce změnu.

Při řízení zaměstnanců s autismem zkuste přímý přístup. "Dobrá práce. Příště to udělej místo toho. “

Nedostatek humoru

Nemůžete se dostat přes pracovní den bez dobrého smyslu pro humor, že? Zaměstnanec s autismem může mít potíže s porozuměním humoru. Může brát něco, co řeknete, jako poučení, spíše než to, co vnímáte jako zjevný vtip.

Výsledkem může být zmatek. Budete muset hovořit přímočaře a své vtipy zachránit na časy, kdy nebudete diskutovat o vtipech přímo, když řídíte zaměstnance s autismem.

Navíc může být někdy obtížné vysvětlit, co je a co není vhodné chování na pracovišti. Představy o tom, co představuje vtipný vtip a co představuje nevhodný komentář, existují. Zaměstnanec s autismem může mít potíže s tímto řádkem a říct něco, co byste vy a HR považovali za nevhodné.

Vhodná reakce při řízení zaměstnance s autismem je však jiná, než byste řekli neurotypickému zaměstnanci. Ne, nemusíte se omlouvat špatnému chování na pracovišti, ale ano, možná budete muset strávit další čas vysvětlením řádků, aby nedošlo k přechodu na zaměstnance s autismem.

Potřeba přísného plánu

Někteří lidé s autismem mohou hyperfocus, což je schopnost soustředit se velmi pozorně na téma, téma nebo úkol, který je zajímá, zatímco jiní potřebují přísný harmonogram, který nemůžete změnit bez vážných následků. Můžete si myslet, že jste lokty hluboko v projektu, když se váš autistický spolupracovník najednou vstane a jde a dostane oběd a začne jíst.

Můžete to vnímat jako znamení, že není investována do projektu a je ochotna vám tuto práci umožnit sami. Ale ve skutečnosti je to prostě, že jí vždy oběd v 12:15 a právě teď je to 12:15.

Pokud se jedná o hyperfokus, pokud je zaměstnanec s hyperfokusem autismu na práci, kterou děláte, je to skvělé, ale bude to znamenat pro nudné rozhovory. Pokud se zaměřujete na něco jiného, ​​můžete strávit spoustu svého života slyšením o svém současném koníčku autistického spolupracovníka.

Opět platí, že když řídíte zaměstnance s autismem, musíte určit, zda jsou tyto vlastnosti přiměřené nebo ne. Oběd v přesně stejnou dobu každý den vypadá jako přiměřené ubytování pro zaměstnance s autismem. Pokud hyperfokus zamezuje zaměstnancům vykonávat svou vlastní práci, nemusí existovat přiměřené ubytování.

Určení rozumného ubytování

Američané se zdravotním postižením Act (ADA) vyžaduje interaktivní proces. To znamená, že vy a váš zaměstnanec s autismem potřebujete diskutovat o tom, co zaměstnanec potřebuje, a dospět k dohodě o rozumném řešení.

Když řídíte zaměstnance s autismem, nemusíte jen přijmout to, co zaměstnanec říká, že potřebuje, ale vy potřebujete vyjednávat v dobré víře. Co je rozumné pro jednu společnost, nemusí být rozumné pro jiného.

Pokud se u autistického pracovníka říká, že potřebuje pracovat bez rozptýlení, můžete jí povolit nosit sluchátka, pokud byste to jinak nedovolili zaměstnancům. Toto ubytování je rozumné. Ale pokud její práce zahrnuje práci se zákazníky, což jí umožňuje nosit sluchátka nemusí sloužit zájmům poskytování vynikající služby zákazníkům, to není rozumné.

Je důležité, aby popisy pracovních míst zahrnovaly všechny klíčové funkce pracovních míst zaměstnanců. Tímto způsobem můžete spolu s kandidátem na autistickou práci určit, zda kandidát může nebo nemůže provádět klíčové funkce. Pokud může plnit klíčové funkce, musíte se rozhodnout, zda je nejlepším kandidátem na základě dovedností, zkušeností a dalších faktorů, které byste normálně použili při výběru kandidátů.

Odmítnutí kandidáta, protože vás nehledí do očí, když mluví, když práce většinou spočívá v samostatné práci na počítači, je pravděpodobné, že porušuje zákon.

Autismus na pracovišti je něco, o čem musí všechny personální útvary přemýšlet a zvážit způsoby, jakými se mohou ubytovat současní i potenciální zaměstnanci, kteří jsou někde v tomto spektru. Můžete určitě mít prospěch vaší společnosti, když si najmete vysoce kvalifikovaného zaměstnance, i když to bude vyžadovat, aby několik ubytování při řízení zaměstnance s autismem.

------------------------------------------------

Suzanne Lucas je novinář na volné noze specializující se na oblast lidských zdrojů. Suzanne práce byla uvedena v poznámkách publikace včetně Forbes, CBS, Business Inside r a Yahoo.