Výhody a nevýhody systému Merit Pay

Výplata za zásluhy je přístup k odškodnění, který odměňuje vyšší výkonné zaměstnance s dodatečnou mzdou, někdy nazývanou motivační mzda. Mzdové výhody mají výhody i nevýhody jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

Před implementací takového systému je dobré si prohlédnout výhody a nevýhody každého z nich.

Výhody

Systém zásluh je nejvhodnější, pokud jsou k dispozici podrobné údaje pro měření výkonnosti zaměstnanců. Zvažte, jak mohou tato data tlačit zaměstnance k tomu, aby dosáhli více, vycpávají své výplatní páky a také dolní linii společnosti.

• Komunikuje o cílech společnosti: Zaplacení zásluh posílá mocnou zprávu o tom, jak chcete vidět zaměstnance a co chcete vidět. Potvrzuje to, co si od zaměstnanců nejvíce ceníte. Platba za zásluhy také poskytuje zaměstnavateli možnost rozpoznat individuální výkon na jednorázovém základě. To je užitečné pro odměňování zaměstnanců, kteří se mohli účastnit jednorázového projektu.
• Řekněme zaměstnancům, kde stojí: Poskytování široké škály dostupných veřejně prospěšných služeb umožňuje zaměstnancům, aby zjistili, kde jejich zvýšení spadá do platových tříd zásluh, které stanovil váš podnikový platový plán. To může být dobrý způsob, jak odměnit zaměstnance, které chcete nejvíce zachovat. Když zaměstnanci dostanou méně, než je nejvyšší nárůst, mají nadřízení příležitost popsat a diskutovat o tom, jak budou zaměstnanci muset zlepšit svůj výkon, aby se mohli kvalifikovat pro zvýšení přínosu během příštího cyklu zvýšení.

• Pomoc při udržení zaměstnanců: Platba za zásluhy může zaměstnavateli pomoci rozlišovat mezi výkonem zaměstnanců s vysokou a nízkou výkonností a odměnou za výkon vyššího pracovníka. To může pomoci v retenci, protože žádný zaměstnavatel nechce ztratit nejlepší výkony organizace.

Nevýhody a výzvy

Některé podniky nevedou k jasnému a definitivnímu měření příspěvků zaměstnanců, což ztěžuje zavedení účinných prostředků na výplatu zásluh. Zvažte, zda se snažíte takový systém donutit do kanceláře, kde nebude fungovat.

• Obavy o zvýhodňováníV mnoha kancelářích je hodnota konkrétního zaměstnance subjektivní a v konečném důsledku je určována supervizorem. Bez jasných měřitelných hodnot mohou ostatní snadno zpochybnit výsledky, pokud se stanoví odměna za zásluhy. I v kancelářích, kde jsou měřitelné, lze výsledky zpochybnit. Někteří by mohli například tvrdit, že prodejce s nejlepším prodejem měl výhodu, protože měl nejlepší prodejní území.
• Využívá čas a zdroje lépe strávené jindeMnožství času a energie, které organizace investují do pokusu učinit výkon měřitelný pro odměny za zásluhy, včetně rozvoje kompetencí, měření, základních ukazatelů výkonnosti a tak dále, je lépe vynaloženo na poskytování služeb zákazníkům. Organizace vytvořily dokumenty s několika stovkami stran, které vykládají, jaké zásluhy v různých pracovních pozicích znamenají. Často, výhody prostě nestojí za celou tu dobu a úsilí.

• Komunikační problémyS ohledem na omezení metrik, schopnost supervizora sdělit každému zaměstnanci hodnotu jeho příspěvku a co nadřazený výkon znamená, že je hoden odměny za zásluhy, je nepřetržitou výzvou. Někteří supervizoři komunikují lépe než ostatní, což znamená, že efektivita odměn za zásluhy se někdy může měnit z jednoho oddělení na druhé na základě komunikačních dovedností supervizorů.