Fáze 6 řízení změn: Integrace

Vítejte ve fázi 6 při správě změn. Dosáhli jste poslední fáze tvorby a správy změn ve vaší organizaci: Integrace. Během této fáze jste schopni plně začlenit změny, na kterých jste pracovali, v pěti počátečních fázích, které budují závazek zaměstnanců ke změně.

Fáze 6: Integrace

Během integrační fáze organizace provádí změny, které pracovala na „části našeho podnikání“. Změny se stávají nedílnou součástí fungování organizace. Zaměstnanci si již nemusí pamatovat, jak organizace fungovala před změnami. Nebo, jejich vzpomínky zmizely do té míry, že se nestarají o staré způsoby, jak dělat věci.

Aby bylo možné tuto poslední fázi dokončit, musíte vybudovat změny ve všech systémech a procesech v organizaci tak, aby změny byly zásadní pro práci. Změny tak budou mít dopad na to, jak najímáte zaměstnance, jak poskytujete uznání a co uznáváte a jak měříte úspěch a přínos zaměstnanců.

Zaměnit vaši organizaci po změně

Ve fázi zahájení / povědomí a ve fázi zkoumání jste byli seznámeni s konceptem rozmrazení vaší organizace, abyste mohli odblokovat své staré vzorce chování před tím, než by mohly nastat změny. Setkal jste se s Kurtem Lewinem, který navrhl, jak by se vaše organizace mohla uvolnit, aby umožnila zavedení změn.

Během této etapy společnost Lewin doporučuje, aby vaše organizace následovala změny, ke kterým došlo. K tomu musí vedení učinit vše, co je v jeho silách, pro stabilizaci vaší organizace na nové úrovni fungování. Než tak učiní, musíte posoudit, zda provedené změny jsou na nové úrovni, kterou požadujete.

Pro předčasné zastavení organizace na nové úrovni je nutný čas, posílení změn a porozumění. Lidé mají tendenci upadat zpět do komfortní zóny starých, nacvičených chování, pokud manažeři a zaměstnanci nejsou neustále ostražití a neustále podporují nové chování.

Identifikujte další potřeby změn

Tato fáze může trvat mnohem déle, než se očekávalo, protože nové chování zaměstnanců je posíleno, uznáno a odměněno. Všimněte si také, že vaše počáteční změny pravděpodobně vytvoří potřebu dalších změn.

Trvalá integrace změn do organizace vyžaduje, aby změna vedoucího pracovníka a manažerů řešila tyto další změny potřebné ve zbytku organizace v reakci na počáteční změny. Zeptejte se sami sebe, jaké další systémy budou vyžadovat aktualizaci?

Pokud se například změny, které jste provedli, stěhují z pracoviště plného individuálních přispěvatelů do vytváření zaměstnanců na pracovních týmech, bude třeba hodně změnit. Budete muset řešit systémy odměn a uznávání, abyste odměnili zaměstnance za to, že účinně přispívají jako členové týmu.

Budete muset změnit systém řízení výkonu a posílit týmovou práci. Budete muset změnit systémy odměňování zaměstnanců tak, aby část zvýšení nebo bonusů závisela na jejich příspěvku do celkového týmu. Namísto nastavení všech jednotlivých cílů budete muset mít společné cíle týmů.

Je těžké plně integrovat změny, pokud nezměníte jiné pracovní procesy, které podporují a posilují provedené změny.

Systémy a procesy, které budou vyžadovat změnu

Během integrační fáze by se manažeři a členové týmu měli zaměřit na následující systémy.

Pronájem

• Vaše organizace může potřebovat najmout zaměstnance, kteří mají nové dovednosti a zkušenosti v důsledku potřeby průběžné podpory změn.
• Změny budou muset zohlednit i orientace na nové zaměstnance.
• Budete muset přepracovat příručku pro zaměstnance tak, aby zahrnula změny.

Výcvik

• Pravděpodobně budete potřebovat průběžné kurzy technického školení pro nové zaměstnance a zvyšovat dovednosti svých současných zaměstnanců.
• Budete muset i nadále vzdělávat zaměstnance v řízení změn a ve všech dovednostech v oblasti vztahů s lidmi, které je třeba pro vaši organizaci změnit.

Organizační struktura

• Rozhodujte o tom, jak budete potřebovat strukturu vaší organizace po změnách. Zavázat se sdělit zaměstnancům co nejrychleji a detailně co, proč a jak změny.
• Zvažte osobní reakce organizačních členů, kteří mohou v nové organizační struktuře ztratit moc, autoritu nebo postavení; zkoumat způsoby, jak kompenzovat nebo zlepšit jejich ztrátu.

Odměny a uznání

• Vyvinout nové systémy odměn, včetně změn procesů řízení výkonnosti, s cílem posílit integraci změny do vaší organizace.
• Zvažte, jak váš neformální systém rozpoznávání zaměstnanců odmění nebo bude reagovat na změny.
• Plánujte a oslavujte se svými zaměstnanci, abyste plně integrovali změny do své organizace. Ano, tato šestá etapa si zaslouží oslavy kromě těch, které jste drželi na cestě.

Sdělení

• Vyvíjejte průběžné a konzistentní přístupy ke komunikaci, jako jsou týdenní celofiremní setkání, týdenní schůzky oddělení, písemné aktualizace v Yammeru nebo jakékoli elektronické komunikační systémy, které používáte.
• Poskytujte nepřetržitou zpětnou vazbu svým zaměstnancům o stavu organizačních změn.
• Poskytujte nepřetržitou zpětnou vazbu svým zaměstnancům o stavu jejich vlastních výkonů v systémech, které byly nově vytvořeny k provedení změn.

Co se stane, pokud se organizace nezdaří v integraci změn?

Pokud nezměníte procesy a systémy na podporu a posílení změn, bude pro vaši organizaci obtížné nebo nemožné, aby tyto změny plně integrovaly. Stejně tak selhání refreeze vaší organizace do měnící se krajiny ovlivní vaši schopnost integrovat změny.

Nechcete, aby zaměstnanci viděli, že jste s implementací změn neměli vážně. Investovali neuvěřitelnou energii - psychickou i jinou - do těchto šesti fází změny. Pokud dovolíte, aby změny padly na vedlejší koleji, vytváříte prostředí, ve kterém budou zaměstnanci méně pravděpodobní a dokonce se nechtějí v budoucnu změnit. Vzpomeň si, jednou mě oklamej, hanba na tebe, dvakrát mě oklam, hanba na mě.

Vaši zaměstnanci budou vyvíjet změny nebo únavu, pokud je požádáte, aby se příliš často měnili. Nic však významně nezpomaluje potřebné změny než zaměstnanci, kteří se domnívali, že jste je v minulosti oklamali.