Tipy, jak pomoci manažerům zlepšit hodnocení výkonu

Jak mohou manažeři zlepšit hodnocení výkonnosti?

Manažeři ve velkých organizacích jsou často povinni dodržovat určitý proces hodnocení výkonu zaměstnanců. Čtenáři se často ptají na to, jak mohou tito manažeři zlepšit hodnocení výkonnosti, když nemohou zcela přepracovat svůj systém hodnocení zaměstnanců?

Faktem je, že ne každý manažer má možnost ovlivnit nebo zlepšit celkový systém hodnocení výkonnosti, ve kterém musí pracovat. Každý manažer si však může vzít systém, který byl řešen, a změnit proces hodnocení výkonnosti na pozitivní, přínosný a prospěšný proces jak pro sebe, tak pro zaměstnance, kteří jim podávají zprávy.

Manažeři mohou zlepšit své hodnocení výkonnosti

Manažeři mohou zlepšit své hodnocení výkonnosti a učinit z nich efektivní komunikaci, stanovení cílů a vývojový nástroj pro zaměstnance, kteří pracují v rámci požadavků systému hodnocení výkonnosti.

Manažeři mohou začít implementací návrhů v tomto procesu plánování rozvoje výkonnosti a v tomto kontrolním seznamu procesu vývoje výkonnosti. V důsledku používání těchto nástrojů mohou manažeři skončit s požadovaným dokumentem o hodnocení výkonnosti, ale aby proces hodnocení výkonnosti byl užitečný.

Manažeři se mohou ujistit, že zaměstnanec má jasnou představu o svých cílech, a to přístupem, který použili k plnění úkolu. Mohou se ujistit, že každá složka procesu zaměstnavatele, která způsobuje, že manažer hodnotí, hodnotí nebo omezuje výkon zaměstnance, je minimalizována.

Hledáte okamžité zlepšení v hodnocení výkonnosti?

Zde je pět způsobů, jak mohou manažeři okamžitě zlepšit hodnocení výkonnosti.

Použijte hodnotící dokument jako diskusní startér

Použijte dokument hodnocení výkonnosti pravidelně, nejméně čtvrtletně, v průběhu roku, abyste posoudili postup zaměstnanců. Dokument o hodnocení výkonnosti je užitečným začátkem diskuse. Konsoliduje informace o výkonnosti zaměstnanců na jednom místě. Zpráva o hodnocení výkonnosti poskytuje průběžný záznam diskusí o výkonnosti zaměstnanců po celý rok. Nabízí obraz o dosažených výsledcích a pokroku zaměstnanců v průběhu celého roku.

Poskytujte pravidelnou zpětnou vazbu pro zaměstnance

Poskytujte zaměstnancům pravidelně zpětnou vazbu - nejen v rámci každoročního hodnocení výkonnosti. Zaměstnanci mají rádi pravidelnou zpětnou vazbu (zejména tisíciletí zaměstnanci) a efektivní manažeři si každý den věnují čas pro zpětnou vazbu zaměstnanců. Manažeři se více spokojí se zpětnou vazbou, lépe při poskytování zpětné vazby, a problémy před tím, než se stanou velkými.

Proveďte diskusi obousměrně

Zapojte zaměstnance do obousměrné diskuse vždy, když je jejich výkon tématem. Můžete zlepšit hodnocení výkonnosti zapojením zaměstnance do diskuse po celý rok. Oficiální hodnocení výkonu je tedy jen rozšířením běžné diskuze o výkonu.

Efektivní hodnocení výkonnosti není nikdy rozhovorem manažera. Pokud manažer mluví i polovinu času, hodnocení výkonu není obousměrná konverzace. Je to přednáška. Učinit většinu konverzace pozitivní, posilující a vývojovou pro zaměstnance. Koneckonců, je to jeho stádium - udělané správně.

Pro nastavení vymezené plochy použijte hodnocení zaměstnanců

Zlepšit hodnocení výkonnosti pomocí sebehodnocení zaměstnanců před hodnocením výkonnosti. Příliš mnoho manažerů dává zaměstnancům kopii skutečného formuláře před schůzkou o hodnocení výkonnosti. Použijte tyto vzorové otázky k vytvoření efektivního formuláře sebehodnocení.

V nejhorších případech, jak manažer, tak zaměstnanec vyplní formulář před schůzkou, dají zaměstnanci stupeň nebo skóre, a pak dorazí na schůzku s hodnocením výkonnosti, která byla vykopána do svých pozic a hledisek.

Ještě horší je, že někteří manažeři říkají zaměstnancům, aby vyplnili své hodnocení výkonnosti, a pokud vykonají dobrou práci, manažer ji podepíše. V tomto doporučení manažer přijde na schůzku s nápady zaznamenanými na formuláři; zaměstnanec přichází s vyplněným vlastním hodnocením a poté začíná diskuse.

Efektivní výkon Ocenění důvěry Zaměstnanci

Efektivní hodnocení výkonnosti věří zaměstnancům, že dělají správnou věc, pokud vědí, co je správné. Stanovení výkonnostních cílů je proto kriticky důležité, ale nejdůležitějším faktorem toho, jak si stanovujete cíle se zaměstnancem.

Stanovte cíle způsobem, který posílí schopnost zaměstnance plánovat a realizovat kroky nezbytné k dosažení cíle. Hodnocení výkonnosti musí podporovat a posilovat posílení postavení zaměstnance, jeho schopnost zmapovat průběh úspěšných úspěchů.

Těchto pět nápadů můžete okamžitě využít ke zlepšení hodnocení výkonnosti.

Tipy pro hodnocení výkonnosti

• Kde manažeři jdou špatně s hodnocením výkonnosti?
• Hodnocení výkonu nefungují
• Hodnocení zaměstnanců