Zlepšit nábor s rozhodováním o řízených datech

Někdy, když se podíváte na životopis, prostě víte, že to bude úžasný kandidát. A někdy, když se poprvé setkáváte s kandidátem, je tu okamžitá jiskra a spojíte se, a vy si myslíte, že tato osoba je pro vaši společnost ideální.

A někdy máte pravdu. Ten člověk, který je mistrem životopis spisovatel a který okamžitě klikl s vaší osobností je nejlepší věc, protože plátky chleba. Jindy? Všechno to spadne.

Pokud budete mít štěstí, zjistíte, že předtím, než osoba přijde na palubu. Pokud máte smůlu, najmete si kandidáta, odejde z předchozího zaměstnání a teď jste uvězněni u zaměstnance, který postrádá dovednosti nebo je pro vaši skupinu špatným kulturním záměrem.

Může Data Driven rozhodování zlepšit své nájemní úspěchy kurzy?

Můžete zlepšit své náborové kurzy s rozhodováním založeným na datech? Můžeš. Dr. John Sullivan, odborník na řízení talentů a profesor, se podíval na to, jak se může HR zlepšit pomocí analýzy dat. Mnohé z jeho návrhů jsou přímo aplikovatelné na zlepšení náboru a náboru.

Když používáte analýzu, můžete najít, interpretovat a komunikovat smysluplné vzory v datech, které vám pomohou zlepšit výkon. Konkrétně můžete použít data ke zlepšení svých náborových postupů a rozhodování.

Následuje několik hlavních doporučení Dr. Sullivana o používání analýzy dat, která by vaší organizaci pomohla zlepšit nábor a najímání zaměstnanců.

Pomocí služby Data Analytics můžete zvýšit rychlost najímání

Náboráři jsou často posuzováni podle toho, jak rychle mohou obsadit pozici, ale na tom záleží nejen cíle náborářů. Každý den, kdy pozice zůstává neobsazená, práce se nedělá - nebo se jiní lidé blíží vyhoření, když se snaží zvládnout další pracovní zátěž.

Kromě toho, pokaždé, když budete hovořit s jiným kandidátem, nebudete dělat jinou práci ve své vlastní práci. Pro náboráře, dobře, rozhovor je její práce. Pro manažera najímání však její práce rozhodně nehovorí. Potřebuje se vrátit do práce, nejlépe s týmem s kompletním personálem.

Pro najímání používejte analytiku, která ukazuje, kde je proces najímání nejvíce a nejméně produktivní. Jaké dovednosti tato pozice potřebuje? Jaký je správný poměr managementu k jednotlivým přispěvatelům?

Navíc při pohledu na kandidáty vezměte emoce z obrazu a podívejte se, jaké dovednosti mají kandidáti. Můžete vyvinout analytiku, která vám pomůže identifikovat dovednosti uchazečů o zaměstnání?

Navrhněte si náborové systémy, abyste efektivně přilákali nejlepší inovátory

S ekonomikou, která v současné době bzučí, existuje více otvorů, než jsou nové nájemníky každý měsíc. Je to skvělé pro uchazeče o zaměstnání a bolesti hlavy pro náboráře. Mají více pracovních míst, než mají kvalitní kandidáty, s nimiž je naplní. Ian Cook ve společnosti Visier radí náborovým pracovníkům, aby využili svého systému sledování žadatelů (ATS) a integrovali tato data do většího systému HRIS.

Poukazuje na to, že většina ATS neposkytuje potřebné analýzy. Co náborář chce vědět, více než náklady na pronájem, je účinnost tohoto pronájmu, jakmile vykonává práci. Tyto informace jsou však obvykle uchovávány v jiném systému. Náborový pracovník najímá a poté přejde k dalšímu kandidátovi bez skutečných informací o tom, jak v této práci vykonával poslední nový pronájem.

Pokud tyto informace můžete zkombinovat, získáte cenné informace o tom, jak můžete efektivněji najmout. Jaké dovednosti byly například úspěšně aplikovány? Odstraňujete kvalitní kandidáty, protože nemají obraz dokonalé dovednosti uvedené v popisu práce, když tyto dovednosti nejsou ukazatelem úspěchu, který je zaměstnanec v práci?

Nemůžete dělat své práce efektivně, pokud nemáte zpětnou vazbu. I když je náborář pravděpodobně slyšet zpět od klienta, pokud je nový nájem je nezdolná katastrofa, je méně pravděpodobné, že slyší, pokud kandidát je prostě v pořádku, docela dobrý, nebo dokonce fantastické.

V mnoha společnostech, zejména těch velkých, může náborář získat 50 nebo více pracovních míst najednou. Manažeři náboru mají kontakt pouze s náborářem, když pro ně vyplní volné místo. Komunikace se zastaví, jakmile začne nový pronájem.

Výsledek? Žádná zpětná vazba pro náboráře a žádná schopnost pomoci náboráři zlepšit v náboru a najímání. Tuto smyčku můžete zavřít poskytnutím analytikům o nových zaměstnancích.

Co funguje a co ne?

Každý má rád velké pracovní desky. Nemůžete poslouchat podcast bez zobrazení Zip Recruiter, ale programy jako Zip Recruiter pracují? Kolik kvalitních nových zaměstnanců jste se zúčastnil veletrhu? Je váš program doporučení pro zaměstnance efektivní, když přináší nové kandidáty? Jak tito kandidáti vystupují ve srovnání s těmi, které byly nalezeny jinými metodami?

Když jste ochotni se podívat na skutečná data z těchto různých náborových aktivit, můžete zjistit, že tam, kde trávíte svůj čas a peníze, vám nedáte ten nejlepší třesk za babku.

Posíláte náboráře na veletrhy vysokých škol s velkými náklady na nábor uchazečů podobných těm, které můžete najít na místní vysoké škole, a přesto neposkytujete zaměstnancům, kteří se postarají o své bývalé kolegy? Jaké programy jsou nejefektivnější a které programy můžete eliminovat?

Inteligentní personální oddělení se bude zabývat skutečnými čísly a odpovídajícím způsobem přidělovat čas a energii personálu.

Hledáte náklady na zaměstnance?

Zaměstnavatelé přemýšlejí o najímání nových lidí, ale lídři lidských zdrojů musí přemýšlet nad velkým obrazem. Je levnější (často) udržet si kvalitní zaměstnance než hledat nové. Použijte model ROI pro nábor a udržení. Jaké programy fungují, aby udrželi vysoké výkony? Jaké programy jsou méně efektivní?

Mnoho společností stanovilo limity pro rozhodnutí o kompenzacích, jako je zvýšení a zvýšení platů, ale pak najme lidi s velkým bonusem, aby získali nejlepší kandidáty. Musíte se podívat na tato čísla a rozhodnout, co je nejúčinnější využití vašich rozpočtů.

Finance a marketing a výroba mají analytiku, aby ukázaly, co je nejúčinnější. Představuje HR stejný druh informací, když žádá o zvýšené rozpočty nebo programy školení vedoucích pracovníků? Nebo se HR snaží létat slepě?

Pamatujte si, že generální ředitel s největší pravděpodobností pochází z čísel pozadí. Budete-li moci mluvit svým jazykem, budete moci svůj případ učinit mnohem efektivněji. S tím, že „to pomůže rozvinout naše potrubí“, je vše v pořádku a dobré, ale s tím, že „to sníží obrat mezi vysoce výkonnými lidmi o X procent a ušetří $ y dolarů za rok“, je mnohem lepší.

Upřesněte kritéria pro najímání

Stejně jako smyčkování náborových pracovníků zpět do toho, jak nový zaměstnanec provádí, musíte se podívat na to, jaká kritéria předpovídají úspěch. Google například zjistil, že tyto otázky týkající se hlavolamů (kolik instalatérů je v Peorii?) Nepředpovídají úspěch zaměstnance. Tak je odstranili. Nicméně, staré zvyky umírají tvrdě, podle Quartz článku, a mnoho manažerů držet se jich, ačkoli oni nepracují.

Chcete se ujistit, že nejen vaši náboráři vědí, co funguje a co nefunguje, ale že vaši manažeři najímají také. Pamatujte si, že mnozí manažeři najímají nového zaměstnance pouze jednou ročně - nebo dokonce méně často. Pokud je náborář neuchovává aktuální informace o nejlepším způsobu najímání, kdo bude?

Žijete ve světě řízeném daty. HR by bylo moudré přijmout analytiku, která může poskytnout dobrý přehled o tom, co funguje a co ne. Nejen, že bude HR efektivnější, ale umožní také HR hovořit s klíčovými osobami s rozhodovací pravomocí v jazyce, kterým všichni mluví: Data.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas je spisovatelka na volné noze, která strávila 10 let v oblasti lidských zdrojů, kde najala, vypalovala, spravovala čísla a dvakrát kontrolovala právníky.