5 Negativní lidské zdroje, které by měly být zaniklé

Jste vy a vaše oddělení lidských zdrojů dinosaury? Přes dinosaur filmy, vybavení a popularitu, dinosauři jsou zaniklí. Určité role a praxe v oblasti lidských zdrojů musí být také zaniklé. Pokud vy a vaše personální oddělení stále trávíte čas a energii na těchto rolích lidských zdrojů, a prostě prosté špatné nebo zastaralé praktiky, zvažte jejich vyhynutí.

Vyžadování čísel sociálního zabezpečení na žádostech o zaměstnání je záporné

V tomto věku krádeží identity a hackování dat a nejistoty vám potenciální zaměstnanci nechtějí dát své číslo sociálního zabezpečení, dokud se domnívají, že jsou životaschopným kandidátem pro vaši práci.

Jistě, jakmile prožijete pracovní pohovor nebo dva a věří, že jste připraveni na kontrolu na pozadí, zájemce vám rád toto číslo poskytne. Ale nejen proto, aby jejich online aplikace byla přijata ke kontrole.

Sledování žadatelů, nebo zaměstnanců v této věci, s jejich číslem sociálního zabezpečení, je špatná praxe. Proč byste chtěli všechny tyto odpovědnosti za své osobní údaje, ještě předtím, než je skutečně potřebujete, nebo na různých místech, kde to vůbec nebylo potřeba? Většina univerzit zastavila tuto praxi používání čísel sociálního zabezpečení pro ID studenta asi 30-40 lety. Proč jsou podniky tak pomalé, aby si to?

Hledači práce se často stěžují na praxi a odmítnou použít své číslo sociálního zabezpečení. Potenciálně ztrácíte skvělé kandidáty, kteří odmítnou umístit své číslo sociálního zabezpečení na stůl, dokud to skutečně nebude nutné po pracovní nabídce. (Odborníci na vyhledávání pracovních míst stále častěji doporučují, aby kandidát v online aplikaci uvedl všechny čísla v otázce sociálního zabezpečení.)

Lidské zdroje při vedení disciplinárních záležitostí

Ne vy, doufejme.To je úkol, který patří liniovým manažerům - s vaším koučováním a pomocí - samozřejmě i vaší účastí na disciplinárním jednání. Není pozitivní, zda se od zaměstnanců lidských zdrojů očekává, že se ujmou vedení v jakémkoliv disciplinárním jednání se zaměstnanci, ale určitě to každý den hraje v malých a středních podnicích.

Na požádání personální pracovníci naznačují nepohodlí, jak jejich manažeři přistupují k disciplinárním opatřením. Od jazykových vazeb na schůzkách až po vyloženě přísné slovo špatnými slovy, manažeři postrádají školení v přístupu k problémovým zaměstnancům. Díky soudním procesům, které čekají jen na to, co je možné, HR nejlépe slouží organizaci školení a koučování manažerů.

HR, není vaším úkolem převzít vedení v disciplinárním řízení. Nebyla jste tam. Nebyl jste svědkem výkonu zaměstnance - nebo jeho nedostatku. Nebyli jste zasvěceni žádnému z koučovacích rozhovorů, za předpokladu, že k nim došlo. Nebyli jste uprostřed očekávání výkonnosti. Ani jste nebyl držitelem dokumentace.

Můžete si prohlédnout dokumentaci svého manažera, zjistit, zda došlo k příslušným rozhovorům, a nařídit manažerovi etické, právní, elegantní disciplinární jednání - ale pro manažera to nemůžete udělat. Nezkoušejte to.

Praxe dělat základní zaměstnance Admin pracovat sám

Trávit většinu času změnou adres, informací o výhodách a pomoci zaměstnancům v přístupu k informacím o zaměstnancích? Díky online funkcím, které jsou dnes k dispozici, by měl být celý transakční systém zaměstnanců automatizován se zaměstnanci, kteří budou mít přístup a aktualizovat své vlastní informace.

Výhody? HR nemůže být kontaktním místem pro dávky, ani pokud očekáváte, že trávíte čas strategickými potřebami podniku pro výkon zaměstnanců, motivaci, angažovanost a spokojenost.

Hlavní zdravotní pojišťovny a poskytovatelé služeb mají komplexní webové stránky a zástupce služeb zákazníkům, kteří mají přístup k účtům zaměstnanců a zodpoví všechny své otázky týkající se způsobilých služeb a procesů. Není třeba, aby zaměstnanci HR museli vysvětlovat nebo být odborníky na politiky a politiky - pokud zaměstnanec nemá problém. V těchto případech pomáhejte zaměstnanci vyřešit jejich problém.

Neposkytnutí informací o platu ve zveřejněných pozicích

Ano, odborníci na HR jsou si vědomi všech argumentů, a to jak pro, tak i proti tomuto tématu, o kterých se diskutovalo v dlouhých termínech, v diskusních skupinách HR. Mnozí manažeři lidských zdrojů však přistáli přímo u soudu, který obhajuje transparentnost platů, aby personál, nábor manažerů a budoucí zaměstnanci neztráceli čas.

Čtenáři si již dlouho stěžovali, že žádají o zaměstnání pouze proto, aby zjistili, že po rozhovoru nebo dvou pracovních nabídkách, které jsou poskytovány, je příplatek příliš nízký. Kandidáti si také stěžují na to, že zaměstnavatelé pociťují pocit, že je k dispozici řada.

Starý postoj HR k tomu, aby se zaměstnanci dostali k co nejnižšímu odškodnění, se musí změnit na jednoho z placených zaměstnanců spravedlivě na základě svých zkušeností a dalších kvalifikací. Zaměstnavatelé potřebují spravedlivý a spravedlivý systém odškodnění, který je transparentní ve smyslu poskytování poradenství zaměstnancům o tom, jak se mohou pohybovat finančně na další úroveň.

Mnoho personalistů není obhájci zaměstnanců, kteří sdílejí informace o platech. Ale proces získávání vyvolává, jak zaměstnanec jde o zvýšení odškodnění, a co musí udělat, aby se přestěhovali na další úroveň, by měli být transparentní pro všechny zaměstnance.

Neznají se žádné zaměstnavatele ze soukromého sektoru, kteří tuto praxi využívají, ale vládní úřady a agentury jsou stále na vině. Říká bývalý státní zaměstnanec,

HR být na starosti rozhovor a najímání

„Jeden dinosaurus, který mě ve vládě zbláznil, spočíval v tom, že personál personalistiky dělal všechny rozhovory a najímání. Pak poslali osobu, která by pracovala na vašem týmu bez jakéhokoliv vstupu od vedoucího linky, který tuto pozici vyplňoval.

„Tato praxe byla špatná pro nový pronájem, protože často nevědí, do čeho se dostávají. Bylo to pro stávající zaměstnance špatné, protože neměli šanci se zeptat na některé otázky reálného světa, které by jim pomohly rozhodnout, kdo byl nejvhodnější pro vstup do týmu. “A co je nejdůležitější, manažer ani spolupracovníci nevlastnili nového zaměstnance nebo nebyli investováni do úspěchu nového zaměstnance.

V jednom z nejhorších scénářů si personální personál najal jednu mámu, umístil ji do své kanceláře v Atlantě a nikdy jí neřekl, že by se od ní očekávalo, že bude cestovat asi 25% času. To byla katastrofa pro svobodnou mámu, která v novém městě nemá žádnou podpůrnou strukturu.

Zatímco každé oddělení lidských zdrojů má některé postupy a postupy, které by měly být přehodnoceny, jsou zvláště pozoruhodné. Někdy se jedná o rozpočet nebo firemní priority, ale často se praktici v oblasti lidských zdrojů nezajímali o úvahách o dopadu postupů dinosaurů na zaměstnance a potenciální zaměstnance.